ACOSO LABORAL Y HOSTIGAMIENTOS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO Indice Justificación Legal- Exposición de Motivos Definiciones y Modalidades Sujetos Activos o Autores del Acoso Laboral Conductas Medidas Preventivas y Correctivas Trámites Garantías Contra Actitudes Retaliatorías Sanciones Temeridad, Suspensión y Caducidad

MARCO LEGAL DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

1. Justificación Legal- Exposición de Motivos Métodos “Utilizar un cierto número de técnicas desestabilizadoras que son habituales entre los perversos: las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones.” 1.1 Objeto Terminar con los comportamientos discriminatorios, agresivos, humillantes u hostiles ejercidos por jefes inmediatos, superiores jerárquicos, compañeros de trabajo y subalternos. Estos comportamientos, en términos generales deben ser repetidos, verificables y, en alguna medida, públicos. Esto con el objeto de evitar falsas acusaciones, las cuales producen efectos legales. 1.2 Vigencia La Ley 1010 de 2006 produce efectos desde el 23 de enero de 2006, fecha en que entró en vigencia.

2. Definiciones y Modalidades 2.1 Definición “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.” Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. 2.2 Modalidades 2.2.1 Maltrato Laboral 2.2.1.1 Actos de violencia Ataques físicos Contra la libertad física o sexual Daño a los bienes

2. Definiciones y Modalidades 2.2.1.2 Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes Manifestaciones que lesionan la integridad moral, derecho a la intimidad y buen nombre. Palabras o frases que ofendan a las personas que participan en una relación de trabajo Demeritar el trabajo de una persona Amenazas frecuentes de despido Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo 2.2.1.3 Comportamientos tendientes a menoscabar la autoestima y dignidad Hacer sentir mal al trabajador en público Burla sobre la apariencia física o la forma de vestir Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. Comparaciones para demeritar

2. Definiciones y Modalidades 2.2.2 Persecución laboral 2.2.2.1 Características: Reiteradas Evidentemente arbitrarias Objeto: Inducir a la renuncia Métodos: Envío de memorandos consecutivos Cambios permanentes de horarios Carga excesiva de trabajo Cambios constantes de labores Iniciación, sin justificación, de repetidos procesos disciplinarios Exceso de control o supervisión hacia un trabajador en particular

2. Definiciones y Modalidades 2.2.3 Discriminación laboral Trato diferenciador por: Raza Género Origen familiar o nacionalidad Religión Política Situación social 2.2.4 Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar, retardar o hacer más gravosa la labor con perjuicio para la persona Ocultar documentos, correspondencia o herramientas de trabajo Pérdida o destrucción de información Retardar el cumplimiento de la labor o metas

2. Definiciones y Modalidades 2.2.5 Inequidad Laboral: “Asignación de funciones a menosprecio del trabajador” Modalidades 2.2.5.1 A trabajo igual, en igualdad de condiciones de trabajo, salario igual. 2.2.5.1 Imposición reiterada de órdenes para ejecutar funciones que no son propias del cargo. 2.2.6 Desprotección Laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador No proporcionarle los elementos de protección necesarios para ejecutar una labor

3. Sujetos 3.1 Sujetos Activos 3.1.1 Persona natural que ocupe posición de dirección y mando: Gerente, Jefe, Supervisor, Director. 3.1.2 Trabajador 3.2 Sujetos Pasivos 3.2.1 Trabajador 3.2.2 Jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos 3.3 Sujetos Partícipes 3.3.1 Persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral. 3.3.2 Persona natural que omita cumplir requerimientos o amonestaciones proferidos por el Inspector de Trabajo.

4. Conductas 4.1 Conductas que no se consideran acoso laboral 4.1.1 Exigencias y órdenes para mantener la disciplina impuesta por la fuerza pública. 4.1.2 Actos destinados a ejercer potestad disciplinaria por parte de los superiores sobre sus subalternos. 4.1.3 Manifestaciones razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. 4.1.4 Formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral. 4.1.5 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

4. Conductas 4.1.6 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función publica. 4.1.7 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. 4.1.8 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código. 4.1.9 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. 4.1.10 La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servicios públicos.

4. Conductas 4.2 Presunción y características de las conductas que constituyen acoso laboral 4.2.1 Se presumirá la existencia de acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de las conductas enumeradas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006. Es una presunción de hecho y, por tanto, admite prueba en contrario. 4.2.2 Deben ser repetitivas y públicas.

5. Medidas Preventivas y Correctivas La ley permite que los comités bipartitas existentes en las Empresas asuman funciones relacionadas con el acoso laboral. 5.1 Obligaciones del Empleador: El Reglamento de Trabajo debe prever mecanismos de prevención y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas de acoso en el lugar de trabajo. 5.1.2 5.1.3 Abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores para adaptar la presente Ley en el Reglamento Interno de Trabajo de acuerdo con la Ley 1010 de 2006. 5.1.4

6. Trámites 6.1 Trámite Interno: Reforma del Reglamento de Trabajo con participación de los empleados. Su opinión no es obligatoria y no elimina la subordinación. 6.1.1 La presunta víctima de acoso laboral deberá presentar su denuncia ante el Comité bipartito para que investigue. 6.1.2 Recibida la denuncia, el Comité debe citar por escrito y de manera confidencial a las partes (sujeto activo – sujeto pasivo) indicando día, hora y lugar en que deben presentarse. 6.1.3 Elaborar un acta en que se incorporen los hechos de la denuncia, la transcripción de la defensa del acusado, las propuestas conciliatorias de las partes y las soluciones, si a eso se llegare. 6.1.4 Si no se logra un arreglo o acuerdo, se indicará al denunciante que puede acudir ante la autoridad competente.

6. Trámites 6.2 Trámite Externo: 6.2.1 Autoridades 6.2.1.1 Administrativas: conminación preventiva al empleador para poner en marcha los procedimientos confidenciales, programe actividades pedagógicas para mejorar las relaciones. 6.2.1.2 Juez: Sanción

7. Garantías Contra Actitudes Retaliatorias Fuero condicionado: Estabilidad de seis meses para la víctima del acoso laboral y los testigos siempre y cuando la autoridad administrativa o judicial verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento, excepto si el despido es autorizado por el Ministerio de Protección Social. 7.1 Las demás que otorgue la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. 7.2

8. Sanciones 8.1 Indemnización por despido sin justa causa cuando el trabajador hubiere renunciado o abandonado el cargo como consecuencia del acoso laboral. 8.2 Multa de 2 a 10 SMMLV (autor-partícipe). 8.3 El empleador que ocasione o tolere el acoso laboral, responderá por el 50% del costo del tratamiento de las enfermedades derivadas del mismo. 8.4 Presunción de justa causa por parte del trabajador para terminar el contrato de trabajo. 8.5 Justa causa para terminar el contrato de trabajo o de no renovación del mismo en el evento en que el contrato sea a término fijo.

Temeridad, Suspensión y Caducidad 10.1 Temeridad de la queja de acoso laboral: Cuando carezca de fundamento fáctico o razonable y cuando una persona presente más de una queja por los mismos hechos. Autoridad competente : Juez Laboral Sanción de multa: entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. 10.2 Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño: Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico. Consideramos que puede ser considerada, desde el punto de vista legal, como una justa causa para terminar el contrato de trabajo. 10.3 Caducidad Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.