Competencia Laboral y sus aplicaciones específicas en el marco de la gestión de recursos humanos Turín, mayo 2008

Conceptualización, enfoques y taxonomías: Enfoques y definicionesEnfoques y definiciones Taxonomías de competenciasTaxonomías de competencias Aplicaciones en la GRH Rol RRHHRol RRHH Diseño integradoDiseño integrado

Enfoques / definiciones

autoridadatribucióncontienda capacitacióncompetición cualificaciónsuficienciaámbito incumbencia aptituddisputa rivalidadidoneidadoposición “Competere”

Cambio profundo en la organización del trabajo y las relaciones sociales en las empresas Superación organizaciones prescritas del trabajo: operaciones, procedimientos pautados. Prescripción de objetivos, misiones, resultados, estándares. Concepto de competencia

Competencia Necesidades Intereses InteresesConceptualizaciones Punto de encuentro Lenguaje común Concertación Diversas aproximaciones, definiciones, aplicaciones

Es la combinación de saberes (conocimientos, habilidades y actitudes), que la persona pone en juego adaptativamente en el desempeño de una función productiva en determinado contexto. Conjunto identificable y evaluable de conocimientos, destrezas y actitudes interrelacionadas que permiten un desempeño satisfactorio según criterios utilizados en situaciones de trabajo. Diversas aproximaciones, definiciones, aplicaciones

Concepto amplio: incorpora la aptitud para transferir saberes a nuevas situaciones. Contempla: organización y planeamiento, innovación y manejo de actividades no rutinarias, relacionamiento con colegas, administradores y clientes Conjunto indisociable y complejo. Es inobservable, se infiere del desempeño. La competencia

Exigencias vinculadas al desempeño profesional Capacidades de las personas Reconocimiento social. Adecuación entre las capacidades de las personas y los requerimientos del trabajo Nexo entre tres fenómenos DemandaCliente Resultado Movilización de recursos

Saber hacer Saber ser y estar Saber Saber hacer con otros Querer hacer Poder hacer y aprender : condiciones del contexto Competencias contextualizadas

En síntesis: hace referencia a las capacidades de la persona, alude a la combinación de saberes, la persona moviliza capacidades: desempeño, la relación indisoluble entre acción y reflexión, la competencia es contextualizada y referida a determinadas funciones implica la noción de transferencia e interpretación de las condiciones del contexto; la competencia es dinámica ; se requieren de ciertas condiciones para que la competencia pueda desarrollarse y demostrarse

Las competencias como:  Tareas / actividades.  Atributos y comportamientos generales.  Funciones.  Capacidades de actuar en situación (disfunciones)  Movilización de recursos (propios y del contexto). InsumosResultado Proceso Movilización

Clasificaciones / tipos de competencias

Clasificación en función de su alcance Organizacionales Corporativas Claves / genéricas Transversales por áreas Flías. de puestos Específicas Individuales o puesto de trabajo Básicas

El perfil de competencias de la organización

Clasificación en función de su finalidad De empleabilidad De cambio Estratégicas De base o fundamento

Competencias clave  Competencias genéricas esenciales en modelos emergentes de trabajo y organización y vida social.  Focalizadas en la capacidad de aplicar creativamente los diversos saberes. Cómo vs qué.  Permiten ejercer autogestión del conocimiento o el aprender a aprender.

OTRAS DEFINICIONES POR SU RELACIÓN CON DISTINTOS CAMPOS  Competencias técnicas (lo que debe hacer y saber hacer el trabajador)  Competencias organizativo/participativas (coordinar y organizar diversas actividades de la ocupación).  Competencias Sociales (responsabilidad, autonomía, capacidad de adaptación, relación con el entorno).  Competencias metodológicas (solución de situaciones nuevas, procedimientos para afrontar trabajos variables, etc.).

Desempeño, competencias y contexto Desempeño Competencias clave Competencias básicas Competencias Técnicas Contexto organizacional

Conceptualización ¿ Qué se entiende por competencia en la organización? ¿Por qué? Mega tendencias/ desafíos / problemas/ exigencias externas / benchmark/ trayectorias de innovación y aprendizaje/ tecnologías… ¿Para qué? Competitividad y productividad/ calidad/ adaptabilidad y flexibilidad /aprendizaje permanente/ Objetivos y metas organizacionales

Conceptualización A partir de la propia organización : y su contexto Estrategia del negocio Objetivos y metas Cultura organizacional Valores Rol e interacción de los Actores Proyectos Rol de RRHH Competencia

Y del Contexto Sistemas nacionales Estrategias sectoriales Políticas territoriales o locales Grupo/ modelo internacional o regional Articulación demanda/ oferta formativa Conceptualización

Aplicaciones en el marco de la gestión de RRHH

Competencias laborales: referencial reconocido Múltiples aplicaciones En variados contextos Aumento de las organizaciones que implementan GRHxC EL CAPITAL HUMANO factor diferenciador y estratégico

Instrumento potente para priorizar el factor humano en el proceso productivo dado que permite una aproximación confiable para determinar, desarrollar y evidenciar el aporte de las personas tanto a nivel organizacional como profesional y social. Determinar Determinar Desarrollar Desarrollar Evidenciar Evidenciar EL CAPITAL HUMANO factor diferenciador y estratégico

RRHH RRHH (Zeballos) FunciónAdminsitrativaDe GestiónEstratégica PropósitoProd. Apoyar a gerentes de línea Reducir conflictos Prod+soc+psic Actuar como prestador interno de servicios Conciliar nec. de la org. con personales. Integrar equipos de negocios Qué hace?Administrar Controlar Establecer reglas Compensar (equidad interna) Hacer rendir Coordinar Seleccionar Evaluar Capacitar Compensar para atraer y retener Gestionar competencias Desarrollar equipos y personas. Gestionar sistemas de aprendizaje organizacional e individual Gestionar por competencias Estrategia/ RRHH Factor humano no se considera estratégico Contribuciones del RRHH a la estrategia La estrategia incluye la GRH

¿Qué aporta la GRHxC ? La GRHxC es un enfoque y una herramienta Articula requerimientos de competencias de la empresa con: aprendizaje continuo, desarrollo de capacidades dinámicas (pers. y org.) respuesta a los cambios nuevas necesidades.

Diseño integrado

¿Cómo? Integración vertical Alineación del conjunto de los subsistemas de la GRH con la estrategia organizacional Lenguaje claro y común entre los diferentes actores Sub-sistema de formación y desarrollo: clave para la gestión de las competencias y el aprendizaje organizacional Estrategia

Reconocimiento Certificación Sistema de compensación Gestión del desempeño Incorporación de personas Descripción puestos o flías Referencial de competencias Desarrollo formación ¿Cómo? Integración horizontal Referencial de competencias Como unidad de gestión