Desarrollo de Talento Alsea

Presentación del tema: "Desarrollo de Talento Alsea"— Transcripción de la presentación:

1 Desarrollo de Talento Alsea
12 de Septiembre, 2011

2 Desarrollo del Talento Alsea
CONCEPTO CLAVE OBJETIVO Identificar y clasificar el Talento, así como definir planes de: mejora, desarrollo y sucesión IMPORTANCIA Direccionar y Promover el crecimiento de los colaboradores dentro de la compañía. BENEFICIO Tener a las personas correctas en la posición correcta y en el tiempo correcto. ALCANCE Fase I - Subdirectores y Directores (60 personas) Fase II – Gerentes (300 personas) Fase III – Gerentes de Tienda – 2012 CALENDARIO Agosto Presentación a marcas en QBR´s 12 Sept Presentación a Dirección y RH UEN´s 14 – 23 Sept. - Identificar el talento (Assessment) Oct Sesiones de Retroalimentación 14 Octubre Resultados de Talento

3 Fases del Proceso Desarrollo de Talento
Planeación del Talento SEPT Desempeño Assessment 19 Directores SubDirectores Realizar la Matriz de Talento Sesiones de Clarificación Presentación a la Dirección 12 Entrega de Matrices a Dir. Gral. 14 OCT 3 - 7 Entrega de Formatos UEN ´S RH

4 Key Drivers Asegurar una banca de talento que permita ejecutar de manera eficaz la estrategia de la organización. Definir un plan de Sucesión de posiciones clave para formar un “Pipeline” de Líderes, que asegure la continuidad y crecimiento del negocio. Generar certidumbre y oportunidades de desarrollo funcional y/o cruzadas para los colaboradores Promover la representación femenina en puestos clave y ejecutivos de Alsea Crear planes de desarrollo individual en línea con las necesidades del negocio. Identificar necesidades futuras de Talento que soporte el crecimiento del negocio. Cubrir posiciones con Talento Interno, donde sea apropiado.

5 Roles en el proceso Como líder tu rol es…
Como Recursos Humanos tu rol es... Ser el facilitador del proceso y dar soporte para el buen funcionamiento del mismo con cada área, negocio y función Dar soporte durante la sesión con información de referencia como trayectoria laboral, historial de desempeño Proponer con autonomía los puntos de vista, buscando siempre la conciliación para llegar a un resultado con calidad Dar soporte y seguimiento al equipo en el plan de acción y siguientes pasos Recopilar e integrar la información relevante del ejercicio Confidencialidad total del proceso Como líder tu rol es… Preparar la información de tu UEN, asegurando la alineación de la estrategia del negocio a las necesidades de talento. Sustentar con argumentos sólidos la clasificación de los colaboradores (hechos, logros, resultados) de manera veraz y solida. Capacidad de Escucha y Autocrítica constructiva Dar y recibir retroalimentación objetiva y con hechos reales de los colaboradores que se presenten en la sesión por parte del equipo directivo. Comprometerse con las acciones de desarrollo de su equipo. Asumir el liderazgo de la toma de decisiones de este ejercicio. Confidencialidad total del proceso

6 Formatos 1: Organigrama

7 Formatos 2: Retos y Prioridades de la Dirección
Qué principales retos tiene el negocio al día de hoy? Con qué Talento cuentas hoy? Qué vacantes tienes al día de hoy? Qué puestos resaltarías como posiciones claves en tu negocio?

8 Formatos 3: Retos y Prioridades Futuras de la Dirección
Cuáles son los principales retos a los que te enfrentarías en los próximos 12 a 24 meses? Qué competencias futuras resaltarías como claves para soportar los retos del negocio? Qué posición clave se generará en los próximos 12 a 24 meses?

9 Definición del GRID de Talento Alsea
ALTO POTENCIAL EMERGENTE ALTO POTENCIAL G H I CONTRIBUDOR CONSTANTE ESTRATEGA A FUTURO DESEMPEÑO D E F MARGINAL CONTRIBUIDOR MARGINAL A B C POTENCIAL

10 GRID Directores IFC DESEMPEÑO POTENCIAL Excede 101 - 120 Cumple
ALTO POTENCIAL Excede CONTRIBUIDOR DESEMPEÑO Cumple David Caceres (93.2/0) MARGINAL No Cumple - 80 BAJO - 75 CRECIMIENTO ALTO POTENCIAL

11 Formato 5: Conclusiones del GRID de Talento Alsea
PFChangs Chillis CPK Casual Alto Potencial Contribudor Marginal

12 Formato 6: Resumen de Altos Potenciales
Nombre Edad Puesto Antiguedad Tipo de Movimiento Tiempo Estimado

13 Formato 7: Resumen de Posiciones Claves
Nombre del Puesto Nombre de la persona que ocupa el puesto Antiguedad Área a la que pertenece esta posición Posición en el GRID de Talento

14 Formato 8: Planes de Sucesión
Director IFC Subdirector Posición Actual Reportes Directos Listo Listo en 1 a 2 años Listo en 3 a 5 años Subdirector