Reformas Laborales Rosanna Costa Libertad y Desarrollo

Aspectos Positivos Se modifican atribuciones de la Dirección del Trabajo. La mayoría de ellas asociadas a normas de quorum especial. La definición de discriminación reconoce el derecho a elegir basado en la calificación para un empleo. Se vuelve a establecer la no presunción de contrato laboral cuando éste se realiza fuera de la empresa. El derecho a descontar la capacitación juvenil de las indemnizaciones por años de servicio (60 días).

(In) flexibilidad: en materia de jornada laboral Se incorpora a la jornada ordinaria de 48 horas a trabajadores de hoteles, restaurantes, clubes y en general trabajos con escaso movimiento diario. Se limita el uso de horas extraordinarias a casos de necesidades temporales. Se elimina innecesariamente la facultad de la Dirección del Trabajo para autorizar en casos calificados distribución de jornadas de trabajo y descansos especiales. Se deroga la norma que permite a un empleador convenir con sus trabajadores, sin requerir autorización, jornadas de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno (14x3).

Anualización de la jornada: condicionado a... % menosMáximo 2000 horas anuales (20 % menos que la actual jornada inflexible). Máximo 12 días continuos. Se establecen las siguientes jornadas: urbano diurno: 4 a 1 (12 x 3); urbano nocturno:4 a 2 (12 x 6); alejado diurno: 4 a 2 (12 x 6); alejado nocturno: 1 a 1 (12 x 12). Como se dijo, se está sustituyendo a la jornada 14 x 3. Las autorizaciones sólo rigen durante dos años, salvo que se pacten con sindicatos, en cuyo caso se extienden a cuatro años. ¿Porqué no de acuerdo con los trabajadores? (contratos colectivos; convenios…) En ningún caso se puede autorizar más de una jornada de este tipo para una misma faena en el año.

Jornada Parcial Para todos los que pacten una jornada equivalente a 2/3 de la jornada ordinaria. Hoy la jornada parcial puede ser cualquiera con menos de 48 horas semanales. Se exige que la jornada sea continua. Indemnización por años de servicio a todo evento, proporcional a las horas disminuidas. Se permite diferir este pago. Sin embargo, en el evento de una posterior extensión de la jornada, no se reconoce el pago de esta indemnización, lo que significa que se paga dos veces. Se permiten gratificaciones proporcionales. Se pueden pactar cambios en la jornada entre alternativas predefinidas, con una semana de anticipación.

Negociación Interempresa voluntaria: sin embargo... Se elimina la definición de empresa. Entre las modificaciones se sugiere una interpretación de empresa: “los predios agrícolas explotados por un mismo empleador, se consideran una sóla empresa”. Negociación en la empresa. Sindicatos de empresa. Negociación interempresa obligatoria respecto de contratistas, en un mall, y hasta en un holding. Se reduce a 8 (en vez de la mayoría de trabajadores con derecho a negociar colectivamente) para ceder el derecho de negociación al sindicato interempresa.

Encarecimiento del reemplazo en la huelga: sin embargo. El reemplazo se prohibe. Acto seguido se permite reemplazar si….(piso, reajustabilidad mínima y bono) ¿Se permite reubicar trabajadores de la empresa? En el último tiempo se ha interpretado que reubicar es lo mismo que reemplazar. El bono sería también necesario para que se pueda producir descuelgue de trabajadores en el día 15 de iniciada la huelga (como es hoy) y no en el día 30. No se permite contratar trabajadores transitorios para reemplazo, de acuerdo a las nuevas disposiciones de trabajadores suministrados.

año 1999 efectivoestimado 9,7% 12,1% Tasa de desempleo (%) 9,7% 12,1% 2,4% Aumento tasa de desempleo 2,4% (con reemplazo y sin reemplazo) 139 Disminución en Nº empleos (miles) 139 Nota: El efecto empleo/población mayor 15 años en el caso extremo es 1,276. Fuente: Elaboración propia a partir de trabajo de Budd (2000), con cifras de empleo del INE. Efectos de la Prohibición del Reemplazo en la Huelga

Aumento de la Inamovilidad Laboral: Prohibición de despido por Prácticas Antisindicales. Prohibición de despedir trabajadores sin fuero si la causal del despido es práctica antisindical. Hoy se debe cancelar la multa, pero se puede despedir. Por prácticas Antisindicales (concepto legalmente poco preciso) además: La Inspección del Trabajo debe denunciar de oficio toda situación que parezca práctica antisindical. Las prácticas antisindicales deben ser vistas y falladas por el Juez en una única audiencia. Debe asignarle al Informe de la Dirección del Trabajo presunción de veracidad. Se incrementan las multas por prácticas antisindicales a valores entre 10 y 150 UTM (hoy el rango es de 1 a 10 UTM ). Estas se multiplican por dos o tres según el número de trabajadores.

Aumento de la Inamovilidad Laboral. Más fueros: plazos y número de trabajadores. Más tipos sindicatos, no necesariamente de la empresa, y menores requisitos para su constitución. Para la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento e interempresa, se incrementan los días con derecho a fuero desde 15 días a 40 días (10 días antes y 30 después). No se avisa al empleador. Todos los trabajadores son candidatos a directores y gozan de fuero. Este fuero es durante los 15 días anteriores a la elección y no se modifica. Aumenta de 1 a 3 la posibilidad de tener delegados sindicales (no directores) con fuero para trabajadores afiliados a sindicatos interempresa, eventuales o transitorios, cuando no haya en la empresa un trabajador que haya sido elegido director del sindicato interempresa.. Se crea un fuero de 30 días para los trabajadores involucrados en una negociación colectiva. No se requiere solicitar desafuero si estuviesen contratados a plazo fijo.

Incremento de las multas generales HoyHoy las multas son de 1 a 10 UTM. Se incrementan en 0,15 UTM por cada trabajador afectado. Y se duplican en caso de reincidencia. En el proyecto de leyEn el proyecto de ley son: (a) Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, entre 1 y 20 UTM: (b) Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, entre 2 y 40 UTM. (c) Si la empresa tiene 200 o más trabajadores, entre 3 y 60 UTM. –La multa por infracción al fuero sindical de 14 a 70 UTM mensuales. –Todas las multas se duplican o triplican en los casos b) y c) Es decir se castiga contratar trabajadores, y no la reiteración de la infracción o el número de afectados.

Suministro de Trabajadores Empresas suministradoras con giro único. No pueden prestar servicios a empresas relacionadas, coligadas, o empresas con interés directo o indirecto. Depósito de garantía por 500 UF, más 100 UF cada 100 trabajadores. En caso de término de la empresa la garantía se devuelve en 6 meses. Registro, del cual la Dirección del Trabajo lo puede excluir en cualquier momento por lo que considere faltas graves. Se regula el contrato. Sólo por trabajos esporádicos y no por más de 6 meses. Están obligadas a capacitar al menos un 10% de los trabajadores que suministren. Menos requisitos para temporeros. Un capítulo, con seis párrafos y 14 artículos de regulación adicional a la ya considerada en el Código Laboral. De hecho, el proyecto viene creando un registro para intermediarios de trabajadores agrícolas.

Y adicionalmente: No se permite más que un 10% de los trabajadores involucrados en negociación colectiva pueda convocar al resto a una votación respecto de un posible arbitraje o de la un pronunciamiento sobre la última oferta. Monopolio para el sindicato, incluso sobre la expresión de voluntad de los trabajadores. Se extiende el contrato colectivo a cualquier trabajador que no esté regido por un instrumento colectivo y se afilie con posterioridad al sindicato. ¿Cuál es el costo de la oferta del empleador?. Potencia el conflicto. Hoy lo que se hace es obligar a pagar un % de la cuota sindical a quienes se les decida extender los beneficios.

... Registro de intermediarios trabajadores agrícolas Reglamento interno para empresas de todo tipo, cualquiera sea el número de los trabajadores contratados. Convenios colectivos: ¿los puede presentar el empleador?

¿Por qué? ¿Baja sindicalización? ¿Conflictividad o represión dentro de la empresa? ¿Bajas remuneraciones?

La tasa de afiliación sindical en Chile no es significativamente inferior a la de Estados Unidos que en 1994 alcanzaba un 14%, aunque sí, bastante inferior a la de países con mecanismos de negociación más centralizados como por ejemplo algunos países europeos Número de Sindicatos Fuente: Dirección del Trabajo Número de Afiliados a Sindicatos ¿Baja sindicalización?

Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Fuente: ENCLA 98 Opinan trabajadores sobre las relaciones laborales (1998): Bastante conflictivas 1% Más bien conflictivas 4% Ni favorables ni conflictivas25% Colaborativas51% Muy colaboralivas19% Opinan trabajadores sindicalizados (1998) Pone dificultades12% Ni dificulta ni facilita24% Da facilidades para su funcionamiento64%

Opinan trabajadores sobre las relaciones laborales (1999): Bastante conflictivas 1% Más bien conflictivas 1% Ni favorables ni conflictivas26% Colaborativas55% Muy colaboralivas17% Opinan dirigentes sindicales sobre actitudes negativas hacia el sindicato: Si hubo24,5% 19,8% No hubo74,7% 75,5% Nosabe 0,8%4,7% Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Fuente: ENCLA 98 y 99

Opinan los trabajadores respecto del cumplimiento de los acuerdos: Total Cumple: Totalmente64% Parcialmente 30% Frente a presión 4% No cumple 2% Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Fuente: ENCLA 98

Productividad del trabajo en Industria Manufacturera, en relación a USA Fuente: CEPAL 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0, Argentina Brasil Chile México

Remuneraciones Reales (Indice 1995=100) Fuente: CEPAL 80,00 85,00 90,00 95,00 100,00 105,00 110,00 115,00 120, Argentina Brasil Chile Colombia Costa Rica México Uruguay

Costos de Despido EEUU Nueva Zelandia Australia Canadá Noruega Alemania Francia Polonia Uruguay Argentina México España Chile Colombia Portugal

Indice de costo del despido Fuente: Edwards y Edwards (2000)

Empleo Jóvenes (miles de jóvenes entre 15 y 24 años) Fuente: INE 680,0 700,0 720,0 740,0 760,0 780,0 800,0 820,0 840,

Quintil/ I II III IV Vtotal casen 96 hombre12,4% 5,4%3,9%2,0%1,4% 4,9% mujer26,1%10,8%6,9%4,3%1,7% 7,6% total15,6% 7,0%4,9%2,9%1,5% 5,8% casen 98 hombre24,4% 9,3%6,4%4,2%2,3% 9,1% mujer36,2%15,1%9,8%6,6%3,5%11,7% total27,7%11,2%7,6%5,1%2,8% 10,0% Tasas de Desempleo por sexo y quintiles de ingreso

Quintiles/ I II III IV V total casen a 2923,2% 10,9% 8,6% 5,6% 3,5% 10,0% 30 a 4412,6% 4,4% 3,1% 1,7% 1,0% 4,3% 45 a 6410,1% 5,5% 2,4% 1,2% 0,7% 3,1% 65 y más12,0% 9,4% 3,9% 3,6% 1,6% 4,6% total15,6% 7,0% 4,9% 2,9% 1,5% 5,8% casen a 2939,3% 18,0% 12,6% 9,5% 7,4% 16,7% 30 a 4421,8% 6,9% 5,7% 3,7% 1,6% 7,6% 45 a 6422,8% 9,1% 4,4% 2,5% 1,0% 6,2% 65 y más24,7% 8,2% 3,7% 3,5% 2,0% 5,7% Total27,7% 11,2% 7,6% 5,1% 2,8% 10,0% Tasas de Desempleo por edad y quintiles de ingreso

Deciles/ ,0% 17,8% 23,2% 23,9% 2 20,0% 23,5% 23,5% 23,6% 3 23,3% 24,5% 23,1% 28,3% 4 31,3% 30,6% 28,3% 23,9% 5 34,7% 32,7% 33,5% 33,8% 6 39,1% 36,9% 37,3% 40,6% 7 44,7% 43,6% 41,3% 44,0% 8 47,1% 49,8% 47,5% 49,6% 9 53,2% 54,7% 55,6% 56,9% 10 58,8% 60,9% 60,2% 66,6% Tasas de Participación Laboral de la Mujer por Deciles

Crecimiento del Empleo -6,00% -4,00% -2,00% 0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00% 10,00%

Participación de la Fuerza de Trabajo en la Población mayor de 15 años 0,500 0,510 0,520 0,530 0,540 0,550 0,

Desocupados en el Gran Santiago (miles de personas) 0,0 50,0 100,0 150,0 200,0 250,0 300,0 350,0 400,0 450,0 Fuente: Universidad de Chile