planeación de recursos humanos

Presentación del tema: "planeación de recursos humanos"— Transcripción de la presentación:

1 planeación de recursos humanos
Maestra: l.a.r.h. lourdes teresa lugo hernandez

2 Evaluación 30% Examen. 10% Asistencia. 30% Trabajos clase 30% Tareas. Las tareas son obligatorias : el alumno no podrá presentar examen si no cumple al 100% con sus tareas.

3 Proceso de planeacion de personal
Este incluye un análisis : Inventario de habilidades Análisis de las vacantes Análisis de expansiones Análisis de reducciones Tecnología Leyes Aspectos Sociales Asignaciones presupuestales Se elaboran Planes : Para cambio de personal: Por promociones Por vacaciones Por incapacidades Por jubilaciones Por reajustes Para Capacitación

4 El sistema de planeación de recursos humanos
Objetivos Diseño de Puestos, pronósticos y presupuestos de personal Proyecciones de r.h. a niveles: Operativo Administrativo Directivo Planos y Programas Ejecución de los planes, evaluación Factores De Demanda Factores De Abastecimiento

5 Planeacion de recursos humanos
Es un proceso continuo, para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos con el fin de realizar los planes integrales de la empresa.(coleman) Es el proceso mediante el cuál una organización asegura que tiene el número y bel tipo correcto de personal, en los puestos correctos y en el momento adecuado, y que éste hace las cosas para las cuales es más útil desde el punto de vista económico.(byars y rue) Planeación de R.H.

6 Importancia Estriba en que permite preveer lo que va suceder en el futuro, permite anticiparse a los acontecimientos y con base en esta predicción programar sus movimientos y estimar el número y tipo correcto de personal.

7 importancia Con una planeación eficiente, la organización elimina el exceso de contratación y capacitación , al mismo tiempo se asegura de tener disponibles a los empleados idóneos cuando los necesite.

8 IMportancia Adecuar eficientemente las actividades de personal con los objetivos organizacionales futuros. Mejorar la utilización de los recursos humanos Lograr economías en la contratación de nuevos empleados Ampliar la información de la administración de personal para ayudar a otros departamentos Coordinar diferentes planes y programas de personal tales como planeación de carreras y planes de capacitación .

9 Integración de objetivos organizacionales, políticas y planeación de r
Integración de objetivos organizacionales, políticas y planeación de r.h. Objetivos $

10 Integración de objetivos organizacionales, políticas y planeación de r
Integración de objetivos organizacionales, políticas y planeación de r.h. Los objetivos en toda la organización deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente de lo contrario a cada departamento puede buscar objetivos individuales Las políticas generales delinean las guías y definen los límites de las acciones con las que se busca alcanzar los objetivos de la organización y a su vez nos da los lineamientos para establecer los planes de acción para la planeación de recursos humanos.

11 EL PROCESO DE PLANEACION DE R.H.

12 Estrategia de Políticas de la empresa. la empresa. Pronostico de
Causas que afectan la demanda futura del personal . Causas Internas: 1 . - Causas Internas: Ligadas a la toma de decisiones. Lo s objetivos a largo plazo de la empresa como crecimiento de producción, de mercado y servicios, inciden en el numero y en las condiciones del personal. Estrategia de Políticas de la empresa. la empresa. Pronostico de Procesos, Los planes venta y productos y Las políticas de deben coincidir las con los objetivos producción. líneas de Nuevos organizaciones de la empresa. producción. afectan la En el corto plazo Menos exactos proyectos . planeación para estos planes se que los La demanda de la demanda de pueden ver en presupuestos, Influyen RH depende de RH. forma de pero mas directamente en la estimación de presupuestos. eficaces en la demanda de productos o informes sobre RH. servicios, en ella cambios en la El factor tiempo es inciden demanda de fundamental en variaciones en RH. este factor, ya que la los cambios a productividad, realizarse pueden tecnología, ser en corto o capital, etc. largo plazo.

13 esencialmente por cambios en el mercado laboral (oferta y demanda de
2 . - Causas externas: Causas externas: Definidas esencialmente por cambios en el mercado laboral (oferta y demanda de trabajo). Económicas, Avances y Competencia Algunos otros sociales, cambios factores. políticas y tecnológicos. La Legales. competencia - Reducción Son de difícil en un mismo del empleo Pueden ser las predicción, su mercado, industrial. más fáciles de int roducción produce una - Satisfacción predecir, pero incide en la alza en el del empleo. sus influencias creación y o crecimiento del - Conocimiento son poco claras. eliminación de personal en como recurso. puestos. relación al - Globalización. crecimiento vegetativo de este.

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15 Planeación de Recursos Humanos Técnicas para pronosticar la demanda de R.H.
Técnicas y herramientas de predicción de R.R.H.H. Basadas en tendencias. ( más sistemática) Necesidades futuras: Estudia cambios en la actividad y su influencia en el nivel y numero de empleados. Estudio de Trabajo: Asociado al factor tiempo. Métodos Estadísticos: Basados en datos históricos, encuestas, etc. Métodos mas usados: Análisis de series temporales y Ratios de Personal. Otros: Extrapolación, Indexación. Basadas en la experiencia. (juicios de las personas con experiencia en R.R.H.H) Decisiones informales: Basadas en decisiones de conocedores. Investigación formal a cargo de expertos: Se estudia a los gerentes quienes son los expertos. Técnica Delphi: Tomar diferentes opiniones entre expertos y llegar a un consenso. Otros(Análisis de disponibilidades, de capacidades/experiencia, etc.) Basadas en otros factores. Análisis de Presupuesto y Planeación: Se realiza para ver autorización financiera(contratación o reducción de personal). Nuevas Operaciones: Para calcular la necesidad de RH, respecto de otras empresas del mismo rubro. Modelos Computacionales: Ligadas a formulas matemáticas y a análisis estadísticos, con el fin de calcular la demanda de los recursos humanos.

16 El proceso de planeación de personal
Objetivos organizacionales Pronóstico Planes y programas de acción Ejecución Control

17 Objetivos organizacionales
Son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización importantes guías de acción en áreas como toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional y evaluación del desempeño. La planeación de R.H. debe estar integrada, además por los planes generales, las ventas la producción, las compras, el uso de maquinaria y equipo, la situación financiera de la organización de instalaciones físicas.

18 Pronóstico de personal
Pronósticos Pronóstico de personal Oferta y R.H. Conciliación Demanda de R.H.

19 Los Pronósticos de personal pueden determinar :
Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento Qué tipo de empleados se necesitan para una función en particular en uno, tres o cinco años. Cuantos empleados estarán disponibles para cubrir estas necesidades Cuantos de estos nuevos empleados vendrán del exterior durante estos periodos Si habrá escasez o abundancia de empleados Cuales son las oportunidades de personal que se encontrarán en el camino.

20 Demanda de recursos humanos
En una situación determinada hay factores, a los que se denomina indicadores guía, que pueden afectar la futura demanda de personal, estos factores son los planes y los objetivos organizacionales, los cambios en la productividad y los cambios en la estructura orgánica del diseño de puestos. Las tareas para realizar el pronóstico de la demanda de personal consisten en obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo, y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número de empleados que se necesiten para realizar el trabajo requerido.

21 Proceso para el pronostico de la demanda de recursos humanos
Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular prevaleciente. Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los individuos guía seleccionados y la demanda de personal. Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía Pronosticar la demanda laboral , utilizando los datos de los pasos 2 y 3 .

22 Oferta de recursos humanos
Para el pronostico de personal se divide el termino de oferta laboral en oferta interna, cuando se refiere al personal dentro de la organización y en oferta externa, cuando se refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular , la oferta laboral que nos interesa aquí es la interna . El objetivo del pronostico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación.

23 Proceso de pronostico de la oferta de recursos humanos
Historia de los datos personales; edad, sexo, estado civil, etc. Habilidades: educación, experiencia, entrenamientos Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales, etc. Historia de sueldo y del puesto: salario actual, pasado, fecha de aumentos Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc.

24 Planeación Estratégica de Recursos Humanos
Planeación Estratégica de R.H. Planeación Estratégica de Recursos Humanos Por qué un subsistema de planeación estratégica de R.H. Definición de P.E.R.H. Función de Personal en la P.E. Proceso de Planeación Estratégica de Recursos Humanos L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández

25 Planeación Estratégica de R.H.
La planeación de personal se volvió más importante y más estratégica y comenzó a dominar otras funciones de personal. L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández

26 Estrategia se ha convertido en uno de los vocablos más usuales en el lenguaje administrativo, todo administrador considera que es importante porque implica el análisis, la reflexión y la anticipación del futuro deseado, así como de los medios que se emplearán para tratar de llegar a él. L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández

27 La Planeación Estratégica como parte del modelo de diagnóstico
Preguntas de Planeación Enfoque de Diagnóstico ¿En donde nos encontramos ahora? Consiste en estimar las condiciones externas y de la organización, así como las características del empleado. ¿ En dónde queremos estar? Tratar de establecer las cualidades de los recursos humanos de acuerdo con la eficacia y eficiencia que requieren en las personas claves. ¿Cómo hacemos para pasar de aquí para allá? Consiste en elegir las actividades a realizar por los recursos humanos y emplear los recursos necesarios. ¿Cómo lo hicimos? ¿ Dónde estamos ahora? Evaluar si los resultados concuerdan con los objetivos establecidos estimando las nuevas condiciones y reiniciar el proceso, L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández

28 Porqué un subsistema de P.E.R.H ?
La gerencia integrada de los recursos humanos utiliza un método que consiste en administrar los recursos humanos interrelacionados con las demás áreas administrativas, como la de comercialización y la de producción. El medio para lograrlo es integrar la planeación de personal a un conjunto más vasto, de la planeación estratégica de la organización. L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández

29 Una integración de este tipo es más difícil debido a la existencia de un subsistema de planeación estratégica de recursos humanos; Visión global del subsistema de planeación estratégica de personal. Globalmente, esta misión de adaptación al entorno, corresponde a la planeación de análisis del entorno interno y externo así como una fase de decisión respecto a opciones estratégicas de producto tecnología. L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández

30 Visión global del sistema de planeación
estratégica Entrada Externo Interno Proceso de conversión Análisis Salida Plan estratégico formal L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández

31 Planeación estratégica de recursos humanos
Apoya a la toma de decisiones respecto a la manera en que se asignan los recursos organizacionales Debe unir la planeación de personal con la planeación estratégica de una organización Es el proceso de formular estrategias de recursos humanos y establecer programas y tácticas para su aplicación L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández

32 Función de personal en la planeación estratégica
Elabora Plan estratégico Oportunidades Fortalezas Función de personal en la planeación estratégica L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández

33 Beneficios de integrar la P.R.H. y la Planeación Estratégica
Facilita el movimiento de los empleados hacia dentro a través de y fuera de la organización, y con ello asegura niveles adecuados de abastecimiento de personal. Anticipa las necesidades de entrenamiento de los empleados Permite a la organización conocer las aptitudes y habilidades y niveles de conocimientos de los empleados Contribuye al aumento de la productividad, los sistemas de evaluación coinciden con las metas estratégicas Establece nivels apropiados de remuneración Desarrolla la dirección y entrenamiento de los gerentes que se necesitarán . L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández