RT- CAPITULO XIII. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL COLABORADOR ART. 50 Realizar personalmente la labor para la que fue contratado. Acatar y cumplir las políticas, reglamentos, órdenes e instrucciones establecidas por la Congregación. Guardar estricta reserva de la información inherente a sus funciones (salvo autorización de la Dirección) y de la derivada de la gestión del conocimiento propio del desempeño del cargo. Conservar y devolver en buen estado los elementos y equipos entregados para el desarrollo de la labor (salvo el deterioro natural), así como las materias primas sobrantes.

RT- CAPITULO XIII. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL COLABORADOR ART. 50 Usar adecuada y estrictamente el uniforme y dotaciones entregados para el cumplimiento de sus funciones. Registrar en las oficinas de la empresa dirección y teléfonos actualizados. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte personas, instalaciones y equipos.

RT- CAPITULO XIII. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL COLABORADOR ART. 50 Asistir a los eventos de formación y capacitación a los que se le convoque en hora y lugar señalados. Presentar oportunamente los soportes que sustenten las ausencias laborales. Cumplir los horarios de trabajo establecidos por la empresa. En forma especial se exige a los conductores cumplir rigurosamente las normas de tránsito.

RT- CAPITULO XIII. FALTAS GRAVES ART. 52 En el marco de los derechos no se puede, en ningún evento, imponer sanciones que atenten contra la integridad física o mental y el desarrollo de la personalidad de los NNA o incurrir en alguna de las siguientes conductas: Castigo físico. Maltrato psicológico. Cualquier maltrato infantil incluidos los actos sexuales abusivos y la violación. Negligencia en el cuidado. Privación total o parcial de alimentos o retardo en el horario.

RT- CAPITULO XIII. FALTAS GRAVES Utilizar en los alimentos ingredientes nocivos para la salud. Privación del suministro de medicamentos o con fechas vencidas. Negación en la provisión de dotación. Utilización de celdas de castigo. Exclusión de NNA de los programas de formación académica. Negación del derecho a las visitas o comunicación familiar como forma de castigo. Permisividad de actos de maltrato o abuso entre los NNA.

ART. 52 OTRAS FALTAS GRAVES Sustraer del lugar de trabajo dinero, útiles, materias primas, productos elaborados, equipos y en general cualquier bien, propio de la organización. Utilizar los útiles, equipos y herramientas suministrados en objetivos distintos a los del trabajo. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de SPA. Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso y/o llegar después de la hora fijada o retirarse antes sin causa justificada. Denigrar o hacer afirmaciones deshonrosas del buen nombre de la Congregación, de los compañeros, superiores o NNA usuarios del servicio.

ART. 52 OTRAS FALTAS GRAVES Establecer todo tipo de relaciones con NNA y sus familias distintas a las necesarias para cumplir el proceso de atención. Recibir visitas en el lugar de trabajo o venir a cumplir sus labores con hijos, novias, esposos u otras personas sin autorización expresa. A los conductores se prohíbe conducir sin licencia vigente, trasportar pasajeros no autorizados y realizar recorridos no asignados. Se prohíbe emplear el teléfono personal o institucional asiduamente excepto por fuerza mayor.

ART. 52 OTRAS FALTAS GRAVES Guardar armas de cualquier clase en el lugar de trabajo a excepción de las que con autorización legal pueden tener los vigilantes. Proporcionar noticias o información sobre asuntos de la empresa sin estar facultado para hacerlo. Dedicarse durante la prestación del servicio a realizar actividades diferentes a las asignadas. Adulterar las tarjetas de entrada y salida y marcar la de otros colaboradores. Se prohíbe de manera especial a las secretarias dejar las oficinas solas, brindar mala atención a los usuarios y permitir el ingreso de personal no autorizado a su dependencia.

FALTA GRAVE Y JUSTA CAUSA PARA TERMINAR EL CONTRATO LABORAL RT- CAPITULO XIV ART. 55 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el colaborador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo, los compañeros de trabajo y los NNA usuarios de nuestros programas. Así como todo acto inmoral o delictuoso que el colaborador cometa en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Conforme al Art. 62 del CST, numeral 2 y 5. Así como el incumplimiento a todas las prohibiciones explicitas en el Art. 52 del Reglamento de Trabajo. FALTA GRAVE Y JUSTA CAUSA PARA TERMINAR EL CONTRATO LABORAL

OTRAS FALTAS GRAVES ART. 56 RT- CAPITULO XIV El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez. La falta total del colaborador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez. La falta total del colaborador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez. Violación grave por parte del colaborador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. OTRAS FALTAS GRAVES

PERSONAS ANTE QUIENES SE DEBE PRESENTAR RECLAMO RT- CAPITULO XV ART. 56 Se pueden hacer ante las personas que ocupen en la empresa el cargo de: Representante de la Dirección (si el rol admite funciones de dirección). Subdirectores Coordinadores Cuando la situación lo amerite, conforme a las circunstancias que rodeen los hechos, se acudirá al Comité de Convivencia Laboral. PERSONAS ANTE QUIENES SE DEBE PRESENTAR RECLAMO

RT. CAPITULO XVI ACOSO LABORAL MODALIDADES GENERALES: MALTRATO LABORAL PERSECUCIÓN LABORAL DISCRIMINACIÓN LABORAL ENTORPECIMIENTO LABORAL INEQUIDAD LABORAL DESPROTECCIÓN LABORAL DEFINICIÓN: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

MALTRATO LABORAL Violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante. Violar el derecho a la intimidad y al buen nombre. Menoscabar la autoestima y la dignidad.

PERSECUCIÓN LABORAL Conducta de reiteración o evidente arbitrariedad que permita inferir el propósito de inducir la renuncia del colaborador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

DISCRIMINACIÓN LABORAL Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, preferencia política o situación social, entre otros. ENTORPECIMIENTO LABORAL Obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador. La privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, ocultar correspondencia o mensajes electrónicos

DESPROTECCIÓN LABORAL INEQUIDAD LABORAL Asignación de funciones a menosprecio del colaborador. DESPROTECCIÓN LABORAL Conductas que coloquen en riesgo la integridad y seguridad del colaborador mediante órdenes o asignación de funciones sin los requisitos mínimos de protección y seguridad.

RT. CAPITULO XVI ACOSO LABORAL La solicitud debida de deberes extras por situaciones especiales de la empresa. La terminación del contrato laboral con base en causa legal o justa conforme al CST. La exigencia de cumplir los deberes de la Constitución Nacional. La exigencia de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos de la empresa y las cláusulas del contrato de trabajo. La exigencia de cumplir los deberes de los Art. 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los Art. 59 y 60 del mismo Código.  RT. CAPITULO XVI ACOSO LABORAL QUE NO ES ACOSO LABORAL: Las exigencias, órdenes y actos, necesarias para conservar la disciplina. Las exigencias razonables de fidelidad laboral y lealtad institucional. Circulares o memorandos encaminados a solicitar exigencias técnicas, mejorar eficiencia laboral, las evaluaciones de desempeño y la medición de indicadores.

CONDUCTAS ATENUANTES Haber observado buena conducta anterior. Obrar en estado de emoción, temor, ira o dolor.  Después de la conducta, disminuir consecuencias.  Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado,   La inferioridad síquica dada por edad, circunstancias orgánicas influyentes en la conducta.  Los vínculos familiares y afectivos. Provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno. 

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES Reiteración de la conducta;  Conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio o recompensa El ocultamiento. Aprovechar tiempo, modo y lugar para dificultar la defensa Aumentar el daño psíquico y biológico. La posición por cargo, rango o poder. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;  Causar un daño en la salud física o psíquica.

CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL Agresión física, Expresiones injuriosas, palabras soeces con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;  Comentarios hostiles y humillantes, Injustificadas amenazas de despido, Múltiples denuncias de los sujetos activos del acoso, demostrada por el resultado procesos disciplinarios;  Descalificación pública humillante de las propuestas u opiniones de trabajo; burlas sobre apariencia física o vestuario.  Alusión pública a hechos de la intimidad,

CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL Imposición de deberes extraños, exigencias desproporcionadas y brusco cambio del lugar o función de trabajo Exigencia de laborar en horarios excesivos y cambios sorpresivos del turno (festivos). Trato discriminatorio al otorgar derechos e imponer deberes. No suministrar materiales e información indispensables para cumplir la labor; Negar injustificadamente permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones. Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales intimidatorios sometimiento al aislamiento social.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO Falta grave si es un servidor público. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador. Multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas ocasionadas.

GARANTÍA CONTRA RETALIACIÓN Para evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones:  La terminación unilateral del contrato de trabajo, carecerá de todo efecto cuando se de dentro (6) meses siguientes a la queja, siempre y cuando la autoridad verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO TEMERIDAD DE LA QUEJA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La EVA se suspenderá por el tiempo que determine el dictamen médico emitido por la EPS a la que pertenece el sujeto pasivo de acoso laboral. CADUCIDAD 6 meses después de haber ocurrido las conductas. Cuando, la queja de acoso laboral carezca de fundamento razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres SMLM. Se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.

RT-MECANISMOS DE PREVENCIÓN ART. 61 La Subdirección de Gestión Humana de la institución debe informar a los colaboradores sobre el contenido y alcance de la Ley 1010 de 2006 incluyendo campañas de divulgación preventiva y procedimiento interno de solución. (PROTOCOLO: MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL). Resol. 652 y 1356 de 2012. Dentro de los planes de inducción y reinducción se debe incluir la sensibilización del protocolo para mecanismos de prevención de acoso laboral y procedimiento interno de solución. Evidenciar los respectivos encuentros, capacitaciones y en general actividades relacionadas con el tema.

RT-MECANISMOS DE PREVENCIÓN ART. 62. Cada Institución debe conformar su Comité de Convivencia Laboral, el cual debe reportar las situaciones especiales al Comité de Convivencia Laboral Nacional con sede en Casa Provincial-Bogotá. Dentro del Plan de Formación institucional se debe evidenciar la capacitación en temas de resolución de conflictos, liderazgo y comunicación asertiva (entre otros), para los miembros del comité.