1 Diagnostico de Necesidades de Capacitación DNC. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS.

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1 1 Diagnostico de Necesidades de Capacitación DNC. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

2 2 Ejercicio Grupal  Formar grupos de 3 participantes por afinidad y definir lo siguiente: 1.Capacitación 2.Formación 3.Adiestramiento 4.Necesidades de capacitación 5.Diagnostico de necesidades de capacitación

3 3 Capacitación: Es el proceso de enseñanza- aprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollarle habilidades intelectuales y adecuarle actitudes para que alcance los objetivos de su puesto de trabajo.

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5 5 Adiestramiento: Es el proceso de enseñanza- aprendizaje orientado a desarrollar las habilidades manuales y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.

6 6 Necesidad de Capacitación: Una necesidad de capacitación es la falta o carencia (limitación o deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros cargos.

7 7 Necesidad de Capacitación: Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y hace y lo que debería saber y hacer para desempeñar su trabajo con eficiencia.

8 8 Necesidad de Capacitación: Se entiende por necesidad de capacitación la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador.

9 9 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: Es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeño laboral relacionados con la falta de conocimientos, habilidades y actitudes en el personal. DIAGNOSTICO

10 10 Ejercicio grupal  Formar grupos de 3 participantes y determinar cuales son los objetivos que se persiguen al elaborar un DNC.

11 11 Objetivos de la Detección de Necesidades de Capacitación:  Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existe en los trabajadores de una empresa.  Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.  Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.

12 12 Ventajas de determinar necesidades de capacitación:  Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.  Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con resultados finales.  Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los trabajadores.

13 13 Importancia de determinar necesidades de capacitación:  Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación.  Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.  Propicia la aceptación de la capacitación, al resolver problemas dentro de la organización.  Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.

14 14 CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC:  Buscar el momento más oportuno realizando el diagnostico en un periodo de normalidad laboral.  Contar con el apoyo y cooperación de los ejecutivos y supervisores.  Determinar si se realizara un diagnostico total o parcial.

15 15 CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC:  Debe ser programada con anticipación y en lo posible anualmente.  Debe adecuarse a los recursos de la empresa.  Informar a los representantes de los trabajadores sobre el estudio y sus objetivos.

16 16 RESULTADOS DE LA DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION  Definición del personal que presenta necesidades de capacitación en que y con que prioridad.  Descripción de las necesidades de capacitación.  Jerarquización del plazo en que se requiere la capacitación.  Definición del personal que se seleccionara para la capacitación.  Precisión de las características y datos administrativos de las personas que se capacitaran.

17 17 CONSIDERACIONES DE UNA DETERMINACION ERRONEA DE NECESIDADES DE CAPACITACION  Escasa Posibilidad de transferencia.  Inversión no rentable.  No hay motivación = Frustacion.  Consecuencias contraproducentes.  Turismo informativo.  Perdida de Tiempo.  Capacitacion del personal Inapropiado.

18 18 METODOS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

19 19 CONCEPTO DE METODO  Métodos viene de la palabra griega “METHA” que significa fin y de “odos” que significa camino entonces: Método, significa el camino para alcanzar un fin

20 20 LOS METODOS SON:  PRESCRIPTIVOS: solo se conoce la opinión del jefe  PARTICIPATIVOS: Se conoce las expectativas del trabajador y la opinión del jefe.

21 21 ENFOQUES  ESTATICO: El enfoque estático se aplica  A Nivel individual.  A nivel de la organizacional.  DINAMICO: En el enfoque dinámico se aplican otros métodos:  Análisis de hechos  Cambios tecnológicos  Expansión de la empresa  Movimientos del personal

22 22 METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION  DNC CON BASE EN PROBLEMAS  DNC CON BASE EN EL DESEMPENO  DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES  DNC CON BASE EN COMPETENCIAS

23 23 DNC CON BASE EN PROBLEMAS:  ESTE METODO DEBE UTILIZARSE CUANDO SE ENCUENTRAN PROBLEMAS AUN NO RESUELTOS. ES EL METODO QUE MAS RESULTADOS APORTA A LA CAPACITACION EN UN LAPSO BREVE. A MEDIANO PLAZO SU APLICACION DEBE CONVERTIRSE EN UNA PRACTICA RUTINARIA PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS.

24 24 DNC CON BASE EN EL DESEMPENO:  ES EL METODO QUE SE SIGUE EN EL DESARROLLO DE UN SISTEMA. UNA VEZ QUE LAS PERSONAS ESTAN PREPARADAS EN UN PUESTO, SE DEBE VIGILAR NO SOLO QUE CUMPLAN CON SUS ACTIVIDADES PRINCIPALES, SINO QUE ALCANCEN LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS. EN LA DEFINICION DEL NUEVO RESULTADO A OBTENER PODEMOS ENCONTRAR NECESIDADES DE CAPACITACION QUE APOYAN AL PERSONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS FUNCIONES.

25 25 DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES:  SE APLICA CUANDO LAS EMPRESAS HAN REBASADO LA ORGANIZACION TRADICIONAL POR FUNCIONES Y TRABAJAN POR PROCESOS. DEBE EXISTIR LA DEFINICION CLARA DE LOS TRABAJOS Y DE LOS RESULTADOS GRUPALES.

26 26 DNC CON BASE EN COMPETENCIAS:  ES EL METODO BASICO. SE DERIVA DE LA RELACION DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE LA PERSONA DEBE POSEER PARA DESEMPENAR CORRECTAMENTE UN PUESTO

27 27 INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION  LA OBSERVACION  LA ENTREVISTA  EL CUESTIONARIO  LA ENCUESTA  LISTA DE VERIFICACION  INVENTARIO DE HABILIDADES  TORMENTA DE IDEAS

28 28 LA OBSERVACION:  CONSISTE EN EL EXAMEN ATENTO QUE REALIZA UN INVESTIGADOR SOBRE UN DETERMINADO HECHO, SITUACION O COMPORTAMIENTO PARA IDENTIFICAR EVIDENCIAS DE PROBLEMAS O DESEMPEÑO INADECUADO

29 29 LA OBSERVACION: TIPO SISTEMATICA Y CASUAL APLICACION INDIVIDUAL Y GRUPAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO GUIA DE OBSERVACION DESTINATARIO PERSONAL OPERATIVO DE ADMINISTRACION PRODUCCION O VENTAS NUMERO DE SUJETOS DESDE UNO HASTA OCHO O DIEZ

30 30 LA ENTREVISTA:  INTERROGATORIO DIRIGIDO POR UN INVESTIGADOR (ENTRVISTADOR), CON EL PROPOSITO DE OBTENER INFORMACION DE UN SUJETO (ENTREVISTADO), EN RELACION CON UN ASPECTO ESPECIFICO.

31 31 LA ENTREVISTA: TIPO DIRIGIDA, SEMIDIRIGIDA Y ABIERTA APLICACIONINDIVIDUAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO GUIA DE ENTREVISTA DESTINATARIO CUALQUIER EMPLEADO Y EN TODO NIVEL JERARQUICO NUMERO DE SUJETOS UNO

32 32 EL CUESTIONARIO:  UN SUJETO O UN GRUPO RESPONDENDE MANERA PERSONAL VARIAS PREGUNTAS PLANTEADAS POR ESCRITO, YA SEA QUE ESCRIBAN SUS RESPUESTASEN UNA O EN VARIAS LINEAS O MARQUEN ALGUN SIGNO CONVENCIONAL (CRUZ, PUNTO, LETRA)

33 33 EL CUESTIONARIO: TIPO DE PREGUNTAS ABIERTAS Y DE PREGUNTAS CERRADAS APLICACION COLECTIVA E INDIVIDUAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO CUESTIONARIO DESTINATARIO OPERATIVO, TECNICO Y DE SUPERVISION NUMERO DE SUJETOS HASTA 200 EN UN SALON O TODA LA EMPRESA

34 34 LA ENCUESTA:  UN INVESTIGADOR RECABA EN UN FORMULARIO LAS RESPUESTAS QUE LE PROPORCIONA UN SUJETO, EN TORNO A ALGUNAS CUESTIONES QUE LE VA PLANTEANDO DE MANERA ORGANIZADA.

35 35 LA ENCUESTA: TIPO DEMOGRAFICAS, OCUPACIONALES, DE CONSUMO, POLITICA, ETC. APLICACIONINDIVIDUAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO ENCUESTA DESTINATARIO TODOS LOS NIVELES, EXCEPTO EL DIRECTIVO Y EL DE MANDOS MEDIOS NUMERO DE SUJETOS UNO

36 36 LISTA DE VERIFICACION:  UNO O VARIOS SUJETOS DAN SU OPINION POR ESCRITO SOBRE ALGUNASUNTO, ANOTANDO SIMPLEMENTE UNA MARCA O UN NUMERO EN LOS LUGARES QUE SE LES INDICA.

37 37 LISTA DE VERIFICACION: TIPO SIMPLES Y DE ORDENAMIENTO APLICACION INDIVIDUAL Y COLECTIVA NOMBRE DEL INSTRUMENTO LISTA DE VERIFICACION DESTINATARIO DESDE EL NIVEL DE SUPERVISION HASTA ABAJO NUMERO DE SUJETOS VARIABLE DESDE UNO

38 38 INVENTARIO DE HABILIDADES:  EL SUPERVISOR O JEFE DE AREA EMITE SU OPINION RESPECTO A LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE SU PERSONAL, LAS CUALES SE REGISTRAN EN UN CUADRO DE DOBLE ENTRADA.

39 39 INVENTARIO DE HABILIDADES: TIPO VARIABLE O CREATIVO APLICACIONINDIVIDUAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO INVENTARIO DE HABILIDADES DESTINATARIO JEFES DE AREA Y SUPERVISORES NUMERO DE SUJETOS UNO

40 40 TORMENTA DE IDEAS:  UN GRUPO DE PERSONAS, ORGANIZADAS POR EL INVESTIGADOR, EMITE LIBRE Y CREATIVAMENTE SUS PUNTOS DE VISTA SOBRE ALGUN ASUNTO O PREGUNTA ESPECIFICA.

41 41 TORMENTA DE IDEAS: TIPO ESTRUCTURADA Y NO ESTRUCTURADA APLICACIONCOLECTIVA NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO MANDOS MEDIOS, SUPERVISORES, PERSONAL TECNICO NUMERO DE SUJETOS 5 A 25 PERSONAS

42 42 Estructura del informe técnico final:  Introducción  Objetivos del Diagnostico  Proceso metodológico  Resultados obtenidos  Conclusiones  Recomendacion es  Plan de capacitación  Anexos

43 43 TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION

44 44 Tipos de Necesidades:  Manifiestas o evidentes (organizacionales).  Encubiertas (ocupacionales).

45 45 Tipo de Necesidades:  Manifiestas o evidentes (organizacionales). AdmisionAdmision TrasladoTraslado RotacionRotacion AscensoAscenso CambiosCambios

46 46 Tipos de Necesidades:  Encubiertas (ocupacionales). ProducciónProducción MantenimientoMantenimiento AdministraciónAdministración SeguridadSeguridad

47 47 Tipos de Necesidades:  Según la situación laboral. Necesidades de formación inicialNecesidades de formación inicial Necesidades de Mantenimiento y desarrolloNecesidades de Mantenimiento y desarrollo Necesidades de complementaciónNecesidades de complementación Necesidades de especializaciónNecesidades de especialización

48 48 Tipos de Necesidades:  Según el cumplimiento del plazo. Necesidades a corto plazoNecesidades a corto plazo Necesidades a mediano plazoNecesidades a mediano plazo Necesidades a largo plazoNecesidades a largo plazo

49 49 Tipos de Necesidades:  Según el ambito que incluyen Necesidades generalesNecesidades generales Necesidades especificasNecesidades especificas

50 50 NIVELES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION

51 51 NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL  Estas necesidades se obtienen mediante un análisis organizacional el cual verifica toda clase de factores tales como : PlanesPlanes Fuerza de trabajoFuerza de trabajo Datos de eficienciaDatos de eficiencia CalidadCalidad ProductividadProductividad Clima de trabajoClima de trabajo

52 52 NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL  Trata de identificar el comportamiento de la organización, de su crecimiento, de su ambiente fisico, social y tecnologico.  De los objetivos a corto y a largo plazo de la empresa.  Sus recursos y la filosofia asumida frente a la capacitacion.

53 53 NECESIDADES A NIVEL DE RECURSOS HUMANOS  DESEMPEÑO Exigencias actuales y futuras del puestoExigencias actuales y futuras del puesto  POTENCIALIDADES Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar el recurso humano y no se limita a los requisitos exigidos para el cargo actualTiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar el recurso humano y no se limita a los requisitos exigidos para el cargo actual