Código Sustantivo del Trabajo HUELGA Y ARBITRAMENTO Código Sustantivo del Trabajo

LA HUELGA La huelga es una medida de acción directa de los trabajadores (no del sindicato), para forzar a un empleador a aceptar condiciones de trabajo o ventajas principalmente de tipo económico y prestacional. El artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo trae la siguiente definición: "Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente título."

LA HUELGA El ejercicio de este derecho implica que los trabajadores deben sujetarse a un mínimo de condiciones para su validez y eficacia, algunas de ellas originadas en las disposiciones jurídicas que la autorizan y otras derivadas de sus medios y objetivos. En este aspecto el artículo 431 del Código Sustantivo del Trabajo reitera que no puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo sin haber cumplido previamente los procedimientos previstos en las normas legales.

Características de la huelga a) Un acto colectivo de abstención laboral realizado por trabajadores vinculados a un mismo empleador; b) Una cesación concertada y pacífica; c) De carácter temporal, pues la huelga es un medio de presión, no una finalidad, y d) De objetivos o propósitos específicos, de conformidad con la ley. En Colombia la huelga siempre fue regulada sobre la base de un fallido proceso de negociación colectiva; sin embargo, la ley 584 de 2000 la modificó.

LA HUELGA en la ley 584 de 2000 Artículo 7º Introdujo una importante modificación: Se mantuvo la prohibición de cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de obligaciones "salariales" con sus trabajadores. Mediante sentencia C-201 de marzo 19 de 2002, la Corte Constitucional declaró EXEQUIBLE la expresión “y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones...con sus trabajadores”, bajo el entendido que conforme a la Constitución Política, la prohibición aquí establecida no impide promover la huelga por solidaridad; e INEXEQUIBLE la expresión “salariales”, contenida en el literal e) del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo.

La huelga por solidaridad A propósito de la "huelga por solidaridad", concepto novedoso en la legislación laboral colombiana, fue en la referida sentencia en donde la misma Corte delimitó su alcance, así: "La huelga por solidaridad consiste en la facultad que tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados, de participar en la huelga promovida por trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un conflicto laboral con su empleador. Es, pues, subsidiaria a la huelga principal que promueven los trabajadores directamente afectados...

DECLARATORIA El artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado primero por la Ley 50 de 1990 (artículo 61) y recientemente por la Ley 584 de 2000 (artículo 17), contempla el procedimiento que debe seguirse para que los trabajadores adopten la decisión de huelga o de tribunal de arbitramento. De acuerdo con esta disposición, los trabajadores deben cumplir las siguientes exigencias: 1. La decisión debe adoptarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo. 2. La votación es secreta, personal e indelegable, realizando para el efecto asambleas en cada uno de los municipios en donde laboran los trabajadores. 3. Se exige decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

DECLARATORIA De lo expresado en el numeral 3 se desprenden dos situaciones: Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, lo cual sólo puede darse cuando no exista sindicato, en desarrollo de la discusión de un pliego de peticiones tendiente a suscribir un pacto colectivo. Ejemplo: Si una empresa cuenta con 1000 trabajadores y no hay sindicato, la decisión se deberá tomar por 501 o más trabajadores de la empresa; Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de los trabajadores de la empresa. Ejemplo: Si en una empresa con 1000 trabajadores existe un sindicato que cuenta con 550 afiliados, su mayoría absoluta sería de 276 votos (275+1) válidos para votar la huelga, aunque este número constituya menos de la tercera parte de la totalidad de los trabajadores de la empresa.

Desarrollo de la huelga El artículo 445 del Código Sustantivo del Trabajo advierte que cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrán adelantarla luego de transcurridos dos (2) días hábiles a partir de su declaratoria y no más de diez (10) días hábiles después. Si la huelga se llegare a adelantar por fuera de estos términos, se tendrá como ilegal (lit. e), artículo 450 ibídem).

Prohibición de huelga en los servicios públicos Desde la expedición del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 430 ha consagrado la prohibición de huelga en los servicios públicos, pero sólo a partir de 1956 con el Decreto 753 que lo modificó, el legislador precisó el concepto englobado por esta definición. Se considera como servicio público, toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado directa o indirectamente, o por personas privadas..."

Prohibición de huelga en los servicios públicos Con el surgimiento de la calificación de esenciales, según lo dispuesto en el artículo 56 de la actual Constitución Política de Colombia, con el fin de extender el derecho de huelga a algunas actividades calificadas tradicionalmente como de servicio público, estamos en presencia de una modificación sustancial de este criterio, a lo cual se agrega lo dispuesto en el Capítulo 5º del título XII de la misma Carta Política, denominado De la Finalidad Social del Estado y de los Servicios Públicos, cuyo artículo 365 prescribe que "los servicios públicos son inherentes a la finalidad social del Estado. Es deber del Estado asegurar su prestación eficiente a todos los habitantes del territorio nacional."

Prohibición de huelga en los servicios públicos No obstante que el legislador no ha reglamentado de manera general las actividades que se considerarán como esenciales o no para efectos del ejercicio del derecho a la huelga, ya existe tal definición respecto de algunas actividades así: - Ley 31 de 1992, artículo 39, para la Banca Central; - Ley 100 de 1993, artículo 4º en relación con el sistema general de seguridad social en salud y, en pensiones, respecto de aquellas actividades relacionadas directamente con su reconocimiento y pago; - Los servicios públicos domiciliarios, Ley 142 de 1994, artículo 4º; y - El transporte en todas sus modalidades (aéreo, marítimo, fluvial, férreo, masivo terrestre y su operación en el Territorio Nacional), Ley 336 de 1996, artículo 5º.

Ilegalidad de una huelga y sanciones El artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo prevé en su numeral primero los casos de ilegalidad de una huelga, y en los numerales segundo a cuarto los efectos que se derivan de tal calificación, a saber: El empleador queda en libertad de despedir a los trabajadores que hubieren participado en el cese de actividades, lo cual, no es tan exacto, pues el rigor de esta disposición está atenuado por el Decreto Reglamentario 2164 de 1959 y por las resoluciones del Ministerio 1064 de 1959, 1091 de 1959 y 342 de 1977, en virtud de las cuales sólo se puede despedir a quienes rehúsen regresar al trabajo una vez conocida la declaratoria de ilegalidad.

Ilegalidad de una huelga y sanciones - En el caso de los trabajadores amparados por fuero sindical, el despido no requiere calificación judicial. - El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público o el empleador afectado, pueden solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personalidad jurídica del sindicato. - El empleador afectado puede adelantar acciones contra los responsables para lograr la indemnización de los perjuicios causados.

Ilegalidad de una huelga y sanciones Descuento salarial y prestacional para quienes intervienen en un cese de actividades declarado ilegal. En sentencia de casación de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia del día 22 de enero de 1998, radicación 9776, el Magistrado Ponente Fernando Vásquez Botero hizo una precisión al determinar que, si tal descuento salarial resulta válido en desarrollo de una huelga válidamente adelantada, con mayor razón procede si la suspensión colectiva de labores es calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA De acuerdo con el numeral 7o del artículo 51 del C.S.T., la huelga suspende los contratos de trabajo durante el tiempo que dure, lo cual significa, conforme al artículo 53 ibídem, que para el patrono cesa la obligación de pagar salario, durante tal lapso (artículo 449, modificado por el art. 64 de la L. 50/90). El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo con el fin de restablecer el servicio habitual de la empresa. Puede hacerlo para el mantenimiento de aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica (artículo 446 del CST en concordancia con lo previsto en el artículo 429 ibídem).

EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento para evitar que "los huelguistas, los empleadores, o cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer infracciones o delitos" (artículo 448 del CST).

EL ARBITRAMENTO Cuando la negociación de un pliego de peticiones no culmina satisfactoriamente durante la etapa de arreglo directo y tampoco resulta aconsejable el mecanismo de la huelga, bien por las implicaciones que ella genera o por no estar autorizada en aquellas actividades consideradas como de servicio público esencial, surge el arbitramento como el medio de solución definitiva para el conflicto colectivo de trabajo. El tribunal de arbitramento es una jurisdicción especial con competencia para decidir controversias por disposición de la misma ley como acontece con el tribunal de arbitramento obligatorio en materia laboral o en virtud de acuerdo entre las partes, en cuyo efecto estaríamos ante un tribunal arbitramento voluntario.

EL ARBITRAMENTO El arbitraje es una competencia jurisdiccional confiada a terceros para que resuelvan con autoridad, en equidad o en derecho, conflictos tanto de carácter individual como colectivo, de obligado acatamiento para las partes. En nuestra legislación laboral el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo advierte que "el fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo". Agrega esta norma que la vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años y durante el tiempo que éste rija no puede haber suspensión colectiva de trabajo.

CONFORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO El artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla dos clases de arbitramento: a) Obligatorio En aquellos eventos en que por virtud de la ley, los trabajadores sólo tienen la alternativa de optar por un tribunal de arbitramento por no tener posibilidad para votar la huelga o por resultar inconveniente la misma. Esta situación se presenta en los siguientes casos: 1) Cuando se trata de actividades consideradas como de servicio público esencial. 2) Cuando los trabajadores optan por el arbitramento en los términos del artículo 444 del C. S. del T. 3) Cuando se presenta en actividades NO consideradas como de servicio público "esencial", pero el sindicato o los sindicatos comprometido(s) en el conflicto colectivo de trabajo es o son minoritarios.

CONFORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO b) Voluntario Ocurre éste cuando las partes de común acuerdo optan por resolver el conflicto colectivo mediante el arbitramento, en situaciones diferentes a las contempladas en la norma para considerarse obligatorios. En doctrina se habla de una tercera clasificación: c) Extraordinarios Aquellos que se integran con posterioridad a una huelga válidamente votada por los trabajadores, esté o no en ejecución. Aquí se plantean cuatro (4) casos: 1) Por decisión de los trabajadores durante el desarrollo de la huelga (numeral 2º del artículo 445 del C.S.del T.). 2) Por decisión de los trabajadores una vez declarada la huelga (numeral 3º del artículo 448 del C.S. del T. )

CONFORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO 3) Por decisión del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cuando la huelga se prolonga sesenta (60) días o más (numeral 4º del artículo 448 C.S. del T.) Por decisión presidencial. (numeral 4º artículo 3º de la Ley 48 de 1968) cuyo texto es el siguiente: "Si una huelga por razón de su naturaleza o magnitud afecta de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que los diferendos que la provocaron sean sometidos a fallo arbitral. Pero el Presidente no podrá tomar esa decisión sin el concepto previo y favorable de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia."

Integración del Tribunal de Arbitramento Artículo 453 del Código Sustantivo del Trabajo: El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres miembros designados así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de éstos por los trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos árbitros. En caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero, dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro será designado por el Ministerio de Trabajo de lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Integración del Tribunal de Arbitramento El tribunal de arbitramento voluntario, según el artículo 455 del Código Sustantivo del Trabajo, se regula de la misma manera que el tribunal de arbitramento obligatorio, con la diferencia de que el árbitro tercero debe ser designado por las partes y a falta de acuerdo por el Ministerio de Trabajo, hoy de la Protección Social. En materia de quórum (artículo 456 C.S. del T.), los tribunales de arbitramento sólo pueden deliberar con la asistencia plena de sus miembros.

Facultades del Tribunal de Arbitramento Los artículos 457 y 458 que reglamentan lo relacionado con este tema engloban uno de los aspectos de mayor debate y contradicción. La Corte Suprema de Justicia ha estructurado el principio de la congruencia bajo una triple implicación, como criterio que debe ser observarlo por los árbitros, así: a) Abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión; b) Abstenerse de conceder más de lo pedido, y c) Decidir por completo las peticiones.

Facultades del Tribunal de Arbitramento Término para fallar El artículo 459 del Código Sustantivo del Trabajo señala un término de diez (10) días contados desde la integración del tribunal, para fallar, facultando a las partes para prorrogarlo. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia considera que el ministerio del ramo goza de facultad para conceder, de igual manera, prórroga del término para la expedición del laudo. La experiencia ha demostrado que el plazo de 10 días es irreal o impracticable.

LAUDO O SENTENCIA ARBITRAL Artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo: El fallo arbitral que le pone fin al conflicto tiene el alcance de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo y su vigencia no puede exceder de dos años; sin embargo, conforme a los fines de la convención colectiva que se celebra para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia a la cual se asimila jurídicamente el laudo, las cláusulas de éste sólo rigen a partir del momento de su expedición y notificación, sin importar la vigencia de la anterior convención colectiva, salvo en cuanto hace con los salarios que sí pueden tener efecto retrospectivo, es decir, desde la fecha de la terminación de la convención colectiva denunciada y la expedición del fallo arbitral, conforme a reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.