Acomodo Razonable y otras controversias de ADA Manuel A. Quilichini Quilichini & Fernández-Amy, PSC manuelq@prlex.com 787 620.6969

Cómo evitar problemas en el proceso de empleo y post-empleo Revise las solicitudes de empleo y otros documentos pre-empleo para verificar que no requiera divulgar información sobre condición física de candidatos La solicitud debe establecer claramente que patrono ofrecerá acomodo razonable durante el proceso de entrevista y luego de la contratación

Adiestre a su personal a conceder acomodo razonable si solicitado por candidatos a empleo Eduque a su personal sobre preguntas que se pueden hacer sobre condición física o mental durante proceso de contratación

Revise y actualice sus políticas y procedimientos desde el punto de ADA, en particular en las áreas de Pre-empleo Exámenes médicos post oferta Eduque a sus gerentes a reconocer cuando un acomodo razonable es necesario

Asegúrese que sus gerentes sepan cuando pueden pedir información adicional sobre incapacidad de empleado Investigue cuidadosamente alegaciones de conducta impropia o problemas de desempeño cuando se trata de empleados incapacitados

Deber de acomodo se extiende a Candidatos a empleo Empleados regulares Empleados a tarea parcial Empleados temporeros Empleados probatorios

Obligación de acomodo nace cuando persona lo solicita No tiene que mencionar ADA No tiene que mencionar “acomodo razonable” Basta que pida un ajuste a su trabajo

Solicitud de acomodo no tiene que ser por escrito Patrono puede pedir que llene forma Solicitud no tiene que venir del empleado incapacitado Amistad Compañero de trabajo Familiar Médico

No se tiene que pedir acomodo antes de comenzar a trabajar Cuando surja la solicitud, debe iniciarse proceso interactivo de acomodo El patrono puede escoger el acomodo más económico y conveniente para él, no para el empleado Si empleado rechaza acomodo, se le puede despedir

Durante proceso de acomodo, se puede pedir evidencia médica de su incapacidad o limitaciones funcionales No se puede pedir el récord médico del empleado, y no se lo van a dar Solo puede pedir aquella información necesaria para establecer que empleado sufre de incapacidad que requiere acomodo

El patrono puede pedir que el empleado sea examinado por su médico o un profesional vocacional Solo si no tiene suficiente información sobre condición o incapacidad Se le debe dar una oportunidad al empleado que provea la información que falta

Si se envía a examen, debe estar limitado a las tareas del empleado Existencia de una incapacidad Limitaciones Patrono paga el examen Si se suple la información por el empleado, no hay examen adicional

Solicitudes de acomodo se atienden de inmediato En caso de acomodo, hay que explicar al empleado por qué se escogió un acomodo en particular Si empleado no participa de proceso, pierde protección de ley

Acomodo no termina con acomodo inicial Acomodo inicial se puede tornar inefectivo Comienza el proceso interactivo de acomodo nuevamente

Qué es razonable Compra de equipo – depende de costo Hacer materiales accesible (traducción, tipo de letra, lenguaje, etc.) Cambios al área de trabajo – cambiar físicamente el área de trabajo Reestructuración de trabajo – modificar las tareas para acomodar al empleado

Horarios de trabajo modificados – se ajustan horas de entradas, salidas y recesos Mentor – se asigna una persona para que le sirva de mentor y le ayude con adiestramiento y orientación Modificación de Políticas – se modifican políticas que puedan impedir el acomodo razonable

Reasignación y transferencias – si existen vacantes para la que el empleado esté cualificado No bumping No promoción No creación de plaza

Modificación de métodos de supervisión Supervisión menos o más directa Licencia sin sueldo – además de FMLA y otras licencias

En cualquier eventualidad, patrono debe ser consistente con pasados intentos de acomodos razonables Debe identificarse las funciones esenciales del trabajo antes de poder estudiar un acomodo Asesórese médicamente sobre la condición del empleado

Avisos de incapacidad Si un supervisor sabe de incapacidad, se le puede imputar conocimiento constructivo a patrono Aún cuando gerencia alta no tenga conocimiento de esto No se puede establecer conocimiento constructivo a base del conocimiento de los síntomas

OJO- cuidado con síntomas que son claramente evidencia de una incapacidad

Factores a considerar en costos irrazonables Ningún factor es decisivo Todos los factores son parte de un análisis global Pueden tomarse en consideración otros factores Se toma en consideración la condición financiera del patrono

Si un acomodo es irrazonable, patrono tiene obligación de buscar otro que no lo sea No se puede decir que un acomodo es irrazonable solo alegando que viola un convenio colectivo No se puede alegar irrazonabilidad utilizando análisis de costo-beneficio

Defensa de Amenaza Directa Empleado tiene condición de Hepatitis C Empleado quiere trabajar en refinería, pero esto agravaría su condición Patrono rechaza solicitud de traslado Empleado reclama bajo ADA Patrono alega que permitirle trabajar en refinería constituye una amenaza directa a la salud del empleado o de otros Supremo acepta esta teoría Echazabal v. Chevron

Defensa de amenaza directa se ha rechazado si patrono no hace análisis de amenaza de daño al empleado u otros

Factores de Amenaza Directa Duración del riesgo Naturaleza y severidad del posible daño Probabilidad de que el daño ocurra Inminencia del posible daño

Recientes Decisiones Raytheon v. Hernández Empleado usaba drogas y es forzado a renunciar Luego de 2 años de rehabilitación, solicita reempleo Patrono lo niega bajo política de no-reempleo a ex-empleados despedidos o que se fueron forzados

Tribunal apelativo falló en parte a favor de empleado. Tribunal Supremo indica que tribunal de instancia debe determinar si hay caso prima facie de discrimen

Empleado padece de Tourette Tics nerviosos, decir palabras obscenas o insultantes o uso de lenguaje vulgar o profano Patrono sabía que empleado padecía de condición cuando lo contrató Empleado hace comentarios racistas y los achaca a condición Patrono lo despide

Se determina que el empleado no estaba cualificado para posición donde tiene que atender público debido a su condición

González v. El Día, Inc. 304 F.3d 63 (2002) Empleada es contratada como reportera a la edad de 58 años. Durante los años siguientes a su empleo, su supervisora le denegaba asignaciones a cubrir fashion shows porque su vestimenta era fuera de moda y que ella tenía “cosas de vieja”, que se debió haber retirado hace tiempo y que debido a su edad no viviría lo suficiente para ver a su nieto jugar grandes ligas El gerente de recursos humanos hacía comentarios también sobre “manías de vieja”, cuando llegaba a trabajar le decía “mamá, le puedo ayudar?”, “vino aquí a trabajar o a pedir un trabajo?”, y cuando el gerente de HR visitaba su departamento le decía “tu todavía estás aquí?” o “pensé que te habían botado hace tiempo”

La empleada se lesiona y se ausenta de su trabajo por el Fondo La empleada se lesiona y se ausenta de su trabajo por el Fondo. A la empleada se le ofreció que se retirase, lo que rechazó. Empleada tomó toda su licencia por vacaciones y enfermedad, pero tuvo que coger una licencia adicional con adelanto a su salario, por la suma de $6,000.00, lo que utilizó para pagar la hipoteca. La empleada se rehusó a renunciar o acogerse a retiro al momento de retornar a trabajar. Patrono le pidió que le pagara los $6,000 que le había adelantado antes de que regresase a trabajar. La empleada tuvo que irse a trabajar con el San Juan Star para ganar dinero para repagar la deuda. Compañía la despide por violar convenio colectivo que le prohíbe trabajar con otras empresas competidoras. Empleada demanda por discrimen por edad y por ADA. En cuanto a ADA, dice el tribunal que la dte no pudo probar que su incapacidad limitaba sustancialmente su habilidad de trabajar en otras tareas que no fuesen la suya.

George Bailey v. Georgia Pacific 306 F3d 1162 Empleado es arrestado por estar guiando en estado de embriaguez y no puede regresar a trabajar. Empleado es alcohólico. Durante su empleo se pudo desempeñar bien a pesar de su alcoholismo. Como no pudo regresar a trabajar porque estaba preso, lo despiden. Empleado demanda por ADA. Empleado no demostró que estaba incapacitado para trabajar porque había trabajado a pesar de su alcoholismo, y no tiene ninguna incapacidad que afecte ningún major life activity, ni se le percibe como una persona incapacitada Fallo a favor de patrono

Sheehan v. City of Gloucester 321 F3d 21 (2003) Policía que padece de hipertensión es retirado involuntariamente por su condición de salud. El empleado va a trabajar con una agencia de seguridad como guardia, y demanda. Mientras la demanda está pendiente, cambia la ley ADA para establecer que una persona que reclame estar incapacitada para trabajar debe demostrar que no puede hacer una gama amplia de trabajos, en vez de demostrar que no puede hacer su trabajo. Tribunal aplica nueva regla retroactivamente a este caso a pesar de que surgió antes de la aprobación del cambio. El empleado no pudo probar que estaba impedido de realizar una gama de trabajos por ende no se le considera como impedido. Fallo a favor de patrono

Calef v. Gillette Co. 322 f3d 75 (2003) Un empleado que padece de ADHD pierde la tabla varias veces. Se le prescribe ritalin, se le da tratamiento sicológico, se le conceden 40 días de licencia FMLA y se le advierte que otro incidente similar producirá el despido. Ocurre este incidente y el empleado es despedido, y éste demanda por ADA. El tribunal determina que (a) que estaba incapacitado bajo ADA; (b) que tenía una limitación a una de las actividades principales de vida porque podía controlar su mal genio y lenguaje casi todo el tiempo y (c) No demostró que sufría de una incapacidad de aprendizaje o lenguaje, ni que estaba cualificado para realizar las tareas de su puesto con o sin acomodo razonable Fallo a favor del patrono No basta que un médico certifique el empleado padece de una incapacidad. Hay que demostrar que esa incapacidad es severa y sustancial.

Rocafort v. IBM 334 f3d 115 (2003) Empleado sufre de desorden de pánico y ansiedad. El empleado alega que el patrono no le acomodó y creó un ambiente hostil de trabajo. Tribunal decide que el empleado no demostró que el patrono no hizo un acomodo razonable porque (a) patrono le manifestó, a sugerencias del médico, que no estaba tratando de despedir al empleado; (b) permitió ajustes al horario de trabajo del empleado para que no cogiera tapón; (c) una investigación sobre una divulgación de información confidencial no afectó las condiciones de empleo de esta persona; (d) No se demostró un ambiente hostil de trabajo A favor del patrono

Wright v. Compusa 352 f3d 472 (2003) Empleado que tiene ADD fue despedido y demanda bajo ADA y represalia. Tribunal decide que no procede caso bajo ADA porque ADD no dejó al empleado incapaz de realizar actividades usuales en comparación con el resto de la población o que estaba incapacitado para manejar situaciones de estrés. Aunque el ADD afectaba ciertas funciones, ninguna de ellas se consideraba como afectando un major life activity. Sin embargo, el caso de represalia procede porque el empleado fue despedido justo al regresar de una licencia médica y de solicitar acomodo razonable para su ADD A favor del patrono en cuanto a ADA y a favor del empleado en represalia

Sullivan v. Neiman Marcus 2004 usapp lexis 2430 (2004) Empleado alcohólico es despedido, y alega que es por su condición. Tribunal resuelve que empleado no pudo demostrar que su alcoholismo afectaba su capacidad de trabajar. Su alcoholismo no interfería con su trabajo. El patrono tampoco percibía al empleado como incapacitado. No hay evidencia de que el empleado no pudiera realizar las funciones esenciales de una gama amplia de trabajos in varias clasificaciones.

Conroy v. NY Dept. of Corrections Una oficial correccional que padece de asma se tiene que ausentar por más de 4 días. La política de la empresa es que tienen que traer un certificado médico con un diagnóstico. La empleada alega que esto viola la disposición de ADA sobre preguntas del patrono sobre condiciones de salud. Tribunal decide a favor del empleado. Se alega business necessity, pero se dice que patrono no demostró que esta información es vital a sus operaciones.