Sistema de Evaluación del Desempeño, de acuerdo al artículo segundo transitorio del Decreto N°105 Departamento de Gestión de las Personas Noviembre 2013 Servicio Nacional de la Discapacidad

2 l Departamento de Gestión de las Personas Antecedentes 2° Transitorio Reglamento de Evaluación del Desempeño Con fecha 17 de octubre de 2013, se publicó el Decreto (S) N°105, que aprueba el “Reglamento que Establece el Sistema de Evaluación de Desempeño de los Funcionarios del Servicio Nacional de la Discapacidad”. En él se establecen las normas a seguir para evaluar a los funcionarios. Reglamento de Evaluación del Desempeño Con fecha 17 de octubre de 2013, se publicó el Decreto (S) N°105, que aprueba el “Reglamento que Establece el Sistema de Evaluación de Desempeño de los Funcionarios del Servicio Nacional de la Discapacidad”. En él se establecen las normas a seguir para evaluar a los funcionarios. Aplicación Artículo 2° transitorio Dicho artículo sólo será aplicable para aquellos funcionarios que no han sido evaluados, y una vez culminado dicho proceso, se extingue todo lo dispuesto en el mencionado artículo 2° transitorio. Aplicación Artículo 2° transitorio Dicho artículo sólo será aplicable para aquellos funcionarios que no han sido evaluados, y una vez culminado dicho proceso, se extingue todo lo dispuesto en el mencionado artículo 2° transitorio.

l Departamento de Gestión de las Personas 3 Aplicación Artículo 2° transitorio Dicho artículo sólo será aplicable para aquellos funcionarios que no han sido evaluados, y una vez culminado dicho proceso, se extingue todo lo dispuesto en el mencionado artículo 2° transitorio. Aplicación de la Evaluación ¿Qué es el Sistema de Evaluación del Desempeño? El Sistema de Evaluación del Desempeño es un instrumento de gestión que permite evaluar, anualmente, el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo. ¿Qué es el Sistema de Evaluación del Desempeño? El Sistema de Evaluación del Desempeño es un instrumento de gestión que permite evaluar, anualmente, el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo.

Sistema de Precalificación y Sistema de Calificación de los Funcionarios l Departamento de Gestión de las Personas 4 ¿ Quiénes son evaluados en este proceso especial? Los funcionarios que tengan una antigüedad igual o superior a seis meses y que no cuenten con evaluación de desempeño en períodos anteriores a la fecha de entrada en vigencia del reglamento. ¿ Quiénes son evaluados en este proceso especial? Los funcionarios que tengan una antigüedad igual o superior a seis meses y que no cuenten con evaluación de desempeño en períodos anteriores a la fecha de entrada en vigencia del reglamento.

¿Cómo mejorar a partir de la Evaluación del Desempeño? l Departamento de Gestión de las Personas 5 Es importante, tanto para el evaluador como para el evaluado, que se consideren las habilidades y los esfuerzos realizados por mejorar: - Los evaluadores pueden ofrecer retroalimentación continua para mejorar las competencias de los evaluados a su cargo. - Solicitando la capacitación del funcionario a fin de mejorar las brechas existentes entre el desempeño actual y el óptimo. - Mantener comunicación amena con los funcionarios/a para potenciar la equidad y justicia en las evaluación realizada y las posteriores.

Requerimientos para realizar una buena Evaluación del Desempeño l Departamento de Gestión de las Personas 6 Para una buena evaluación objetivación de la apreciación del trabajo del funcionario. La preevaluación se realiza conforme a las definiciones de los factores y subfactores a evaluar. Los instrumentos de evaluación y medición se utilizan correctamente La notificaciones se realizan oportunamente a cada funcionario

Deberes del Evaluador l Departamento de Gestión de las Personas 7 Conocer y aplicar el reglamento de manera eficiente, de acuerdo a los objetivos organizacionales y requerimientos del cargo evaluado. Evaluar en forma responsable y justa, logrando establecer los distintos niveles de desempeño, haciendo diferenciaciones Comunicar la precalificación, reforzando las conductas laborales logradas y reorientando las deficitarias

¿Quiénes son los que intervienen en el proceso de Evaluación? l Departamento de Gestión de las Personas 8 El Jefe Directo realizará las pre- evaluaciones Efectúa reunión de retroalimentación con funcionario DGP Desarrolla los instrumentos de evaluación Coordina el Proceso de evaluación Junta de Evaluación Emitirá la Evaluación final del funcionario/a. Recibirá las apelaciones que se presenten. La Directora Nacional Revisará las apelaciones y tomará decisión fundada sobre ellas.

Beneficios de la Evaluación l Departamento de Gestión de las Personas 9 Beneficios Generales 1.Apoya al funcionario y su jefe en la realización de su trabajo. 2.Genera un proceso de intercambio de información entre todos los niveles. 3.Obliga a precisar las metas institucionales y su equivalente en metas grupales e individuales. 4.Facilita la identificación de los funcionarios que poseen capacidad potencial para asumir responsabilidades mayores. Beneficios Generales 1.Apoya al funcionario y su jefe en la realización de su trabajo. 2.Genera un proceso de intercambio de información entre todos los niveles. 3.Obliga a precisar las metas institucionales y su equivalente en metas grupales e individuales. 4.Facilita la identificación de los funcionarios que poseen capacidad potencial para asumir responsabilidades mayores. Beneficios para las Jefatura 1.Mejora la comunicación. 2.Le permite ejercer liderazgo, coordinando acciones coherentes con los objetivos de la organización. 3.Permite detectar necesidades de capacitación. 4.Permite premiar las conductas predefinidas como esperables en la organización. Beneficios para las Jefatura 1.Mejora la comunicación. 2.Le permite ejercer liderazgo, coordinando acciones coherentes con los objetivos de la organización. 3.Permite detectar necesidades de capacitación. 4.Permite premiar las conductas predefinidas como esperables en la organización.

FACTORES Y FUBFACTORES DE EVALUACIÓN TRANSITORIA l Departamento de Gestión de las Personas 10

Factores y Subfactores: Cumplimiento de la labor realizada: mide la realización de los trabajos y la rapidez y oportunidad de la ejecución Calidad de la labor realizada: evalúa las características de la labor cumplida y la ausencia de errores Rendimiento Interés por el trabajo que realiza: mide el deseo del funcionario de perfeccionarse en el cumplimiento de sus obligaciones, de proponer la realización de actividades y de soluciones ante los problemas que se presenten y de proponer objetivos o procedimientos nuevos para la mejor realización del trabajo asignado. Capacidad para realizar trabajo en equipo: mide la facilidad de integración del funcionario en equipos de trabajo, así como la colaboración eficaz que éste presta cuando se requiere que trabaje en grupos de personas Condiciones Personales Cumplimiento de normas e instrucciones : mide el respeto a los Reglamentos e instrucciones de la Institución y a los demás deberes estatutarios. Asistencia y puntualidad: mide la presencia o ausencia del funcionario en el lugar de trabajo y la exactitud en el cumplimiento de la jornada laboral. Comportamiento Funcionario l Departamento de Gestión de las Personas 11

Notas con que se evaluará NotaNombreDescripción 9-10Óptima Generalmente su desempeño excede los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo 7-8Buena Su desempeño satisface los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo 5-6Satisfactorio Su desempeño generalmente satisface los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo 3-4Insuficiente su desempeño es inferior a los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo. 1-4Deficiente No cumple con los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo. l Departamento de Gestión de las Personas 12

Factores de Evaluación Las notas asignadas a los factores se multiplicarán por el coeficiente que se establece para cada estamento l Departamento de Gestión de las Personas 13 EstamentoFactores de evaluaciónPonderación Directivo Factor de Rendimiento 4.5 Factor Condiciones Personales 3.5 Factor Comportamiento Funcionario 2.0 Profesionales y Técnicos Factor de Rendimiento 4.0 Factor Condiciones Personales 3.5 Factor Comportamiento Funcionario 2.5 Administrativos y Auxiliares Factor de Rendimiento 4.0 Factor Condiciones Personales 3.0 Factor Comportamiento Funcionario 3.0

Listas de Evaluación ListaNombrePonderación Lista N°1DistinciónDe a 100 Lista N°2BuenaDe a Lista N°3RegularDe a Lista N°4DeficienteDe a Tanto las notas asignadas, como el puntaje resultante, se expresará hasta en dos decimales y, en los casos que procediere, se podrá aproximar. La asignación de cada nota deberá ser fundada por el evaluador en vista del factor evaluado. l Departamento de Gestión de las Personas 14

Etapas del Proceso de la Evaluación Transitoria El proceso se divide en 3 etapas: 1.Pre- evaluación: la evaluación previa realizada por el jefe directo del funcionario 2.Evaluación: la evaluación efectuada por la Junta de Evaluación, la que tiene como base la pre-evaluación realizada por la jefatura directa. 3. Apelación y Reclamo: corresponde a los recursos con los que cuenta el funcionario contra la resolución. l Departamento de Gestión de las Personas 15

Instrumentos de Evaluación l Departamento de Gestión de las Personas 16 Hoja de Vida es el documento en que se anotarán todas las anotaciones de mérito y de demérito del funcionario que impliquen una conducta o desempeño funcionario destacado o reprochable, efectuadas durante el respectivo período de evaluación. Además deberá incluir los informes de las pre-evaluaciones y las correspondientes observaciones del funcionario. Hoja de Evaluación Es el documento en el cual la Junta de Evaluación resume y valora el desempeño de cada funcionario durante el periodo a evaluar, en relación a los factores de evaluación y deja constancia de la lista en que quedó evaluado.

Preevaluación l Departamento de Gestión de las Personas 17 Para realizar la preevaluación, el Departamento de Gestión de las Personas proporcionará las hojas de vida de los funcionarios bajo la dependencia, de cada jefe directo. Estos instrumentos estarán disponibles en la plataforma Fonaweb. Para realizar la preevaluación, el Departamento de Gestión de las Personas proporcionará las hojas de vida de los funcionarios bajo la dependencia, de cada jefe directo. Estos instrumentos estarán disponibles en la plataforma Fonaweb. El jefe directo preevaluará al personal de su dependencia desde el 29 al 5 de diciembre, ambas fecha inclusive. La preevaluación estará constituida por los conceptos y notas, debidamente fundamentadas, y los antecedentes que deberá proporcionar por escrito, considerándose para este efecto las anotaciones efectuadas en la hoja de vida durante el respectivo período a evaluar. El jefe directo preevaluará al personal de su dependencia desde el 29 al 5 de diciembre, ambas fecha inclusive. La preevaluación estará constituida por los conceptos y notas, debidamente fundamentadas, y los antecedentes que deberá proporcionar por escrito, considerándose para este efecto las anotaciones efectuadas en la hoja de vida durante el respectivo período a evaluar. El funcionario podrá formular observaciones a la preevaluación dentro del plazo de cinco días contado desde su notificación,

Preevaluación l Departamento de Gestión de las Personas 18 El jefe directo deberá notificar personalmente la preevaluación, en el plazo de dos días contado desde el vencimiento del término antes mencionado. Para agilizar el proceso, se pide que una vez formulada la preevaluación, se notifique inmediatamente al funcionario El jefe directo deberá notificar personalmente la preevaluación, en el plazo de dos días contado desde el vencimiento del término antes mencionado. Para agilizar el proceso, se pide que una vez formulada la preevaluación, se notifique inmediatamente al funcionario Primero se notifica en el lugar de trabajo y, si el funcionario no fuere habido por dos días consecutivos en su domicilio o en su lugar de trabajo, se lo notificará por carta certificada, de lo cual deberá dejarse constancia. En esta última circunstancia, el funcionario se entenderá notificado cumplidos tres días desde que la carta haya sido recepcionada por la oficina de correos correspondiente. Primero se notifica en el lugar de trabajo y, si el funcionario no fuere habido por dos días consecutivos en su domicilio o en su lugar de trabajo, se lo notificará por carta certificada, de lo cual deberá dejarse constancia. En esta última circunstancia, el funcionario se entenderá notificado cumplidos tres días desde que la carta haya sido recepcionada por la oficina de correos correspondiente.

JUNTA DE EVALUACIÓN l Departamento de Gestión de las Personas 19

Objetivo y Deberes de la Junta de Evaluación l Departamento de Gestión de las Personas 20 El objetivo de la Junta de Evaluación es la encargada de realizar la calificación de los funcionarios/as afectos a este proceso especial Deberes de la Junta de Evaluación a.Velar por la transparencia y razonabilidad en el proceso. b.Aprobar el calendario anual de evaluación. c.Conocer y revisar las observaciones que los funcionarios a la preevaluación realizada por el jefe directo. d.Las funciones de la Junta serán indelegables.

Junta de Evaluación- Integrantes l Departamento de Gestión de las Personas 21 La Junta de Evaluación estará integrada por: a)El Subdirector Nacional, o quien lo subrogue, quien la presidirá. b) 3 Jefes de Departamento del Servicio, o sus respectivos reemplazantes - El Jefe del Departamento de Salud – Eladio Recabarren. - El Jefe del Departamento de Educación – Wilson Rojas. - El Jefe del Departamento de DAF – Maritza Vidal - Suplente: La Auditora Interna – Magaly Torres c) Un representante de los funcionarios o su suplente, por estamento que corresponda evaluar: i. Auxiliares y Administrativos – Vivian Chirigin ii. Técnicos y Profesionales – Jimena Luna iii. Directivos – María Paz Larroulet La integrará, además, sólo con derecho a voz: d) Un delegado de la Asociación de Funcionarios que cuente con el mayor número de asociados. El Encargado del Sistema de Evaluación del Desempeño actuará como Ministro de fe.

Acuerdos de la Junta de Evaluación l Departamento de Gestión de las Personas 22 Los acuerdos de la Junta deberán ser siempre fundados y se estamparán en las Actas de Evaluación que, en calidad de ministro de fe, llevará el funcionario Encargado del Sistema de Evaluación de Desempeño. Los acuerdos de la Junta de Evaluación se adoptarán por mayoría de votos. En caso de empate decidirá el voto del Presidente de la misma o de la persona que lo subrogue. Los miembros de la Junta y el Encargado del Sistema de Evaluación de Desempeño no podrán difundir o comunicar las deliberaciones, votaciones y los demás asuntos tratados en ella.

Sesión y Quorúm de la Junta de Evaluación l Departamento de Gestión de las Personas 23 Para sesionar, la Junta de Evaluación deberá tener un quórum de a lo menos dos tercios de sus miembros con derecho a voto. Corresponde a su Presidente convocar a los integrantes a la sesión para las fechas que se indique. Con el fin de verificar el resultado de la pre-evaluación, la Junta de Evaluación adoptará sus resoluciones teniendo en consideración todos los antecedentes relativos a dicha preevaluación. Se considerarán como antecedentes los establecidos en el perfil del cargo específico y los antecedentes que consten en la hoja de vida del funcionario. Para el cumplimiento de su cometido la Junta podrá disponer todas las diligencias y actuaciones que estime necesarias.

Evaluación – Recursos l Departamento de Gestión de las Personas 24 El funcionario tendrá derecho a apelar de la evaluación final realizada por la Junta de Evaluación, dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la evaluación. Este recurso se interpondrá ante la Junta de Evaluación, la que lo remitirá con los antecedentes respectivos al Director Nacional del Servicio, quien resolverá, fundadamente, en el plazo de cinco días contados desde su recepción. Al resolver la apelación se deberá tener a la vista: - La hoja de vida del funcionario, - El primer y segundo informe de preevaluación, - la evaluación realizada Al resolver la apelación se deberá tener a la vista: - La hoja de vida del funcionario, - El primer y segundo informe de preevaluación, - la evaluación realizada

MUCHAS GRACIAS l Departamento de Gestión de las Personas 25