Vanessa Porras Navarro González

¿Qué es Gestión de Talento? “A conscious, deliberate approach undertaken to attract, develop and retain people with the aptitude and abilities to meet current and future organisational needs” Dereck Stockley “Talent management is all of the work processes and systems that are related to retaining and developing a superior workforce” Susan M. Heathfield “Tener los líderes con las competencias y habilidades adecuadas que responda a las necesidades actuales, así como a la visión y resultados futuros esperados para el éxito del negocio” La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente

Retos en la gestión de talento 40% de los movimientos internos de “high potentials” terminan en fracaso 1 de cada 3 “talentos” reportan no sentirse comprometidos con su empresa 12% esta en busca de un nuevo empleador 1 de cada 4 talentos cree que estara trabajando para otra empresa en el próximo año 1 de cada 5 talentos cree que su aspiración personal es diferente a la que la organización planea para él

Retos en la Gestión de Talento Externamente Mercado agresivo en busca de talento Dificultad de atraer talento (oferta) Altos costos en atracción de talento 33,000 empleadores en 23 países reveló que más del 40% está luchando para localizar candidatos calificados fuera de su compañía

Retos en la Gestión de Talento Internamente Estructuras más planas / matriciales Garantizar permanencia del talento Mayor certeza en desarrollar “correctamente” al talento Visión largo plazo (Potencial de sucesión) Talentos con nuevos requerimientos de desarrollo ROI en inversión en talento Fuga de información privilegiada 70% Del personal de “alto desempeño” carecen de los atributos esenciales para ser exitosos en los roles futuros

Gestión de talento es más que hacer planes de carrera y sucesión Framework which ties together all the different elements within the talent management process Talent Management should have a bias for action and execution and a targeted focus on upgrading talent and ensuring leadership continuity It all starts with Business Strategy – the business strategy (GSK and Business Unit) should drive the talent strategy. PLAN: Strategy determines what the demand will be. What are the skills and capabilities that will be needed to deliver the strategy? EVALUATE: What skills and capabilities to we have in the organisation today? What is the gap between what we need and what we have? DEVELOP & RECRUIT: How do we close the gap between what we have and what we need – develop our existing people, or recruit new skills and capabilities MONITOR & REWARD: How do we track our progress in delivering the talent GSK needs to accelerate delivery of our strategic priorities? Driving greater Leader accountability for Talent management.

Modelo integral de Desarrollo Estrategia del negocio Planeación Evaluación Desarrollo & Reclutamiento Monitorear & Recompensar

Planeación Demanda (Puestos críticos) Perfil Impacto en la estrategia Complejidad Libertad en toma de decisiones Prescindibilidad del puesto Manejo de información y relaciones Perfil Competencias liderazgo Competencias técnicas Experiencia requerida Resultados esperados

Evaluación Oferta de talento interno Potencial del talento Readiness Diversidad y situación del equipo

Desarrollo diferenciado Comprometerse con el desarrollo Proporcionar foco Desarrollo del plan Apoyo en la implementación Realinear el plan

Atracción Marca corporativa Reclutamiento proactivo Sourcing Compensación ¿Estas dispuesto a pagar por talento? Diversidad ¿Qué hace falta en tu equipo?

Monitorear y Recompensar Monitoreo Seguimiento agenda de desarrollo Foro talentos Entrevistas de desarrollo y carrera Sesión de revisión avances de desarrollo Comunidad de talento Recompensa Programas de reconocimiento Revisión de salario adicional Pago educación continua

No comenta estos errores 1 No asuma que el talento esta comprometido con la empresa 3 No solo dejes el manejo del talento en manos del jefe directo 2 No confundas actual alto desempeño con futuro potencial 6 Comparte estrategias e información clave 4 No sobreprotejas al talento toma riesgos y colócalos en la “zona de fuego” 5 Diferencia el reconocimiento y la compensación

Tips finales Evalúa en cada talento: Compromiso, Habilidad y Aspiración Enfatiza en futuras competencias Balancea cantidad y calidad de talentos Olvídate de las rutas de carrera 100% funcionales Identifica posiciones claves para el desarrollo de cada talento Crea planes de desarrollo individualizados Revalúa el talento mínimo cada 6 meses Ofrece una diferenciación significativa en compensación Mantén constante y abierto diálogo con el talento Reemplaza la comunicación generalizada por individualizada

GRACIAS