Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Taller de Capacitación Equipo Criterio 5 Modelo de Gestión

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Plan de trabajo del taller  Objetivos  Contenidos  Modelo de gestión UW  Criterio : Orientación al Personal Resultados de Personas  Sistema de evaluación  Pautas para la redacción de la Guía de Evaluación 2007  Reglas de juego para el Proceso  Práctica sobre los conceptos adquiridos  Material a utilizar  Guía Técnica UW 2007  Caso Boeing

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Levantamiento de Información Input para el planeamiento estratégico Área de Calidad Control y seguimiento Informes Elaboración de la Guía de Evaluación Evaluación independiente Reunión de consenso Informe de Evaluación UW Áreas de mejora Fortalezas Puntaje UW Aprobación de la alta dirección Proceso de Evaluación

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Valores centrales :  Liderazgo visionario  Excelencia orientada al cliente  Aprendizaje personal y organizacional  Valoración del personal y de los socios  Flexibilidad  Orientación hacia el futuro  Gestión de la innovación  Gestión basada en hechos  Responsabilidad social  Orientación a resultados y a la creación de valor  Perspectiva de sistema Modelo de Gestión UW

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Los 7 criterios del modelo y sus interrelaciones : Modelo de Gestión UW 4 Medición, análisis y gestión del conocimiento 3 Cliente y Mercado 5 Personas 2 Estrategias 1 Liderazgo 7 Resultados 6 Procesos Perfil organizacional UW

Vaccaro & Asociados - Abril Medición, análisis y gestión del conocimiento 3 Cliente y Mercado 2 Estrategias 1 Liderazgo 7 Resultados 6 Procesos Dimensiones de los criterios : Modelo de Gestión UW Criterios de Procesos 5 Personas 7 Resultados Criterio de Resultados

Vaccaro & Asociados - Abril Personas Estructura de Criterios y Subcriterios de Procesos Modelo de Gestión UW Criterio Subcriterio 1 Subcriterio 2 Subcriterio 3 Área de Análisis a Área de Análisis b Área de Análisis c Preguntas (1). Preguntas (n) Áreas de Análisis

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Sistemas de Trabajo Mecanismos Aprendizaje Alineados con Objetivos Mecanismos Motivación ¿ Cómo la Organización define? Promover la Cooperación, la iniciativa, delegación de facultades, la innovación y la cultura organizacional Permitir a la organización y a los colaboradores alcanzar un alto desempeño y cumplir los objetivos organizacionales. Capacitación, Entrenamiento, Planes de Carrera Mecanismos Formales e Informales Organización del trabajo y puestos, compensaciones 85 puntos Ambiente de trabajo : bienestar, satisfacción y motivación Criterio 5 : Orientación hacia el Personal

5.1 Sistemas de trabajo a. Organización y gestión del trabajo b. Sistema de gestión del desempeño c. Contratación y desarrollo de carrera Los planes y objetivos de personal se direccionan a mejorar el desempeño del personal [2.2a ] Un clima laboral sano y un ambiente de trabajo agradable y seguro, refuerzan las iniciativas y el desarrollo de los empleados [5.3] Las mejoras en el diseño de puestos, flexibilidad y comunicación, repercuten en los resultados. Los resultados permiten mejorar los sistemas de compensación e incentivos [ 7 ] Identificación de características y habilidades necesarias en los colaboradores potenciales Selección, contratación y retención de nuevos colaboradores Planes de sucesión para posiciones de liderazgo y gerenciales, así como desarrollo de carrera para los colaboradores c (1) c (2) c (3) La capacitación efectiva es vital para lograr que los empleados de todos los niveles sean más capaces de mejorar los procesos de trabajo [5.2] La flexibilidad, iniciativa y comunicación son habilidades esenciales para que el personal de contacto pueda resolver los problemas de los clientes [3.2a ] Promueve un trabajo de alto desempeño Promueve el enfoque hacia el cliente y el negocio Compensación, reconocimientos e incentivos para reforzar el alto desempeño y el enfoque en el cliente y en el negocio b (1) Organización del trabajo y los puestos para promover la cooperación, la iniciativa, el empowerment, la innovación y la cultura organizacional a (1) Comunicación efectiva y transferencia de habilidades entre las diversas unidades y puestos a (3) Sistemas de trabajo se enriquecen con ideas y cultura de partes interesadas a (2) Ver p. 22 de GT

a. Capacitación, entrenamiento y desarrollo de los colaboradores b. Motivación y plan de carrera 5.2 Aprendizaje y motivación de los colaboradores Los planes de desarrollo de personal son usados para alinear las estrategias de capacitación [2.2A ] Refuerza las habilidades del personal de contacto y las relaciones con los clientes [3.2] Importante para mantener y mejorar la satisfacción de los colaborado- res [5.3] Esencial para mejorar los procesos y administrar el cambio tecnológico. Las necesidades de capacitación son definidas, en parte por los requerimientos de los procesos. [6] Resultados de efectividad de la capacitación [ 7.4 ] Permite que se mejoren las habilidades para diseñar puestos, promover el empower- ment y la flexibilidad [5.1] Contribuyen al cumplimiento de los planes de acción de UW Abordan: la inducción, las prácticas éticas, las habilidades de liderazgo y los temas de salubridad en el lugar de trabajo Cubren las necesidades para la medición y mejora del desempeño y los cambios tecnológicos Balancean los objetivos de UW con las necesidades del personal Toman en cuenta aportes de los colaboradores y jefaturas Incorporan el aprendizaje organizacional y los activos de conocimiento Mecanismos (formales e informales) para proveer la capacitación Refuerzan el conocimiento y las habilidades en el puesto de trabajo Evaluación de la efectividad de la capacitación en base al desempeño a.1 a.2 a.3 - a.4 a.3 a.4 a.5 a.6 Motivación para el desarrollo del máximo potencial de los colaboradores Mecanismos (formales e informales) para apoyar a los colaboradores a conseguir objetivos de aprendizaje y desarrollo de carrera. Gerencias y jefaturas que colaboran con este punto. b.1 Ver p. 23 de GT

a. Ambiente de trabajo b. Respaldo y satisfacción de los colaboradores 5.3 Bienestar y satisfacción de los colaboradores Los planes de personal se dirigen a mejorar la satisfacción de los empleados [2.2] Los adecuados programas de capacitación promueven el binestar y la motivación de los empleados y viceversa [5.2] La motivación impulsa la participación, autodirección e iniciativa de los empleados y viceversa [5.1] Resultados de satisfacción de los colaboradores [ 7.4 ] Mejora en los aspectos de salud, seguridad y ergonomía. Participación del colaborador en las mejoras. Existen indicadores de desempeño para estos factores clave Preparación para emergencias y desastres. Medidas para asegurar la continuidad del negocio a.1 a.2 Determinación de los factores clave que afectan el bienestar, la satisfacción y la motivación de los colaboradores. Segmentación de los factores Análisis de las conclusiones de bienestar, satisfacción y motivación con los resultados del negocio, para identificar prioridades de mejora Beneficios, servicios y políticas adaptadas a las necesidades de los colaboradores Mediciones de la satisfacción, bienestar y motivación de los colaboradores Uso de indicadores de retención de empleados, ausentismo, seguridad y productividad b.1 b.2 b.3 b.4 Ver p. 24 de GT

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Criterio 5 : Orientación hacia el Personal Descripciones y comentarios a los Subcriterios Ver p. 49 de GT Propósito Comentarios

a. Resultados de personal 7.4 Resultados de personal Son monitoreados por la Alta Dirección para tomar decisiones y retroalimentación a las jefaturas de la organización [1] Son analizados en el criterio 4 [4] Indicadores clave de bienestar, satisfacción, insatisfacción de los colaboradores Indicadores clave del desempeño y efectividad del sistema de trabajo a.1 Indicadores clave de aprendizaje y desarrollo de los colaboradores a.3 a.2 Los indicadores mostrados deben relacionarse con las actividades descritas en el criterio 5 [5] Ver p. 30 de GT Son utilizados como datos para el planeamiento estratégico [2]

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Subcriterio 7.4 : Resultados del personal Descripciones y comentarios a los Subcriterios Ver p. 55 de GT Propósito Comentarios

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Sistema de Evaluación Ver p. 58 de GT Subcriterios de Procesos  Enfoque (E): métodos para llevar a cabo el proceso, su adecuación, su eficacia y su sistematicidad  Despliegue (D): cobertura de requerimientos importantes, consistente y en todas las áreas de trabajo adecuadas.  Aprendizaje (A):ciclos de evaluación y mejora para refinamiento, cambios e innovación, aplicación en toda la organización y procesos  Integración (I): alineado con otros Subcriterios, sistemas de información y mejora complementarios y armonizados con objetivos de toda la organización

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Sistema de Evaluación Ver p. 58 de GT Subcriterios de Resultados  Nivel actual de desempeño  Tendencia positiva y amplitud de las mejoras de desempeño  Desempeño relativo a comparaciones apropiadas y/o benchmarks  Vinculación de las mediciones de los resultados (segmentación), a los requerimientos de desempeño de clientes, productos y servicios, procesos y planes de acción importantes

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Sistema de Evaluación Ver p. 60 y 61 de GT Guía para puntuar :  Utilizar las tablas de evaluación correspondientes  Los porcentajes van de 5% en 5%  El rango inicial es de 0 a 5% y los siguientes se agrupan de 15% en 15%  Para los Subcriterios de procesos en cada rango se evalúa E, D, A e I  Para los Subcriterios de resultados en cada rango se evalúan los niveles actuales de desempeño, las tendencias, comparaciones y vinculación

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Elaboración de Guía de Evaluación Pautas  Leer íntegramente la Guía Técnica  Revisar el formato del Subcriterio y comprender cómo responder al mismo ( ver página 62)  Trabajar con el Perfil Organizacional  Comprender el significado de “cómo” o ”la manera en que”  Comprender en significado de “cuál(es)”  Escribir y revisar las respuestas teniendo en cuenta el sistema de evaluación (E, D, A, I)  Referencias Cruzadas (evitar reiteraciones innecesarias)  Formato compacto (sintetizar conceptos, usar gráficos y diagramas de flujo) Ver p. 62 de GT Subcriterios de Procesos

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Ver p. 62 de GT Subcriterios de Resultados  Mostrar los resultados más importantes o críticos para el negocio y que se relacionan con lo escrito en los subcriterios de procesos  Incluya datos que cubran períodos que permitan rastrear las tendencias  Mostrar comparaciones adecuadas (con competidores locales y benchmarks)  Utilizar formato compacto - gráficos y tablas Elaboración de Guía de Evaluación Pautas

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Reglas de juego durante el proceso  Luego de entregado el informe de los subcriterios asignados al Área de Calidad, no se podrán hacer modificaciones de fondo  Luego de la presentación de resultados, el equipo evaluador podrá absolver dudas y o consultas de los participantes. Éstas se canalizarán por escrito a través del Área de Calidad  Sugerimos distribuir los requerimientos entre los miembros del equipo y fijar fechas de revisión de lo redactado  Los miembros del equipo deben ser formales y puntuales en sus reuniones  Sugerimos designar un coordinador  El área de Calidad apoyará a los equipos en dudas referentes a los requerimientos del Modelo y/o coordinaciones de vínculos con criterios de otros equipos

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Fechas y Especificaciones 12 5 Máximo de Páginas  Criterio Orientación hacia el personal  Resultados de personal Entrega de criterios elaborados al Área de Calidad( asesoras) Levantamiento de Información Entrega de Perfil Organizacional a Líderes de equipo

Vaccaro & Asociados - Abril 2007 Taller de Capacitación Equipo Criterio 5 Modelo de Gestión