Contexto Global Industria Los mas recientes estudios de proyecciones de demanda de energía primaria estiman que esta crecerá en mas del 30% hacia el año La búsqueda de reservas se ubica año tras años en lugares de difícil acceso: aguas ultra profundas y zonas árticas. * CERA / BP Energy Outlook OTC 2012 El desarrollo de hidrocarburos no convencionales con nuevas tecnologías de perforación / fracturamiento, y los altos precios del petróleo, ha abierto una “fiebre” de explotación a cualquier costo. El petróleo accesible en las cuencas maduras asociado a campos marginales o inactivos, requiere de tecnología; es decir alto nivel de conocimiento aplicado a situaciones especificas/particulares.

Contexto Global Gente Alta demanda internacional por profesionales con competencias y experiencia en procesos de la cadena de valor de E y P. Solamente Brasil requerirá de unos 250 mil profesionales para el desarrollo de sus áreas off shore en los próximos 4 años. La industria petrolera es altamente especializada y la formación del personal con la experiencia requerida toma tiempo. Hasta los 80´s el crecimiento de la Industria Petrolera deja puede considerarse cíclico; esto ocasionó que profesionales activos con amplia experiencia se retirasen y de la industria petrolera En los 90´s y a la fecha el crecimiento se vuelve estable y exponencial generando la demanda permanente de talento técnico con conocimientos y experiencia.

Estudios de la SPEI y AAIG muestran que más del 60% de los profesionistas registrados superan los 50 años y un 50% los 60 Diversas fuerzas inciden en la escasez de talento técnico vinculado a los procesos sustantivos de E&P… Envejecimiento Percepción Imagen depredadora de la industria petrolera: desde la experiencia Exxon Valdez en Alaska y recientemente el Pozo Macondo en el G de M No inspira, no motiva a los jóvenes La matrícula en Ingeniería Petrolera y Geociencias en universidades ha disminuido, durante los últimos 10 años: Oportunidades industria petrolera se ubican en lugares lejanos o inhóspitos Tendencia de jóvenes a buscar oportunidades en Tecnología de información y los negocios financieros No es competitiva Paquetes salariales competitivos ofrecidos, por otro tipo de empresas, a profesionales jóvenes con experiencia. Ambientes de trabajo mas atractivos para los intereses de los jóvenes

¿Qué han hecho las empresas? ¿Que estrategias tienen? ¿Cómo vienen enfrentando estos retos en el C/M/L plazo? Acercamiento con Universidades, Institutos de Estudios Técnicos Superiores y Centros de Educación Media Superior, para mostrar a los jóvenes las virtudes y oportunidades de las profesiones vinculadas a las áreas sustantivas del negocio petrolero. Revisión de pensum de estudios y celebración de acuerdos con Universidades, para vincular el contenido con las necesidades organizacionales a fin de lograr la formación de profesionistas que respondan efectiva y eficientemente. Convenios con Institutos de Estudios Técnicos Superiores, para diseñar e implementar programas hechos a la medida con el fin de elevar el nivel de estudios de los profesionistas. Re-potenciación de profesionistas y de personal subutilizado mediante programas intensivos de capacitación. Reconversión de profesionistas graduados en otras disciplinas, con base en especializaciones, diplomados y maestrías.

¿Qué más están haciendo las empresas? Otras empresas del sector petrolero han asumido acciones más agresivas... Analizar el mercado laboral con énfasis en la búsqueda de profesionistas subempleados y desempleados, con preferencia en: Carreras afines a las requeridas en los procesos sustantivos de E&P. Ingeniería Química, Industrial, Mecánica. Matemáticas, Física, Electricidad. Otras profesiones.

¿Qué más están haciendo las empresas? Las experiencias han demostrado que es necesario migrar de prácticas aisladas a sistemas integrales de administración del talento técnico. Estrategias integrales para re-potenciar el talento en E&P Modelo Integral implementado con éxito

¿Qué es un Modelo Integral de Administración del Talento Técnico que soporta la estrategia? Dimensionamiento del talento: alineado al Plan de Negocios, oportuno y cíclico. Reclutamiento del talento: alineado al Plan Estratégico de RH, sustentado en vínculos con institutos de educación, con visión país. Desarrollo del talento: basado en mecanismos que fortalezcan y reconozcan las capacidades técnicas, sin descuidar las administrativas. Reconocimiento del talento: esquemas flexibles, de acuerdo al valor agregado y a la criticidad de la especialidad.

Modelo Integral de Administración del Talento Técnico que soporta la estratégia

Si tomamos en cuenta el mas reciente estudio conducido por la SEP relacionado con el Mercado Laboral de Profesionistas: Diagnóstico y Prospectiva 2012 – El número de profesionistas en el país se incrementó en 2.8 millones, en la década pasada, de los cuales el 16% se mantuvo inactivo. La tasa de desempleo para este sector pasó de 2.3 a 5.1%. La media de nuevos graduados que buscan empleo cada año es de 260 mil Debido a las condiciones de desempleo, subempleo y bajos salarios,125 mil profesionistas con grados de maestría y doctorado y 465 mil que concluyeron su licenciatura emigraron a Estados Unidos. El 67% de los profesionistas sin empleo se concentra en 9 licenciaturas: Entre otras, ingeniería mecánica e industrial: 30 mil, ingeniería de computación e informática: 25 mil y 20 mil ingeniería eléctrica y electrónica. La mayoría de los profesionistas desempleados son menores de 30 años. Fuente: Subsecretaria de Educación Superior de la Secretaría de Educación Pública Este modelo integral de administración de talento puede convertir a la industria petrolera mexicana en un pilar para el país

Resumen Los indicadores y las condiciones del mercado petrolero indican que el crecimiento sostenido se mantendrá durante el corto y mediano plazo. La demanda por el talento técnico capacitado y con experiencia continuará. Las empresas deben institucionalizar el proceso de re-potenciación del talento humano e incorporarlo en la Política de Recursos Humanos. Las estrategias para garantizar la disponibilidad del talento humano requerido demandan la labor conjunta de: empresas, institutos de educación y estado.

Conclusiones La re-potenciación del talento debe: Formar parte de la Política de Recursos Humanos de las empresas. Estar alineado con la estratégia y plan de negocios. Ser un proceso institucional, soportado en acuerdos de colaboración y reciprocidad, en donde intervengan: empresas e institutos de educativos de la función pública y privados. Re-potenciar el talento, para asegurar la supervivencia del proceso de Exploración y Producción de los hidrocarburos en México, debe convertirse en una política de Estado.

Reflexión Final La industria crece y se fortalece cuando potencia al recurso más valioso del cual dispone... su gente.