5. Introducción a la Gestión del Conocimiento Información y Conocimiento Los Activos Intangibles © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Conceptos: Conocimiento Conocimiento es capacidad para actuar. Crece cuando se usa Conocimiento compartido es doble conocimiento Las personas tienen infinita capacidad para crear Conocimiento El Conocimiento es un proceso, más que algo estático El Conocimiento no se gestiona, solo el espacio en el cual se crea, comparte, aplica... El Conocimiento es la base para la innovación Conocimiento tácito y conocimiento explícito* Siguiendo a Polanyl (1958) y Wittgeinstein (1995), Karl E. Sveiby define el conocimiento comoCapacidad para actuar. Que puede o no ser consciente. El énfasis de la definición está en la acción: Una capacidad para actuar, un conocimiento, solo puede ser demostrado con la acción. Elconocimiento es dinámico, personal y diferente de los datos y de la información porqué esta interpretado y asumido en cierta acción. El conocimeinto puede ser tácito o puede hacerse en parte explícito. La información, de este modo, sería conocimiento hecho explicito. Lo cual no quiere decir que quien recibe la información reciba el mismo conocimiento original, primero porque la mayor parte se pierde, y segundo porqué lo que llega mediante la información se reinterpreta según el receptor y sus percepciones y experiencias personales. Se produce por tanto un conocimiento personal que compartiendolo puede llegar a tener un marco y elementos comunes. Hablaríamos así deconocimiento compartido o conocimiento de una organización. El conocimiento que se aprende de otro no abandona al emisor, pero se añadade al conocimiento del receptor. Por tanto desde el punto de vista organizacional, podemos decir que el conocimiento se ha doblado. Sveiby lo formula como: Conocimiento compartido es doble conocimiento. Nonaka y Takeuchi (1995) han expresado que el valor creado por una organización es primariamente determinado por la transferencia tácita y explícita de conocimiento entre individuos y en la conversión del conocimiento de un tipo a otro. De seta forma se ha generado una serie de actividades en las organizaciones tendentes a extender o nivelar el conocimiento entre los miembros de la misma. A mayor efectividad de estas comunicaciones y conversiones, mayor efectividad en la creación de valor. Fuente: Karl E. Sveiby © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Conceptos: Conocimiento El Conocimiento está en las Personas (*) Conocimiento Tácito y Explicito Conocimiento Tácito es aquel altamente personal, difícil de formalizar y de compartir con otros. Además está enraizado profundamente en los actos y la experiencia de las personas individuales, así como en sus valores, ideales o emociones. Conocimiento Explicito, es el que puede ser expresado en palabras, números o formulas y compartido. Puede ser transmitido entre individuos formal y sistemáticamente. Siguiendo a Polanyl (1958) y Wittgeinstein (1995), Karl E. Sveiby define el conocimiento comoCapacidad para actuar. Que puede o no ser consciente. El énfasis de la definición está en la acción: Una capacidad para actuar, un conocimiento, solo puede ser demostrado con la acción. Elconocimiento es dinámico, personal y diferente de los datos y de la información porqué esta interpretado y asumido en cierta acción. El conocimeinto puede ser tácito o puede hacerse en parte explícito. La información, de este modo, sería conocimiento hecho explicito. Lo cual no quiere decir que quien recibe la información reciba el mismo conocimiento original, primero porque la mayor parte se pierde, y segundo porqué lo que llega mediante la información se reinterpreta según el receptor y sus percepciones y experiencias personales. Se produce por tanto un conocimiento personal que compartiendolo puede llegar a tener un marco y elementos comunes. Hablaríamos así deconocimiento compartido o conocimiento de una organización. El conocimiento que se aprende de otro no abandona al emisor, pero se añadade al conocimiento del receptor. Por tanto desde el punto de vista organizacional, podemos decir que el conocimiento se ha doblado. Sveiby lo formula como: Conocimiento compartido es doble conocimiento. Nonaka y Takeuchi (1995) han expresado que el valor creado por una organización es primariamente determinado por la transferencia tácita y explícita de conocimiento entre individuos y en la conversión del conocimiento de un tipo a otro. De seta forma se ha generado una serie de actividades en las organizaciones tendentes a extender o nivelar el conocimiento entre los miembros de la misma. A mayor efectividad de estas comunicaciones y conversiones, mayor efectividad en la creación de valor. La Información es Conocimiento hecho explicito. Y materia prima para nuevo Conocimiento Pero la mayor parte se pierde El valor real de la información es la competencia para usarla Fuente: Karl E. Sveiby © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

La Productividad y los Sistemas de Organización En el siglo XX la productividad en el trabajo se ha multiplicado por 50 En menos de los dos últimos siglos por 600 Este “record” ha puesto los cimientos y la base para todo el progreso económico y social del siglo Los niveles más altos de productividad han creado las “economías desarrolladas” La gestión del conocimiento es, en términos de productividad, el desafío del siglo XXI Autonomía de los trabajadores del conocimiento Innovación Continua Formación y entrenamiento continuados Calidad en vez de Cantidad, como medida de productividad El conocimiento y los trabajadores del conocimiento como “activo” y no como “coste” Fuente: Peter F. Drucker. Productividad del Trabajador del Conocimiento: El mayor desafío © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

¿Donde está el Conocimiento? El Conocimiento está en las Personas (*) Conocimiento Tácito y Explicito Siguiendo a Polanyl (1958) y Wittgeinstein (1995), Karl E. Sveiby define el conocimiento comoCapacidad para actuar. Que puede o no ser consciente. El énfasis de la definición está en la acción: Una capacidad para actuar, un conocimiento, solo puede ser demostrado con la acción. Elconocimiento es dinámico, personal y diferente de los datos y de la información porqué esta interpretado y asumido en cierta acción. El conocimeinto puede ser tácito o puede hacerse en parte explícito. La información, de este modo, sería conocimiento hecho explicito. Lo cual no quiere decir que quien recibe la información reciba el mismo conocimiento original, primero porque la mayor parte se pierde, y segundo porqué lo que llega mediante la información se reinterpreta según el receptor y sus percepciones y experiencias personales. Se produce por tanto un conocimiento personal que compartiendolo puede llegar a tener un marco y elementos comunes. Hablaríamos así deconocimiento compartido o conocimiento de una organización. El conocimiento que se aprende de otro no abandona al emisor, pero se añadade al conocimiento del receptor. Por tanto desde el punto de vista organizacional, podemos decir que el conocimiento se ha doblado. Sveiby lo formula como: Conocimiento compartido es doble conocimiento. Nonaka y Takeuchi (1995) han expresado que el valor creado por una organización es primariamente determinado por la transferencia tácita y explícita de conocimiento entre individuos y en la conversión del conocimiento de un tipo a otro. De seta forma se ha generado una serie de actividades en las organizaciones tendentes a extender o nivelar el conocimiento entre los miembros de la misma. A mayor efectividad de estas comunicaciones y conversiones, mayor efectividad en la creación de valor. Fuente: Grupo Delphi © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Diferencias entre.... GC Conocimiento Información Datos GI GD Acción Significados, Filosofía, etc. Acción Contexto Conocimiento Explícito Tácito Información Proceso aprendizaje Datos GC Transmisión inmediata GI Registros estructurados GD © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Gestión del Conocimiento ¿Qué es? Es la metodología* que ayuda a aprovechar al máximo el talento y el capital intangible latentes en una organización. G. del C. Es un término poco afortunado. Serían mejores “Enfoque al Conocimiento” o “Creación de Conocimiento”. Sin embargo los conceptos se definen según el uso general que se les da. Se observan dos líneas diferentes de actividades: Enfocado a las personas Enfocado a la Información (El conocimiento como un objeto) © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Métodos de Transferencia de Conocimientos Siguiendo a Polanyl (1958) y Wittgeinstein (1995), Karl E. Sveiby define el conocimiento comoCapacidad para actuar. Que puede o no ser consciente. El énfasis de la definición está en la acción: Una capacidad para actuar, un conocimiento, solo puede ser demostrado con la acción. Elconocimiento es dinámico, personal y diferente de los datos y de la información porqué esta interpretado y asumido en cierta acción. El conocimeinto puede ser tácito o puede hacerse en parte explícito. La información, de este modo, sería conocimiento hecho explicito. Lo cual no quiere decir que quien recibe la información reciba el mismo conocimiento original, primero porque la mayor parte se pierde, y segundo porqué lo que llega mediante la información se reinterpreta según el receptor y sus percepciones y experiencias personales. Se produce por tanto un conocimiento personal que compartiendolo puede llegar a tener un marco y elementos comunes. Hablaríamos así deconocimiento compartido o conocimiento de una organización. El conocimiento que se aprende de otro no abandona al emisor, pero se añadade al conocimiento del receptor. Por tanto desde el punto de vista organizacional, podemos decir que el conocimiento se ha doblado. Sveiby lo formula como: Conocimiento compartido es doble conocimiento. Nonaka y Takeuchi (1995) han expresado que el valor creado por una organización es primariamente determinado por la transferencia tácita y explícita de conocimiento entre individuos y en la conversión del conocimiento de un tipo a otro. De seta forma se ha generado una serie de actividades en las organizaciones tendentes a extender o nivelar el conocimiento entre los miembros de la misma. A mayor efectividad de estas comunicaciones y conversiones, mayor efectividad en la creación de valor. Fuente: Grupo Delphi © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Barreras... Peores y Mejores Prácticas Competitivo Clima Interno Colaborativo Vertical y en “Silos” Organización Horizontal y plana No Integrados Sistemas Integrados No Involucrados Clientes Involucrados No Entendido Conocimiento Tácito Entendido No visible o no está aquí La Dirección Visible No se conoce. Eventual Estrategia de Empresa Conocida ampliamente No se conoce, “Confidencial” Política de la Información Transparente Individuales Confidenciales Recompensas, Reconocimiento Abiertas, con Información y a Equipos Pocos o Ninguno Incentivos para aprender Muchos y diversos Cerrado, Directivos en cubículos Diseño lugar Trabajo Abierto, Espacios comunes © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Recursos, Activos Intangibles Recursos o Activos Tangibles: Los Económicos y Financieros Recursos o Activos Intangibles: Capital Humano y Competencias Individuales. Capacidades, Habilidades y Actitudes. Hábitos y comportamientos. Capacidad de trabajo en equipos. ESTRUCTURA HUMANA. Pertenecen a las personas que los poseen Capital Estructural. Recursos Internos de las Organizaciones: Conocimientos explicitados, valores internos culturales, sistemas, procesos, patentes, estructura. ESTRUCTURA FUNCIONAL. Generalmente pertenecen a la empresa u organización Capital Relacional. Recursos Relacionales Externos: Clientes, Proveedores, Medioambiente, Administraciones públicas, Sociedad. ESTRUCTURA RELACIONAL. Solo algunos de ellos pueden ser considerados propiedad El Balance “Invisible” © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Evaluación de Activos Intangibles. El Balance “invisible” Medir el capital intelectual o los activos intangibles en $ ó € no es la única ni mejor forma. © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

El Valor de una Empresa u Organización Capacidad de competir Capacidad de crecer de manera sostenible Capacidad de innovar Capacidad de obtener rendimientos continuados futuros Capacidad de satisfacer las expectativas de los stakeholders: clientes, accionistas, trabajadores etc. Capacidad de captar la realidad, medir y comparar Capacidad de aprender y aplicar Más del 55 % del valor de una empresa es Capital Intangible © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

El desarrollo de los Intangibles La Empresa / Organización basada en el Conocimiento Estructura Externa Competencias Individuales Estructura Interna Fuente: Karl E. Sveiby © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

© fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005 Círculo Virtuoso... Visión + Estrategia + Resultados © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Gestión del Conocimiento en Proyectos Gestionamos centralmente el conocimiento explicito. Existe un repositorio para toda la información adquirida, desarrollada o producida durante la vida del programa. El propósito es asegurar que toda la información es: Fácilmente accesible Consistentemente presentada Protegida de perdidas o daños Coordinada y re-usada Informes de Status Correspondencia Presupuestos Entregas Planes Proyecto Charteres Papeles Trabajo Contratos Hojas de tiempos Gastos Previsiones © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

Gestión del Conocimiento en Proyectos ¿Que tratamos de evitar? Pérdida de Información Información Duplicada Información Inconsistente Información no actualizada Esfuerzo Repetir temas realizados Tiempo perdido © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

© fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005 Taller Práctico © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005

© fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005 ¿De qué forma tenemos en cuenta y gestionamos los intangibles y el conocimiento? ¿Cree que los activos intangibles en cuanto tales son conocidos y gestionados en su empresa? ¿Cuáles de ellos? Ejemplos: relaciones con clientes, procesos y sistemas internos, la Gestión de la I+D+I, la gestión de marcas, competencias críticas, etc. ....................... ¿Qué indicadores de gestión tienen desarrollados, que incluyan elementos de capital intangibles? Al gestionar la globalidad de los recursos, ¿cree que puede mejorar sus resultados futuros? © fguell iniciatives - The Delos Partnership 2005