INTRODUCCIÓN A LOS SUELDOS Y SALARIOS

CONCEPTOS BÁSICOS DEL SALARIO

CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO SALARIO: deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella. SUELDO: proviene de “sólidus”, moneda de oro de peso cabal. DIFERENCIA: el salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena.

La verdadera diferencia es de índole sociológica; ya que el salario se aplica a trabajos manuales o de taller. El sueldo a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

DEFINICIÓN En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse como: “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”. “La remuneración por una actividad productiva”.

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS Los salarios pueden clasificarse: Por el medio empleado para el pago A) salarios en dinero B) salarios en especie (comida, productos, habitación, servicios, etc.) C) pago mixto

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS Por su capacidad adquisitiva A) nominal: cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor B) real: cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS Por su capacidad satisfactoria A) individual: basta para satisfacer las necesidades del trabajador B) familiar: se requiere para el sustento de la familia del trabajador (4 a 6 personas)

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS Por sus límites A) mínimo: es el más pequeño que permite substancialmente satisfacer las necesidades del trabajador o su familia. Puede ser el general y el profesional. B) máximo: es el más alto que permite a la empresa una producción costeable

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario A) personal B) colectivo C) de equipo

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS Por la forma de pago A) salario por unidad de tiempo B) salario por unidad de obra

ASPECTOS DE LOS SALARIOS JURÍDICO: Afectación y regulación de acuerdo al marco legal. En Perú, la Ley de productividad y competitividad laboral lo defina como la retribución que debe pagar el empleador al trabajador por su trabajo. ECONÓMICO: El trabajador no debe ser tratado como una mercancía, a pesar de estar sujeto a la ley de la oferta y la demanda.

ASPECTOS DE LOS SALARIOS MORAL: De acuerdo a la definición de Ulpiano la justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho. ADMINISTRATIVO: Se considera por ser el salario una de las mejores formas de estimular la cooperación de los trabajadores.

FACTORES EN LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS El puesto La eficiencia Productividad Las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa

TÉCNICAS APLICABLES EN RAZÓN DE CADA FACTOR En razón del puesto: a) análisis de puesto b) valuación de puestos c) gráficas y líneas de salarios d) encuestas de salarios e) clasificación de salarios

TÉCNICAS APLICABLES EN RAZÓN DE CADA FACTOR En razón a las necesidades del trabajador: a) salarios mínimos RMV b) revisión de los contratos de trabajo c) escala móvil de salarios d) seguridad social ESSALUD e) subsidios familiares

TÉCNICAS APLICABLES EN RAZÓN DE CADA FACTOR En razón de las posibilidades de la empresa: a) participación de utilidades b) prestaciones en dinero o en especie

DEFINICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

IMPORTANCIA Para el trabajador, porque es lo que substancialmente lo dirige al trabajo. Para la empresa, es un elemento de importancia en el costo de producción. Para la sociedad, es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Para la estructura económica de un país, siendo el salario esencial en el contrato de trabajo y la forma en que se manejen los sistemas de salarios. Para la práctica profesional porque las políticas y técnicas de sueldos y salarios son las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

VALUACIÓN DE PUESTOS

CONCEPTO VALUACIÓN DE PUESTOS: Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal; siendo estos dos últimos puntos sus objetivos esenciales, inmediatos e imprescindibles en la valuación de puestos. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, REYES PONCE AGUSTIN, ED. LIMUSA, MÉXICO

CONCEPTO VALUACIÓN DE PUESTOS: sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, va a dar parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos; la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puesto, son las actividades que se realizan en dicho puesto. No siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador, sino que sólo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás.

CONCEPTO VALUACIÓN DE PUESTOS: En una valuación se va a evaluar la función, la responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona; esto va a dar una correcta organización ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio, la valuación sirve para reubicar un puesto. http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-valuacion_de_puestos

NECESIDAD JERARQUIZACIÓN DEL PERSONAL: es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la empresa. Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás. JERARQUIZACIÓN Y EL SALARIO: La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por él se paga.

NECESIDAD La normatividad laboral precisando un principio constitucional, establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.

NECESIDAD Pero el monto de la retribución del trabajo no siempre corresponde a la importancia de éste, algunas razones pueden ser: A) los favoritismos B) la presión sindical para proteger a ciertos trabajadores. C) la falta de conocimiento exacto de la importancia de los puestos D) la escasez de un tipo determinado de trabajadores

La valuación de puestos permite afrontar, sobre bases objetivas, la línea de sueldos, las circunstancias que pueden sobrevenir y resolver los problemas, con un criterio técnico pre-establecido. La valuación de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura, la colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. Así mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia, como son la habilidad que exige el puesto, las condiciones en que se realiza, los riesgos que supone, la capacidad para la solución de problemas, etc., elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica.

El valor técnico de los sistemas de valuación de puestos, descansa en distinguir dos cosas distintas: a) Lo que vale el puesto, aunque esta medición se haga con las naturales y necesarias limitaciones que existen siempre que se trata de medir aquello que de alguna manera está relacionado con lo humano. b) Lo que debe pagarse por la eficiencia o rendimiento de cada trabajador.

Cabe destacar que a través de la calificación de méritos se lleva a cabo un control sobre el trabajador y compara a un trabajador con otro para ver cual es el adecuado para cada puesto. Las cualidades que se califican aquí son el criterio, la iniciativa, calidad y cantidad de trabajo, responsabilidad, conocimientos, etc.

OBJETIVOS Jerarquización apropiada de los puestos: favorece la organización y la eficiencia de las empresas. Jerarquización de los salarios: ayuda a corregir la injusticia en los salarios absolutos, acercando éstos a los promedios que se pagan en otras empresas. Estructura de salarios y establecimiento de políticas Posición de un trabajo nuevo: permite establecer de forma segura la colocación y el salario del nuevo puesto

MÉTODOS DE VALORACIÓN CUÁLITATIVOS: son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo. CUANTITATIVOS: consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado.

MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS Estos métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada uno de ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características del puesto; para ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto de puestos tales como: educación y experiencia para su desempeño, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.