Actualmente a las organizaciones les resulta difícil diferenciar entre: -Desarrollo Organizacional -Comportamiento Organizacional -Calidad Total -Dirección.

Actualmente a las organizaciones les resulta difícil diferenciar entre: -Desarrollo Organizacional -Comportamiento Organizacional -Calidad Total -Dirección Estratégica

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO CAMBIO PLANEADO La capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planeación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis profundo del sistema total. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

LA RESISTENCIA AL CAMBIO Es una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando en un período de equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las modificaciones. Son fuerzas restrictivas que obstaculizan el cambio. Es un fenómeno psicosocial que se debe estudiar como tal, para así adoptar las reacciones y condiciones que las disminuyen. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

MANIFESTACIONES DE UNA PERSONA ANTE PROPUESTA DE CAMBIO ª Oponen un silencio mortal, desalentando así al autor de la idea, o rechazan la sugerencia antes de ser explicada a detalle; por temor de que resulte viable. ª Ridiculizan las ideas propuestas empleando un humor burlón o cínico que desarma al más audaz o lo obliga a contestar con violencia; provocando que la idea se esfume. ª Colocan por las nubes los méritos de la propuesta de modo que la hacen odiosa para todos y la convierten en sospechosa incluso para su autor. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

MANIFESTACIONES DE UNA PERSONA ANTE PROPUESTA DE CAMBIO ª Comentan que la idea presentada no concuerda con las costumbres y que resulta ser demasiada complicada o avanzada ª Transforman la propuesta original con sugerencias que la desfiguran totalmente. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

¿Cómo se manifiesta la resistencia al cambio? Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle del proyecto de cambio. Externar dudas con respecto a la necesidad de introducir un cambio. Convertir a la iniciativa de cambio en objeto de ridículo o burla. Remitir el proyecto a la aprobación de múltiples comités de estudio. Fingir indiferencia ante el proyecto. Estudiar el proyecto cuando se disponga de más tiempo. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

¿Cómo se manifiesta la resistencia al cambio? Recordar nostálgicamente el pasado. Evocar las enojosas consecuencias que acarreará el cambio. Abstenerse de cooperar en el proceso. Adoptar un comportamiento legalista, totalmente apegado a procedimientos establecidos. Desacreditar a los iniciadores del cambio. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

¿Cómo DISMINUIR la resistencia al cambio?: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía. Generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos de cambio Ajustar el modelo de implementación del cambio a las características de la organización Reducir incertidumbre e inseguridad Buscar apoyos que fomenten la credibilidad No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que detectar las causa No imponer el cambio GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

¿Cómo DISMINUIR la resistencia al cambio?: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN Hacer un cambio participativo Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones Plantear problemas, no soluciones unilaterales Realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeños. Crear un compromiso común Plantear el costo-beneficio del cambio- GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

moDeLoS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Autocrático De custodia De apoyo Colegial GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN Es un proceso general de cambio. Define el cambio como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que ayudan al cambio y las que se resisten al cambio. Cuando las fuerzas están equilibradas le denomina “EQUILIBRIO CUASI-ESTACIONARIO” GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN
SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN Propone tres etapas para lograr el cambio: Etapa 1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Etapa 2. Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Etapa 3. Recongelamiento, conlleva la estabilización de la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente se necesita el apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

moDeLoS DE Cambio: KURT LEWIN ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA d) Recongelamiento c) Cambio en sí a) Descongelamiento b) Cambio GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN CARACTERÍSTICAS DE CADA FASE Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe participar en un proceso de desaprendizaje que cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para dirigir la energía humana hacia resultados. Reingeniería o programas de mejoramiento continuo: El factor humano de la empresa debe participar en clínicas de reingeniería de procesos o mejoramiento continuo, lo que conlleva un cambio integral de la organización. Aseguramiento: Se deben implantar programas de seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y equipos autónomos, enumerando los resultados. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN CONDICIONANTES DE ÉXITO El problema o los problemas debe ser empíricamente determinados o identificados. Deben diagnosticarse los puntos de conflicto que existen hacia el interior de la organización (situación actual). Serán precisadas las metas deseadas por alcanzar Es relevante identificar las fuerzas negativas o positiva que inciden sobre el problema sujeto de estudio. Los procesos de cambio requieren del diseño, planeación e implementación de estrategias que permitan de manera lógica y secuencial el logro del cambio planeado de la situación actual dirigiéndola hacia la meta proyectada. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY. PRINCIPIOS El modelo indica en siete etapas, como se puede desarrollar la planeación del cambio, que le permita a la organización asegurar, el éxito de programa. La información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio. La información se considera útil y relevante, sí su contenido posteriormente sirve de base para el desarrollo de planes de acción. Aplica los principios de las ciencias del comportamiento humano, involucra técnica de grupo y reconoce que la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY. Exploración El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas Diagnóstico: Identificación de metas específicas de mejoramiento Planeación: Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio Acción: Implantación de los pasos para la acción Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN PRINCIPIOS Hace hincapié en la utilidad de las intervenciones como un medio para logar el cambio planeado. Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D. O. Destaca la importancia de la recopilación de datos, y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente de manera cíclica. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN Percepción de problemas por parte de los administradores. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores). Diagnóstico conjunto del o los problemas. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D.O. y medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones) 7. Acción. 8. Recopilación de datos después de la acción. 9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor. 10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor. 11. Nueva acción. 12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción. 13. Re-diagnóstico de la situación. 14. Y así sucesivamente GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON
SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON PRINCIPIOS Plantea un cambio organizacional mediante 6 fases: El diagnóstico de las fuerzas a favor y en contra del cambio. La elección de un agente de cambio como generadores del cambio La preparación de un plan de acción a través de estrategias apropiadas tomando en cuenta, la profundidad de la intervención, la naturaleza de los mecanismos de cambio y la experiencia del agente de cambio. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON PRINCIPIOS 4. La implementación del cambio que permite supervisar el cambio 5. La evaluación del cambio es un seguimiento que indica que el proceso de cambio ya está terminado 6. La institucionalización del cambio viene a ser la actitud de compromiso. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MODELO EFQM DE EXCELENCIA (EUROPEAN FOUNDATION QUALITY MANAGEMENT OF EXCELLENCE) PERMITE EVALUAR EL FUNCIONAMIENTO DE UNA ORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS Y SU GESTIÓN. LOS CRITERIOS QUE ANALIZA SON: LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA, PERSONAS, ALIANZAS Y RECURSOS, PROCESOS, RESULTADOS CON LOS CLIENTES, RESULTADOS CON LAS PERSONAS, RESULTADOS EN LA SOCIEDAD Y RESULTADOS CLAVES. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

Programas Estratégicos Estructura Organizacional Procesos y Comunicación Recursos Humanos Gestión (Planeación) Programas Tecnología Fondos Documentales Cultura Organizacional Servicios Instalaciones GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

Institucionalización
MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELIO Contacto Contrato Entrada Recolección de datos Diagnóstico Planeación de “intervenciones” Acción Acompañamiento y evaluación Término Institucionalización del cambio planeado continuo Exploración consultor x cliente Reconocimiento de la situación, sondeo Contrato general + específico Objetivo – plan (esbozo) Expectativas y compromisos mutuos Sistema–meta: ¿Dónde?/¿Cómo comenzar? Hacer contacto con personas Testimoniar receptividad, confianza, etc. Sondear problemas, insatisfacciones GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELIO Contacto Contrato Entrada Recolección de datos Diagnóstico Planeación de “intervenciones” Acción Acompañamiento y evaluación Término Institucionalización del cambio planeado continuo Entrevistas, observación, convivencia Cuestionaros, consulta de documentos Reuniones Definir situación y necesidades de cambio Identificar y evaluar problemas Definir objetivos de cambio y meta(s) Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etc. Evaluar potencial de cambio Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Planear estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Programar: actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etc. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELIO Contacto Contrato Entrada Recolección de datos Diagnóstico Planeación de “intervenciones” Acción Acompañamiento y evaluación Término Institucionalización del cambio planeado continuo Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta Institucionalizar: actitud y método para solución de problemas Control de resultados Autoevaluación por el cliente Evaluación por consultor/técnico Nuevo diagnóstico, ¿Nuevo contrato GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

OTROS MODELOS Modelo de diagnóstico tridimensional de Patrick Williams: Busca tener una visión total de la organización, ya que los esfuerzos demandan una clara visión del todo. Modelo de diagnóstico tipo sensing de Leonard Schiesinger: Visualiza la organización en cinco subsistemas y analiza las interacciones y conflictos que pueden generarse entre si. Modelo H. P. O. (High Performance Organization) Modelo análisis del campo de fuerzas. Modelo de diagnóstico organizacional de Weisbord Etc., Etc. ¡HAY QUE INVESTIGAR¡ GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

EL D. O. DESDE LA PERSPECTIVA DEL ENFOQUE SISTÉMICO. Sistema: Una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas. Enfoque de sistema abierto: Por naturaleza todo sistema es adaptable y, por ende, se ajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos ambientales. El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio. Cada sistema se encuentra en una organización circundante mayor que conforma un suprasistema que influye sobre él. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

Sistema de decisiones Entorno Entorno Relación Sistémica.
Entorno Sistema de Entorno Desarrollo Tecnológico Sistema de Recursos Humanos Sistema Económico Sistemas Corporativos Operativos Sistema de decisiones Entorno Entorno Relación Sistémica.

TIPOS DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS. Operacionales: Captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos. Directivos: La información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección. De control: Mecanismos utilizados para que un sistema funcione con los objetivos deseados. Informativos: Manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

DIAGNÓSTICO Es un paso en el proceso de la toma de decisiones, que coadyuva a que los administradores analicen y entiendan los factores causales básicos, asociados con la situación de la decisión (Daft, R. 2005). Consiste en la recolección de datos relativos al funcionamiento de la organización y el análisis de los mismos.

DIAGNÓSTICO A partir de ello, se pueden descubrir las fortalezas, debilidades (causas de los problemas), amenazas o las oportunidades de la organización. Se obtiene información respecto de la naturaleza del entorno que enfrenta y el diseño de cada departamento. (Guizar,R. 2004)

Actualmente a las organizaciones les resulta difícil diferenciar entre: -Desarrollo Organizacional -Comportamiento Organizacional -Calidad Total -Dirección.

Presentaciones similares

Presentación del tema: "Actualmente a las organizaciones les resulta difícil diferenciar entre: -Desarrollo Organizacional -Comportamiento Organizacional -Calidad Total -Dirección."— Transcripción de la presentación:

Presentaciones similares

Sobre el proyecto

Feedback

Iniciar la sesión

Autorizarse a través de una red social:

Actualmente a las organizaciones les resulta difícil diferenciar entre: -Desarrollo Organizacional -Comportamiento Organizacional -Calidad Total -Dirección.

Presentaciones similares

Presentación del tema: "Actualmente a las organizaciones les resulta difícil diferenciar entre: -Desarrollo Organizacional -Comportamiento Organizacional -Calidad Total -Dirección."— Transcripción de la presentación:

Presentaciones similares

Sobre el proyecto

Feedback