AMBIENTE Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. EL AMBIENTE LABORAL COMO CONSTRUCCIÓN SOCIAL El análisis del ambiente laboral debe trascender de la mera descripción.

Presentación del tema: "AMBIENTE Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. EL AMBIENTE LABORAL COMO CONSTRUCCIÓN SOCIAL El análisis del ambiente laboral debe trascender de la mera descripción."— Transcripción de la presentación:

1 AMBIENTE Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

2 EL AMBIENTE LABORAL COMO CONSTRUCCIÓN SOCIAL El análisis del ambiente laboral debe trascender de la mera descripción de sus elementos El ambiente laboral es un ambiente socialmente construido que viene expresado por las representaciones sociales elaboradas por los pobladores de tales ambientes Peiró, Prieto y Roe (1996) AMBIENTE “OBJETIVO” AMBIENTE PERCIBIDO

3 Las Organizaciones

4 ¿QUÉ SON LAS ORGANIZACIONES?

5 Desde el nacimiento de los individuos hasta su muerte, pasando por buena parte de las actividades que tienen lugar entre ambas (educaci ó n, trabajo, cuidado de la salud, ocio, participaci ó n ciudadana, pr á cticas religiosas, etc.) tienen como contexto alg ú n tipo de organizaci ó n Importante tener en cuenta su impacto: comprender las organizaciones y lo que ocurre en ellas, entre ellas y en torno a ellas es fundamental para conocer el modo en que se configuran las experiencias de las personas Concepto de organización

6 Sistema social y técnico en permanente proceso de cambio Continua interacción con el entorno Fuente de satisfacción e insatisfacción para sus integrantes Imagen de nuestra sociedad Rodríguez-Fernández, 1998

7 Concepto de Organización Las organizaciones están compuestas de individuos o grupos, dirigidos a conseguir ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas (racionalmente coordinadas y dirigidas) y con una cierta continuidad a través del tiempo Rasgos básicos comunes 1 2 3 4 Composición social  Entidades sociales en las que la gente toma parte y a las que reacciona Orientación  Carácter instrumental de las organizaciones Métodos  Diferenciación de funciones e intentos de coordinar y dirigir las actividades Permanencia temporal  La continuidad como característica básica

8 Est á n compuestas por individuos y grupos Creadas con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos A trav é s de funciones diferenciadas y de la divisi ó n del trabajo Con la intenci ó n de estar coordinadas y dirigidas racionalmente Y con una cierta continuidad a lo largo del tiempo, as í como una cierta delimitaci ó n espacial, tecnol ó gica e instrumental Características básicas

9 Organizaciones abiertas Educativas Empresas Hospitales y centros de salud Ayuntamientos, ministerios, … Organizaciones cerradas Prisiones, hospitales psiqui á tricos, conventos, cuarteles Pertenencia, en general, no voluntaria Imposici ó n de normas y reglas, disciplina r í gida Clausura espacial Estancia temporal m á s o menos prolongada Comunicaci ó n restringida con el exterior Institucionalizaci ó n (proceso de socializaci ó n forzoso)

10 ¿CUÁL ES SU ESTRUCTURA?

11 Estructura de la Organización - Rol Social - Ambiente - Tecnología - RRHH - Tamaño - Forma - Centralización - Dispersión - Complejidad - Autoridad - Actividad - Control -Resultados -Satisfacción -Rotación -Conflicto etc... FACTORES ESTRUCTURALES FACTORES CONTEXTUALES CONSECUENCIAS SOBRE EL COMPORTAMIENTO DIMENSIÓN ANATÓMICA DIMENSIÓN OPERACIONAL

12 1) Factores Contextuales  Definición de Contexto:  Factores más o menos externos a la estructura básica y funcionamiento de la organización que inciden en ella más allá de sus límites, a través del proceso de transformación  Estos factores son CONTEXTUALES o EXTERNOS en el sentido de que la organización tiene un control limitado sobre el grado de extensión y su impacto

13 1) Factores Contextuales  Afectan directamente a los factores estructurales  Influyen sobre la DIMENSIÓN ANATÓMICA de forma directa, que a su vez influye sobre la DIMENSIÓN OPERACIONAL  La influencia que ejerce sobre la DIMENSIÓN OPERACIONAL puede ser también directa, independientemente de los rasgos anatómicos  La DIMENSIÓN OPERACIONAL también influye en las CONSECUENCIAS SOBRE EL COMPORTAMIENTO, que son parte independiente de los FACTORES DEL CONTEXTO  La secuencia causal puede ir en el sentido contrario: de las CONSECUENCIAS DEL COMPORTAMIENTO a la ESTRUCTURA y de ésta al CONTEXTO

14 Rol Social  El ROL SOCIAL se define como: Estatutos u objetivos primarios de la organización  Influye en la organización especialmente en el momento en el que se está formando  Es la variable que permite distinguir mejor unas organizaciones de otras  Se encuentra reflejado en las normas o estatutos fundacionales de la organización

15 Rol Social Blau y Scott establecen una tipología en función de los fines organizacionales, donde cada categoría se relaciona con un tipo de problema específico BENEFICIO MUTUO BENEFICIA PRINCIPALMENTE A LOS MIEMBROS BENEFICIO AL PROPIETARIO SERVICIOS BENEFICIA PRINCIPALMENTE AL CLIENTE BENEFICIO AL PÚBLICO EN GENERAL COOPERATIVA DEMOCRACIA INTERNA EFICIENCIA ESTRUCTURA PROFESIONAL ESTRUCTURA BUROCRÁTICA EMPRESA HOSPITAL INSTITUCIÓN PÚBLICA U ONG

16 Ambiente  Condiciones externas a la organización y que tienen un impacto diario y directo sobre su funcionamiento; a cada tipo de entorno le corresponde un tipo de organización: ENTORNO ESTABLE Y SIMPLE Permite el desarrollo de organizaciones altamente estructuradas, con fuertes controles y una gran especificación de tareas ENTORNO QUE CAMBIA RÁPIDAMENTE Y ES INCIERTO E IMPREDECIBLE Permite un diseño más fluido, que confía más en los aspectos informales y no especificados, para hacer frente a los problemas que surgen inesperadamente

17 Ambiente La efectividad y supervivencia de la organización depende, en gran medida, del ajuste de su diseño a las características del entorno en el que se inserta

18 HABILIDADES, DESTREZAS Y EXPERIENCIAS DE LOS MIEMBROS  Se consideran dos aspectos por su incidencia en el diseño:  El nivel medio de estos factores  La distribución: el grado de dispersión de estos factores entre todos sus miembros Recursos Humanos

19  Los factores estructurales determinan las características de la estructura organizacional como constituyentes del “sistema interno”  Están compuestos de dos dimensiones: ANATÓMICA OPERACIONAL TAMAÑO CONFIGURACIÓN CENTRALIDAD TAMAÑO CONFIGURACIÓN CENTRALIDAD ESTRUCTURA DE AUTORIDAD ESTRUCTURA DE LAS ACTIVIDADES ESTRUCTURA DE CONTROL ESTRUCTURA DE AUTORIDAD ESTRUCTURA DE LAS ACTIVIDADES ESTRUCTURA DE CONTROL 2.- Factores Estructurales

20  Es considerada como parte interviniente entre los factores de contexto y los rasgos operacionales de funcionamiento de la propia organización  Los factores anatómicos son parte importante del equilibrio interno del sistema organizacional Dimensión Anatómica

21 TAMAÑO Número de unidades mínimas de trabajo LAS UNIDADES PUEDEN SER: PERSONAS DEPARTAMENTOS CENTROS Tamaño

22 Los estudios sobre tamaño se centran en dos líneas: Relaciones con la estructura Relaciones con actitudes y conductas individuales Tamaño

23  Un tamaño grande da lugar a una organización más mecanicista y burocrática que un tamaño pequeño  Al aumentar el tamaño aumenta la tasa de operaciones, la frecuencia de acontecimientos y decisiones. Éstas tienden a estar más estandarizadas y formalizadas  Cuando las interacciones no pueden seguir siendo de tipo personal –directas, la organización debe estructurarse más explícitamente Relaciones con la estructura

24  Cuando se da un tamaño grande se produce una menor satisfacción de los miembros, evaluada mediante: PERMANENCIA EN EL PUESTO ABSENTISMO CALIDAD DEL TRABAJO REALIZADO Relaciones con actitudes y conductas individuales

25  Se observan actitudes de satisfacción diferentes según el rango de los miembros:  Los mandos intermedios presentan una mayor satisfacción cuando supervisan grupos pequeños, al facilitarse el control y las relaciones personales  Los altos directivos están más satisfechos cuando se dirigen a grandes grupos porque sienten que su importancia y poder son mayores Relaciones con actitudes y conductas individuales

26 Un aumento en el tamaño total de la organización no reduce necesariamente la satisfacción y la moral de las personas, si el tamaño de las subunidades se mantiene reducido Un aumento en el tamaño total de la organización no reduce necesariamente la satisfacción y la moral de las personas, si el tamaño de las subunidades se mantiene reducido CONCLUSIONES GENERALES SOBRE LAS RELACIONES ENTRE SATISFACCIÓN Y TAMAÑO CONCLUSIONES GENERALES SOBRE LAS RELACIONES ENTRE SATISFACCIÓN Y TAMAÑO Relaciones con actitudes y conductas individuales

27 . FORMA Número de niveles jerárquicos en relación con el tamaño organizacional. La organización puede ser más o menos vertical u horizontal UNA ORGANIZACIÓN TIENE “FORMA GRANDE” CUANDO PRESENTA MUCHOS NIVELES JERÁRQUICOS Y PEQUEÑOS ÁMBITOS DE CONTROL Forma

28 Una organización tiene “forma pequeña” cuando presenta escasos niveles jerárquicos y grandes ámbitos de control Forma

29 TAMAÑO Nº NIVELES JERARQUIA TRAMO DE CONTROL Forma

30 TAMAÑO Nº NIVELES JERARQUIA TRAMO DE CONTROL Forma

31  Centralización: Dispersión geográfica de las instalaciones  Lo importante es la percepción que tengan los miembros  Con la descentralización se hace frente a problemas más complejos de la estructura  La complejidad aumenta directamente con la descentralización Centralización

32  Las variables de contexto y las anatómicas desempeñan funciones que afectan a los rasgos operacionales del diseño  Los rasgos operacionales influyen directamente sobre el comportamiento y el rendimiento de las personas  Los factores que componen los rasgos operacionales son análogos a los que componen la realización de cualquier tarea: planificación, ejecución y control Rasgos Operacionales

33 A) PLANIFICACIÓN:  Se refiere a la estructura de autoridad. Responsable de planificar y decidir qué es lo que se hace en la organización B) EJECUCIÓN:  Se refiere a la estructura de las actividades. Forma en que las actividades de los miembros se vinculan a lo largo del proceso de transformación C) CONTROL:  Se refiere a la estructura que está orientada a comprobar si las acciones se dirigen o no a sus objetivos Rasgos Operacionales

34 ¿TODAS SON IGUALES?

35 Estructura simple Burocracia mecánica Burocracia profesional Estructura divisionalizada Adhocracia MITZBERG, 1979 Tipos de organizaciones

36 Estructura simple Formada por pocos miembros Escasa formalización No existen mandos intermedios Flexible Control centralizado Organizaciones jóvenes y pequeñas

37 Burocracia mecánica Trabajo estandarizado Diferenciación horizontal Amplia jerarquía media Centralización vertical Amplio staff de apoyo Empresas grandes, maduras y con producción masiva Problemas ergonómicos y psicosociales

38 Burocracia profesional Estandarización de conocimientos y habilidades Se depende de profesionales bien entrenados Estructura descentralizada Personal de apoyo grande Democrática Perfeccionan no innovan

39 Estructura divisionalizada Entidades independientes con una unidad administrativa que las une Unidades semiautónomas Control directo y medición del desempeño de las divisiones Centralización del poder dentro de cada división

40 Adhocracia Flexible Control en manos de expertos Trabajo en equipo Adaptaci ó n a entornos din á micos y complejos Comunicaci ó n r á pida