ADMINISTRACIÒN DE PERSONAL ADMINISTRACIÒN DE PERSONAL Sesiòn No 5 Profesora: Nesmin Medina

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Objetivo Identificar el impacto que tiene para la organización el proceso de Evaluación del Desempeño como una actividad esencial dentro de la administración de los recursos humanos.

Evaluación del desempeño Involucra un intercambio de información sobre los logros individuales obtenidos por el evaluado durante un periodo determinado y la manera en que se cumplieron los objetivos establecidos. Es el proceso de determinar en la forma mas objetiva posible, como ha cumplido el empleado las responsabilidades del cargo.

Factores de desempeño Conjunto de elementos previamente definidos que permiten calificar la actuacion del evaluado en relación a sus funciones y objetivos establecidos en un periodo determinado. Ejemplo: Calidad de Trabajo, Iniciativa, Comunicación, Trabajo en equipo, Manejo de Recursos.

Indicadores de evaluación Conjunto de patrones o pautas referenciales sobre un factor de desempeño que permite determinar la pertinencia y condición de las evidencias observadas durante la ejecución habitual o en circunstancias especiales, de las asignaciones de un trabajador.

¿Qué se evalua?  Rendimiento  Fortalezas-logros  Oportunidades de mejora  Aptitudes  Conductas

Evaluación como proceso  Involucra al empleado evaluado y a su supervisor inmediato  Compara el desempeño real de cada empleado con el rendimiento esperado.  Permite obtener un conocimiento real de la actuación del recurso humano  Implica acordar las acciones necesarias para asegurar la actuación futura del evaluado

Evaluación del desempeño  Para la organización Ventajas  Para los empleados  Para los evaluadores o supervisores

Evaluación del desempeño  Conocer los objetivos y responsabilidades del cargo Involucra:  Completar el formulario establecido  Realizar la entrevista de desempeño y retroalimentación

Necesidad de evaluar el desempeño  Suministra información con base para tomar decisiones de promoción o reconocimientos  Favorece la retroalimentación y el intercambio de información.  Determina necesidades de capacitación y desarrollo  Orienta sobre planes de carrera y de sucesión.  Permite conocer impresiciones

Quienes pueden evaluar  Los Supervisores  Los Pares  El Evaluado (Autoevaluación)  Los Subordinados.  Evaluación 360°  Los Comités de Evaluación

Errores que obstaculizan una gestión exitosa de evaluación  Criterios poco claros  Efecto halo  Tendencia central extrema  Condescendencia o severidad  Preferencias  Efecto reciente (memoria)

Metodos para reducir los errores o distorciones  Conocer sobre los diferentes tipos de errores existentes.  Capacitar a los evaluadores en cuanto a las distorciones.  Seleccionar adecuadamente el mètodo de evaluación.

Tipos de entrevista segun el resultado de la evaluaciòn SATISFACTORIO PROMOVIBLE ACCION ELABORAR PLANES DE DESARROLLO RESULTADO SATISFACTORIO NO PROMOVIBLE MANTENER EL DESEMPEÑO NO SATISFACTORIO CORREGIBLE PLAN DE CORRECCIÓN NO SATISFACTORIO NO CORREGIBLE DESPEDIR O TOLERAR NO SE REQUIERE ENTREVISTA

Guia para la entrevista de evaluación del desempeño  Planificación  Apertura  Intercambio  Cierre  Seguimiento

Metodos, Sistemas o Técnicas de Evaluación Escala Gráfica de Calificación Por Objetivos Distribución Forzada. De Incidentes Críticos