ADMINISTRACION III INTRODUCCION GENERAL A LA MATERIA Documento de Trabajo Nº 1 Primer Cuatrimestre 2016 Ciencias Sociales UBA Relaciones del Trabajo.

ADMINISTRACION III INTRODUCCION GENERAL A LA MATERIA Documento de Trabajo Nº 1 Primer Cuatrimestre Ciencias Sociales UBA Relaciones del Trabajo Profesor Miguel Punte

INDICE Reflexión Inicial sobre la carrera y la materia.
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión de Comportamiento Laboral Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral ADN: Sobre términos y conceptos

Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
¿Qué palabras asocias a tu carrera?

Personas - Sindicato - Leyes - Justicia - Organización – Trabajadores - Estado - Conflictos - Formación – Jerarquía - Jefes - Supervisores - Delegado gremial - OIT - CGT - Convenios - Huelgas - Responsabilidad Social - Corporaciones - Lucha - ….

PERSONAS ORGANIZACIÓN

Vinculados con Personas ORGANIZACIÓN Problemas Necesidades Oportunidades PERSONAS Por otros factores Materiales Equipos Tecnología Sistemas Financiación

Vinculados con Personas Personal - Trabajo ORGANIZACIÓN Problemas Necesidades Oportunidades PERSONAS Stake Holders Cliente Proveedor Capital Comunidad Sociedad Sindicato Por otros factores Materiales Equipos Tecnología Sistemas Financiación

Vinculados con Personas Integración y reivindicación mutua ORGANIZACIÓN Problemas Necesidades Oportunidades PERSONAS Stake Holders Por otros factores Manager Gestión y Contención de la conflictividad Materiales Equipos Tecnología Sistemas Financiación

Personas Involucradas en la acción R E S P T O F I N ACCION GESTION EFECTIVIDAD Personas Afectadas por la acción LEGITIMIDAD . vs valores: ética . vs códigos y costumbres: moral . vs normas: legal

Vinculados con Personas Personal - Trabajo ORGANIZACIÓN Problemas Necesidades Oportunidades PERSONAS Gestión del Personal: Personal como Recurso: lograr una adecuada contribución laboral (efectividad – derechos de los otros stake holders). Personal como Persona: lograr un contexto laboral “humano” (legitimidad – derechos del personal). Manager ¿ Hay necesidades, Problemas u Oportunidades de la Empresa que se vinculen al aporte del trabajo del personal ?

Vinculados con Personas Personal - Trabajo ORGANIZACIÓN Problemas Necesidades Oportunidades PERSONAS Manager Gestión del Personal: ¿ Es lo mismo Gestión de Personal que Gestión del Área de Personal (o de Recursos Humanos)? ¿ Hay necesidades, Problemas u Oportunidades de la Empresa que se vinculen al aporte del trabajo del personal ?

Vinculados con Personas Personal - Trabajo ORGANIZACIÓN Problemas Necesidades Oportunidades PERSONAS CONDICIONANTES DE LA EFECTIVIDAD LABORAL Contexto A nivel Individual A nivel Grupal Desde la Cultura Productividad Laboral Conducta legítima del trabajador ¿ Hay necesidades, Problemas u Oportunidades de la Empresa que se vinculen al aporte del trabajo del personal ?

Vinculados con Personas Personal - Trabajo ORGANIZACIÓN Problemas Necesidades Oportunidades DETERMINANTES DE LA LEGITIMIDAD LABORAL Contexto laboral con: Marco de trabajo decente Respeto Espacio de Personalización ¿ Hay situaciones en el Contexto Laboral que afecten al personal como Persona a nivel Legal, Moral o Ético?

PROBLEMAS / OPORTUNIDADES / NECESIDADES ACTUALES O FUTURAS DE GESTION
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral ¿Dónde podemos ver la EFECTIVIDAD LABORAL (personal como Recurso) ? Cuando no hay problemas, oportunidades, o necesidades de Gestión generadas por el comportamiento de las Personas. Gestión Informática Gestión Tecnológica Manager PROBLEMAS / OPORTUNIDADES / NECESIDADES ACTUALES O FUTURAS DE GESTION Trabajo adecuado Gestión de RRHH Gestión Financiera Gestión de equipos

PROBLEMAS / OPORTUNIDADES ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral 0. A nivel del contexto: Herramientas de trabajo Roles claros Objetivos definidos Procedimientos Atractividad Retención Gestión Informática Gestión Tecnológica Manager PROBLEMAS / OPORTUNIDADES ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS Trabajo adecuado Gestión de Personal Gestión Financiera Gestión de equipos

Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral A nivel Individual: Presencia Competencias actuales Capacidades de base para adquirir nuevas competencias. Compromiso (Engagement) Gestión Informática Gestión Tecnológica Manager PROBLEMAS / OPORTUNIDADES ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS Trabajo adecuado Gestión de Personal Gestión Financiera Gestión de equipos

Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral 2. A nivel Grupal: Integración vertical (bottom up – top down) Integración horizontal (intra e intergrupal Contención de la conflictividad laboral (inter grupos- personas) Gestión Informática Gestión Tecnológica Manager PROBLEMAS / OPORTUNIDADES ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS Trabajo adecuado Gestión de Personal Gestión Financiera Gestión de equipos

Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral 3 . A nivel Cultural: Definición de la Cultura Explícita Alineación Cultura explícita e implícita alineación desajuste Inconciencia Incoherencia: ignorante, manipuladora, forzada Gestión Informática Gestión Tecnológica Manager PROBLEMAS / OPORTUNIDADES ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS Trabajo adecuado Gestión de Personal Gestión Financiera Gestión de equipos

VALORES Explícitos VALORES implícitos
Cultura Explícita e Implícita en la Gestión del Comportamiento Cultura Explícita (CE) “DISCURSO” “Mensaje” Políticas Conferencias Documentos etc. VALORES Explícitos “ACCIONES” “Metamensaje” Sistema de trabajo Forma de evaluación Sistema de premios y castigos Decisiones reales Cultura Implícita (CI) VALORES implícitos

Cultura Explícita (CE) Vs Cultura Implícita (CI)
Cultura Explícita e Implícita en la Gestión del Comportamiento Cultura Explícita (CE) Vs Cultura Implícita (CI) Coherencia : CI = CE Incoherencia: CI vs CE - Por ignorancia - Por Manipulación - Por Situación Forzada Inconciencia: CI - ¿CE? Desajuste: CI hacia CE

Cultura Explícita e Implícita en la Gestión del Comportamiento
Transparencia No burocracia Integración y equipo Sinergia e/ empresas Desarrollo personal Eficiencia y Excelencia Capacidad de cambio Compromiso compartido Escucha y respeto Integrarse, cooperar Ejercicio de aplicación: identifique acciones coherentes e incoherentes con la cultura Explícita indicada. Cultura Implícita Acciones Incoherentes . Acciones Coherentes .

Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral 4. Productividad Laboral: HC total, Mix de HC, ratio propio / tercerizado Estructura: niveles, span de control, .. Remuneraciones. Otros costos: Beneficios, ausentismo... Costo de Administración Gestión Informática Gestión Tecnológica Manager PROBLEMAS / OPORTUNIDADES ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS Trabajo adecuado Gestión de Personal Gestión Financiera Gestión de equipos

Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral 5. Legítimidad del Personal Cumplimiento Operativo Disciplina laboral Control del Dolo: pautas de conducta acción educativa acción correctiva acción preventiva: identificación y contención de grietas Gestión Informática Gestión Tecnológica Manager PROBLEMAS / OPORTUNIDADES ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS Trabajo adecuado Gestión de Personal Gestión Financiera Gestión de equipos

Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral PROBLEMAS / OPORTUNIDADES ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS

Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral MARCO LEGAL, MORAL Y ETICO ¿Dónde podemos ver la LEGITIMIDAD de la SITUACION LABORAL (personal como Persona) ? Trabajo Decente. Respeto. Personalización Laboral. Gestión Informática Gestión Tecnológica . Contribución . Respeto Manager PROBLEMAS / OPORTUNIDADES ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS Trabajo adecuado Gestión de RRHH Gestión Financiera Gestión de equipos

Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral
Hay LEGITIMIDAD en la Gestión de RRHH (valor subjetivo del trabajo), cuando el trabajo se desarrolla en una forma que respeta de la forma más plena posible los derechos del trabajador al realizarlo, logrando: 1. Un marco de Decencia Laboral, lo que implica especialmente: Acotar la precariedad del vínculo. Una compensación digna y válida, legal y convencionalmente. Un ambiente de trabajo no denigrante. Una organización y condiciones del ambiente del trabajo que no pongan en riesgo la integridad física del empleado, y que evite condiciones de afectación a su salud psicofísica al realizarlo.

2. Un clima de Respeto Laboral personal e institucional hacia la individualidad y dignidad de cada persona, evitando Toda discriminación. Harashment y acoso. Desvalorización o maltrato físico, psicológico o moral.

Podemos analizar al menos tres dimensiones en el RESPETO LABORAL a la individualidad y originalidad de cada persona y grupo en una Organización: El Respeto Institucional desde la Organización: implica todas las acciones y políticas tomadas desde la Organización para evitar todo tipo diferenciaciones de trato, no igualdad de oportunidades, o la afectación de alguna forma de la privacidad de cada persona. El Respeto Directo de las jefaturas: implica primero el mismo respeto institucional al interior de cada sector, sumando un trato cara a cara respetuoso por parte de cada jefe, evitando toda forma de agresión, desprecio, burla, desacreditación pública o privada. El Respeto en la Convivencia Interpares: implica por parte de cada una de las personas y grupos de la Organización, a las otras personas y grupos. Si bien este respeto es responsabilidad de la Organización como parte del Respeto Institucional, entendemos que debe diferenciarse pues cada persona y grupo tienen una responsabilidad autónoma en el tema.

3. Formas de trabajo que asuman la condición esencial del trabajador como ser inteligente y libre, promoviendo una Personalización Laboral mediante su Participación en la Gestión en forma inteligente y responsable: Participación en la Gestión estratégica y Visión Compartida. Participación en la Gestión Operativa (Programa, Taco, análisis de la Gestión Plan de Mejora).

Podemos diferencial tres formas de PARTICIPACION del Personal: Participación Institucional: coparticipación en la Dirección, con representantes de los trabajadores en la misma. Participación Económica: participación de alguna forma de los trabajadores en las ganancias, sea como reparto directo de un porcentaje, como propiedad distribuida del paquete accionario, etc. Participación Gestional: Se concreta “día a día” en el “piso laboral”.

3. Participación Gestional: Se concreta “día a día” en el “piso laboral” integrando en la forma más plena posible al personal en: La participación en la Gestión Estratégica creando una visión compartida en lo que hace a los fines (Organización, sector, posición); la lectura común del contexto; y la definición de los planes de trabajo. La Participación en la Gestión Operativa: integrando al personal en la gestión en forma permanente en la programación de las tareas del sector y de su propia posición; en el diseño y lectura de los Tableros de Control (TACO); en el análisis permanente de los logros y áreas de oportunidad de la gestión (Plan Maestro de Problemas y To do List); y en la implementación de planes de mejora continua.

Podemos diferenciar al menos cuatro niveles de PARTICIPACION GESTIONAL progresivos en lo que hace a la involucración de la persona como tal: Nivel Informativo (+): Se difunden las decisiones tomadas y la situación de la Gestión tanto a nivel Estratégico como Operativo. Nivel Comprensivo (++): Se fundamentan las decisiones tomadas y explica la situación del Contexto y de la Gestión. Nivel Consultivo (+++): Antes de tomar una decisión, hacer una interpretación del Contexto, o una evaluación de la Gestión, se pide la opinión al personal. Nivel Decisorio (++++): El personal participa de alguna forma en las decisiones, evaluación de la Gestión, y en la interpretación del Contexto.

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