PERCEPCION DEL FLUJO DE GRH POR UN EMPLEADO Evaluación del desempeño Selección Desempeño Compensación Promoción Formación “Outplacement” o jubilación MAPA

FLUJO DE ACTIVIDADES DE GRH PRECEDENTE DE LA SELECCION Análisis y diseño de puestos Evaluación del potencial humano Inventario de personal Profesiogramas Sistemas de trabajo Cálculo de plantillas Planificación de RH Selección MAPA

Planeación de los Recursos Humanos Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

Objetivos estratégicos Ciclo esencial de la planificación. Retroalimentación o Control Interno Presente Objetivos estratégicos (con visión futura) Hipótesis del futuro Línea de actuación

PLANIFICACIÓN DE LA PRODUCCION TECNOLÓGICA FINANCIERA PLANIFICACIÓN DE LA PRODUCCION TECNOLÓGICA MISIÓN DE LA EMPRESA OBJETIVOS ESTRATÉGICA PLANIFICACION COMERCIAL PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ENCUADRAMIENTO ESTRATEGICO DE LA PLANIFICACION DE LOS RRHH.

PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RR.HH. Necesidades Actuales de RH Disponibilidades Actuales de RH Necesidades Futuras de RH Comparación Ajuste Aplicación de los planes Disponibilidades Futuras de RH

PROCESO SISTÉMICO COMPRENDIDO POR LA PLANIFICACIÓN DE RH DIRECCIÓN ESTRATÉGICA POLÍTICAS DE RH SISTEMA PRESUPUESTARIO Estructura Descripción de puestos. Posibilidades de reclutamiento Nivel de capacitación de los RH y posibilidades y plazos de formación Condiciones sala riales. Reglamentos y previsiones del clima laboral. Situación actual de RH y costo. Potencial y planes de desarrollo. ACTIVIDAD DE PLANIFICACIÓN DE LOS RH Sistemas de trabajo. Selección. {Formación. {Sistemas de compensación. {Relaciones laborales y clima. {Información y control. {Sistema de flujo de RH. Auditoría Planificación a largo plazo de RH Planificación a corto plazo de RH Programación de acciones del sistema de GRH Elaboración de presupuestos de GRH Auditoría MAPA

Ventajas de la Planeación de Recursos Humanos Mejorar la utilización de los RR-HH. Permitir la coincidencia de esfuerzos del Dpto. de personal con los objetivos globales de la organización. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

Consecuencias principales de la Planificación o no de los RH RR.HH No Planificados Planificados Excedente de personal o déficit de personal. Previsiones Necesidades Inflación de costos fijos. Optimización de la estructura humana Pérdida de la rentabilidad. Disminución de los befenicios. Rentabilidad

Causas que afectan la demanda futura de personal Causas Externas Causas Internas Fuerza de trabajo Factores económicos. Elementos sociales, políticos y legales. Cambios tecnológicos. Competencia. Planes estratégicos. Presupuestos. Ventas y pronósticos de producción. Nuevas operaciones, líneas y productos. Reorganización y diseño de puestos. Jubilaciones. Renuncias. Despidos. Muerte. Licencias.

Técnicas para Pronosticar Basada en la Experiencia Basada en Tendencias Basada en Otros Factores Decisiones informales. Investigación formal a cargo de expertos. Técnica Delfos. Extrapolación. Indexación. Análisis estadístico. Análisis de presupuestos y planeación. Análisis de nuevas operaciones. Modelos de Computadoras.

Niveles de Complejidad en el Pronóstico Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el número de personas que necesitan a corto plazo. Procedimientos muy informales y subjetivos. Etapa 1

Niveles de Complejidad en el Pronóstico. (Cont.) El proceso anual de planeación de presupuestos incluye las necesidades de RR-HH. Se especifica en la medida de lo posible el número de personas y sus características. Identificación de los problemas que requieren acción individual o general. Etapa 2

Niveles de Complejidad en el Pronóstico. (Cont.) Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas, análisis de las tendencias futuras sobre ofertas de trabajo. Empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinarias de pronóstico (como vacantes o tasa de rotación) Etapa 3

Niveles de Complejidad en el Pronóstico. (Cont.) Modelos de computadora para procesamiento en línea y simulación de necesidades, flujo de personal y costo de apoyo en un proceso continuo de actualización y proyección de necesidades, planes de contratación, oportunidades profesionales y programación de planes acorde con esta información. Suministro de información óptima para sustentar decisiones gerenciales. Intercambio de datos con otras compañías y con entidades oficiales, encuestas regionales. Etapa 4

OBJETIVOS DE LA OPTIMIZACIÓN DE PLANTILLAS INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS TANTO DIRECTOS COMO INDIRECTOS. REDUCIR TIEMPOS MUERTOS E IMPRODUCTIVOS QUE GENERAN ALTOS COSTOS CALIFICAR Y ADAPTAR A LOS EMPLEADOS A LA NUEVA CONFIGURACIÓN DEL PROCESO OPTIMIZAR LA CAPACIDAD PRODUCTIVA COMO CONSECUENCIA DE TODO LO ANTERIOR: ELEVAR LA RENTABILIDAD Y LA COMPETITIVIDAD DE LAS ÁREAS DE NEGOCIOS. MAPA

PLAN DE OPTIMIZACIÓN PLAN CUÁNTOS PUESTOS ? DE OPTIMIZACIÓN QUÉ PUESTOS ? QUÉ FORMACIÓN ? CUÁNTAS PERSONAS ? QUÉ CALIFICACIÓN PROFESIONAL ? MAPA

INDICADORES PARA ANALIZAR LA COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA  Distribución porcentual de cada categoría profesional: % de personal categoría X = · 100  Distribución porcentual entre los departamentos: % de personal departamento X = ·100  Distribución porcentual de los trabajadores de cada categoría profesional en los distintos departamentos: % titul.Sup.Dpto..Financiero = ·100  GRADO DE IMPLICACIÓN DEL PERSONAL EN EL PROCESO PRODUCTIVO: % de personal directo = · 100 % de personal indirecto = · 100 Indice de personal productivo = · 100 Indice de jerarquización = · 100 Total de plantilla categoría x Total de plantilla Total de plantilla Dpto.. x Total de plantilla Total titul.Sup.Dpto..Financiero Total personal titul.Sup.en plantilla Total personal directo Total Plantilla Total personal indirecto Total Plantilla Total personal directo Total personal indirecto Total de mandos Total Plantilla MAPA

Pirámide de edades 54-60 45-53 35-44 25-34 18-24 30% 35% 15% 10% 10%

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD Producción. Total TRABAJADOR Total de plantilla PRODUCTIV. Producción. Total HORA Total de horas trabajadas Producción total PRODUCTIV. Total de salarios y primas PESOS PAGADOS EN NÓMINA MAPA

Número de horas trabajadas presupuestadas OTRO INDICADORES Indice de ausentismo Ind de ausentismo = o por horas Ind de ausentismo = · 100 Indice de impuntualidad Ind. Impuntualidad = ·100 Aprovechamiento de la JL AJL = · 100 Indice de rotación neta Ind. de rotación neta = · 100 Núm.. De días de ausencias Total plantilla . Total de días laborables 100 Total de horas Ausencias Total de horas trabajadas presupuestadas Número de horas perdidas en retrasos Número de horas trabajadas presupuestadas TTR + TIR JL Total de altas y bajas 2 · total de plantilla MAPA

Diagrama Gantt en la planificación de RH a corto plazo Tiempo Enero Febrero Actividad 5 10 15 20 25 30 5 10 15 20 Reclutamiento Selección Formación Nuevos ingresos Jubilaciones Promociones Evaluaciones de directivos Análisis y diseño de puestos Implantación de nuevo pago Análisis presupuestario etc. MAPA

CÁLCULO DE PLANTILLAS Y PLANEACIÓN DE RH CON SU CRONOGRAMA Ejemplo metodológico. DÉFICIT ( necesidad de RH a incorporar)) Plantilla objetiva existente (POE) - + = Perdidas previsibles de la POE Plantilla objetiva proyectada (POP) Excedencia (NECESIDADES DE RH A EXTRAER) Plantilla actual (PA) - = POE = f (PA) Solución de compromiso respecto a POP ( RH que quedarán y condicionantes). DÉFICIT - EXEDENCIA) Tipo de actividad Tiempo estándar (horas) A 6 B 10 C 8 D 7 Tipo de actividad Carga (Q) en horas/semana Tiempo estándar (horas) Q A 50. 6 300 B 30. 10 300 C 40. 8 320 D 50. 7 350 Ni = C Continuación MAPA

CÁLCULO DE PLANTILLAS Y PLANEACIÓN DE RH CON SU CRONOGRAMA Grupo Plantilla objetiva Plantilla objetiva Pérdidas previsibles Total de RH existente POE proyectada POP de POE a reclutar del exterior Operarios 30 37 7 14 PA - POE excedencia 39 - 30 9 1 2 3 Ts Tf To Tc Tiempo

Fín

Mapa de la Gestión de Recursos Humanos de y colaboradores (modificado) Beer Grupos de Interés Accionistas Directores Empleados Gobierno Sociedad Sindicato Auditoría (Calidad) Políticas de Recursos Humanos Influencia de los empleados Flujo de RH Sistemas de trabajo Sistemas de recompensa Consecuencias a largo plazo Bienestar individual Eficacia en la organización Bienestar social Resultados Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Factores de Situación Características de la fuerza de trabajo Estrategia Empresarial Filosofía de la dirección Mercado de trabajo Tecnología Leyes y valores de la sociedad Auditoría (Calidad)