DEFINCIÓN DO El DO es un proceso de cambio planeado en sistemas socio técnicos abiertos , tendientes aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la Organización y sus empleados

CONCEPTUALIZACIÓN DEL DO: EL DO DEBE SER : Un proceso dinámico ,dialéctico y continuo De cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de la situación Utilizando estrategias , métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos Para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnicos económicos administrativo de comportamiento. De manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y así asegurarla supervivencia y el desarrollo de la empresa y de sus empleados.

EL DO REQUIERE: Visión global de la empresa Enfoque de sistemas abiertos Compatibilización con las condiciones del medio externo Contrato consciente y responsable de los directivos Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones ( internas y externas). Institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios

EL DO IMPLICA : Valores humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa). Adaptación, evolución y/o renovación esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán finalmente las modificaciones de hábitos o comportamientos.

EL DO NO ES ( NO DEBE SER ) Un curso o capacitación Solución de emergencia para un momento de crisis Sondeo o investigación de opiniones, solamente para información Intervención aislada y por esto desligada de los procesos gerenciales normales Iniciativa sin continuidad en el tiempo Una especie de laboratorio en una “Isla Cultural” aislada

Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas Pero sin compromiso de los ejecutivos responsables Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones. Maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas. Proceso para explotar , manipular ,castigar a personas o grupos Un medio de hacer que todos queden contentos

POR QUÉ APOYARSE EN EL DO Razones : El DO ayuda a los administradores y al personal de staff de la organización a realizar sus actividades más eficazmente. El DO provee de herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas. Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas. Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambio

FASE 1: El desarrollo de una necesidad para el cambio FASE 1: El desarrollo de una necesidad para el cambio. FASE2: El establecimiento de una relación de cambio. El sistema cliente necesita ayuda y el agente de cambio desde afuera establece una relación de trabajo mutua. FASE 3: La aclaración o el diagnostico del problema del sistema cliente FASE 4: El examen de rutas y matas alternativas; el establecimiento de metas e intenciones de acción. FASE5: La transformación de las intenciones en esfuerzos reales . FASE 6: La generalización y estabilización del cambio. FASE 7: Llegar a una relación terminal, terminar la relación cliente-consultor. DESCONGELAR MOVER VOLVER A CONGELAR MODELO DE LEWIN

MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN Para Lewin el cambio es una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de u sistema estable. Dicho comportamiento es el producto de dos fuerzas : Fuerzas Impulsora : Que ayudan a que se produzca un cambio Fuerzas restrictivas : Que se resisten a que se produzca un cambio Fases del plan para llevar a cabo el cambio: Descongelamiento: reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Cambio o movimiento: se desplaza hacia un nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.

Recongelamiento: Se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual necesita el apoyo de mecanismos como la cultura ,las normas, las políticas y la estructura organizacionales. Condiciones para lograr estas etapas, si: 1. Se determina el problema 2.Se identifica su situación actual 3.Se identifica la meta por alcanzar 4.Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL SEGÚN DAVID HANNA La cultura organizacional puede definirse en forma simplificada y clara como "la forma en que se hacen las cosas aquí". En efecto, muchas organizaciones pueden coincidir en su rubro y tecnologías, y sin embargo, actuar en forma diferente: todos hemos percibido la diferencia entre un restaurante y otro, entre un supermercado y otro, etc.

La cultura de una organización es la expresión de una construcción colectiva, única, y posiblemente diferencial sobre otras organizaciones, condicionando en gran parte las posibilidades de éxito o fracaso.

la estructura organizativa El sistema de recompensas (y castigos) David Hanna plantea un esquema que es bien claro sobre esto: la cultura es la resultante de al menos seis elementos de diseño organizacional: la estructura organizativa El sistema de recompensas (y castigos) El sistema de toma de decisiones (jerárquico, horizontal, etc.) La organización de las tareas (estructuradas, no estructuradas) El manejo de la información (centralizado, descentralizado...) La gestión de las personas (formas de reclutamiento, selección, capacitación, estructura de cargos, etc.)

El primer foco de diagnóstico sería la relación entre la situación comercial y los resultados de la empresa. La primera se refiere a las necesidades que se deben satisfacer y las presiones que deben manejarse: 1. Requisitos sobre cifras duras 2. Exigencias de la compañía 3. Expectativas sociales, políticas y legales 4. Presiones competitivas 5. Expectativas de los empleados en términos de oportunidades de desarrollo

El segundo foco de diagnóstico sería analizar las estrategias de negocio, la razón de ser de la organización: 1. Su propósito-misión-visión 2. Estrategia competitiva 3. Sus objetivos y metas 4. Sus valores fundamentales.

Por último, el tercer foco relacionaría el prisma de interrelaciones con la cultura. La cultura sería la manera en que la organización realmente funciona e incluye: 1. Actitud hacia la estrategia y los objetivos. 2. Distribución real del poder y recompensas 3. Trabajo que la gente hace en realidad o no lo hace 4. Otras normas que explican cómo se hacen las cosas o por qué no se hacen. En la cultura está como se perciben la estructura, tareas, información y gente.