DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION Mexicali B. C., octubre de 2008

DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION Tijuana, B. C., octubre de 2009

Módulo: “TEORÍA DEL CONFLICTO” Fernando Godoy Molina Licenciado en Psicología, Mediador Mtro., en Políticas de Seguridad Pública.

Expectativas Responda a las siguientes preguntas: ¿Qué espero del módulo? ¿Qué me gustaría que sucediera en el curso y que no me gustaría? ¿Que estoy dispuesto (a) a aportar para que el módulo sea un éxito?

Objetivo Al concluir el curso, los asistentes al mismo, contarán con un punto de vista integral para analizar y valorar el conflicto humano, su naturaleza y las actitudes que lo polarizan, en el contexto de la mediación. Describirán los tipos de conflictos y los elementos del análisis de los mismos.

¡Paradigma! La palabra paradigma se entiende como: Un “modelo, patrón o ejemplo” (según su etimología); La forma como percibimos el mundo y podemos predecir su comportamiento; La forma básica de percibir, pensar, valorar y actuar con base en una visión particular de la realidad.

¡Paradigma! Joel Arthur Barker lo define como: Un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas: 1. Establece o define límites, 2. Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito.

¡El efecto paradigma! Los paradigmas actúan como “filtros fisiológicos”, de manera que vemos el mundo a través de nuestros paradigmas. Significa que toda realidad que no se ajusta a nuestro paradigma carece de valor o no existe. Lo obvio para algunos es imperceptible para otros.

PARADIGMASE N T O R N O Paradigma Filtro fisiológico OPORTUNIDADES AMENAZAS

¡Parálisis paradigmática! Se origina en situaciones de PODER. Con el éxito sentimos la tentación de crear “el paradigma”. Paradigmas estrictamente conservados pueden llevar a la mortal enfermedad de certidumbre, es decir a la parálisis paradigmática.

Resistencia al Cambio Se produce como reacción, los cambios se perciben como “amenazas”, por lo que los viejos paradigmas representan un área de “seguridad”, aunque sea ilusoria y débil. Es el “miedo” a “Retornar a Cero” “Siempre se ha hecho así” “No puedo cambiar” “Hay que ser realistas, eso es imposible”, etc.

Actitud frente al Cambio… 1.- AGENTE DE CAMBIO (Provoca el cambio) (Provoca el cambio) 2.- MIMETISMO Adaptación al Cambio (Tarde o temprano) 3-RECHAZO Y OPOSICIÓN AL CAMBIO

¡Flexibilidad paradigmática! ¿Qué pienso que es imposible hacer en mi trabajo (o en mi vida), pero que si fuera posible mejoraría notablemente mi situación profesional, económica o familiar?

Individualmente responda a las siguientes cuestiones: ¿Qué es el conflicto humano? ¿El conflicto es inherente al Ser Humano? En mi área de trabajo ¿es positivo o negativo tener conflictos?

El Conflicto: Conceptos Básicos

 La Real Academia de la Lengua Española define al conflicto como:  “Combate, lucha, pelea”  “Enfrentamiento armado”  “Apuro, situación desgraciada y de difícil salida”  “Problema, cuestión, materia de discusión”

El Conflicto: Conceptos Básicos  “El conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles” Deutsh (1973)  “El conflicto es una pugna expresada al menos entre dos partes interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados y las interferencias de la otra parte en la obtención de sus objetivos” Hocker y Wilmot (1991).

El Conflicto: Conceptos Básicos  Ramón Alzate dice que el conflicto:  Es un rasgo inevitable en las relaciones sociales  La cuestión no es tanto eliminar o prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentarnos a ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados salgamos enriquecidos.

El Conflicto: Conceptos Básicos  Continúa Ramón Alzate:  Tiene funciones y valores positivos.  Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio personal y social  Ayuda a establecer las identidades personales y grupales

El Conflicto: Conceptos Básicos  Concluye Ramón Alzate, el conflicto:  Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas  A construir relaciones mejores y más duraderas  A conocernos mejor a nosotros mismos y a los demás.

El conflicto como área de oportunidad SUBJETIVIDAD: Paradigmas, Creencias, opiniones, Deseos, Posiciones, Emociones, pasiones, Sentimientos, afectos, Intereses, necesidades Área de la “FE” del CONFLICTO OBJETIVIDAD Comprobaciones, Análisis, Síntesis, Lógica, Razón, etc. Área de “No Conflicto”, “SI de la CERTEZA”

Decisión Privada de las partes Evitación del Conflicto Decisión Administrativa Decisión Judicial Acción Directa No violenta Decisión de un tercero de carácter privado Decisión de un tercero autorizado legal (público) Decisión extralegal mediante la coerción Incremento de la coerción y probabilidad de un resultado GANA - PIERDE MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Discusión informal y resolución del problema. Negociación Mediación Arbitraje Decisión Legislativa VIOLENCIA

El Sistema Judicial:JUEZ Paradigma:Ganador - Perdedor Secretarios de Acuerdos o Proyectistas. Abogado 1Abogado 2 Parte 1Parte 2 Comunicación

Parte 1 Mediador (a) Parte 2 La mediación Paradigma Ganar - Ganar

 Individualmente responda al formato de Análisis de la Tipología del Conflicto  Consensuar una respuesta por equipos, dar ejemplos…  Debatir en grupo, para analizar las respuestas de los equipos…

Patrones (paradigmas) de conflictos:

: Conflictos por algo de lo que no hay suficiente para todos.“RECURSOS ESCASOS”: Conflictos por algo de lo que no hay suficiente para todos. ¿Procesos subyacentes?: –Escasez verdadera –Competitividad, escasez falsa –Motivación para el logro.

Patrones (paradigmas) de conflictos: : Alguno quiere mandar, dirigir o controlar más a los otros.“PODER”: Alguno quiere mandar, dirigir o controlar más a los otros. :¿Procesos subyacentes?: –Juegos de poder –Jerarquización –Dominación y/o Autoritarismo –Construcción personal y grupal del poder.

Patrones (paradigmas) de conflictos: : Mi orgullo personal está herido.“AUTOESTIMA”: Mi orgullo personal está herido. ¿Procesos subyacentes?: –Autopercepción –Comparación social –Construcción de identidad social –Competencia personal.

DEBATE: Se organiza un PANEL con 2 parejas (H y M) y un moderador. Las parejas pertenecen a un partido político. Cada pareja tiene 2 minutos para exponer su posición, en relación a un tema preestablecido. Una a favor y otra en contra. Cada pareja tiene 2 minutos para cuestionar a la otra pareja. Al término de la exposición se abre un espacio de 10 A 20 minutos para preguntas del público. Se cierra el debate y se analiza el video.

Patrones (paradigmas) de conflictos: : Mis valores o creencias fundamentales están en juego.“VALORES”: Mis valores o creencias fundamentales están en juego. :¿Procesos subyacentes?: –Proceso de valoración –Desarrollo moral –Construcción personal de los valores –Sistema de Creencias.

Patrones (paradigmas) de conflictos: : Problema cuya solución requiere esfuerzo importante de muchas personas o de medios más allá de nuestras posibilidades.“ESTRUCTURAL”: Problema cuya solución requiere esfuerzo importante de muchas personas o de medios más allá de nuestras posibilidades. :¿Procesos subyacentes?: –Función de la acción social –Perspectiva conflictual entre los actores –Globalización y cambio social

Patrones (paradigmas) de conflictos: : El problema afecta a mi manera de ser lo que soy.“IDENTIDAD”: El problema afecta a mi manera de ser lo que soy. ¿Procesos subyacentes?: –Procesos de identidad –Diferenciación social –Procesos de apariencia e imitación.

Patrones (paradigmas) de conflictos: : Se incumple una norma social o legal.“NORMATIVO”: Se incumple una norma social o legal. ¿Procesos subyacentes?: –Producción social de reglas –Desviación de la norma –Proceso de judicialización –Rol de la cultura

Patrones (paradigmas) de conflictos: : No se cumplió o se defraudó lo que uno esperaba del otro.“EXPECTATIVAS”: No se cumplió o se defraudó lo que uno esperaba del otro. ¿Procesos subyacentes?: –Motivación de expectativas –Probabilidad y expectativas racionales –Anticipación –Frustración

¿Qué es más importante? ¿El individuo? o ¿La Sociedad?

¿Qué es más importante? ¿YO? o ¿Los demás?

Podríamos tener esta relación: “YO” LOS “DEMÁS”

O esta otra: LOS “DEMÁS” YO

¿Porqué no pensar en esta otra opción? Del “Yo” Al “Nosotros”

¿Qué es la cultura? ¿Cómo se genera la cultura de la mentira y el engaño? ¿Qué consecuencias trae este tipo de cultura?

Del multiculturalismo a la interculturalidad MulticulturalidadInterculturalidadChoque cultural NacionalidadSexualidadEtniasReligiónGéneroIdeologíaGeneracionalesCONFLICTO MIRADAS CRUZADAS DIVERSIDAD CULTURAL DIVERSIDAD CULTURAL (Veamos unos ejemplos) Reconocimiento y Respeto Diálogo intercultural Convivencia armónica Integración sociocultural

La Realidad Multicultural La multiculturalidad, como fenómeno social, es en sí misma conflictiva: Personas y grupos con diferentes culturas, se desconocen y se prejuician. Tienen necesidades y compiten en vez de unirse para satisfacerlas. Personas y grupos con diferente poder y diferentes oportunidades para acceder a él.

Patrones (paradigmas) de conflictos: : Cambiar cosas nos produce tensión.“INADAPTACIÓN”: Cambiar cosas nos produce tensión. ¿Procesos subyacentes?:¿Procesos subyacentes?: – Proceso evolutivo – Procesos estresantes – Procesos de socialización – Proceso social de inadaptación.

“INFORMACIÓN”: Conflictos por algo que se dijo o que se entendió de forma distinta. ¿Procesos subyacentes?: –Modelos comunicacionales fallidos –Construcción de significados –Procesos específicos de distorsión de la comunicación. Patrones (paradigmas) de conflictos:

“INTERESES”: Conflictos porque mis intereses se contraponen abiertamente a los de otros. ¿Procesos subyacentes?: –Toma de decisiones –Codependencia o Interdependencia –Negociación y mediación –Procesos basados en la autoridad y el poder. Patrones (paradigmas) de conflictos:

: Conflictos porque el otro no asume su responsabilidad o culpa en la situación planteada.“ATRIBUTIVO”: Conflictos porque el otro no asume su responsabilidad o culpa en la situación planteada. ¿Procesos subyacentes?:¿Procesos subyacentes?: –Procesos de inferencia (Yo creí que tu…) –Atribución conductual (Roles…) Patrones (paradigmas) de conflictos:

“RELACIONES PERSONALES”: Conflictos porque habitualmente no nos entendemos como personas. ¿Procesos subyacentes?: –Origen de las diferencias individuales –Ausencia de Empatía –Autoritarismo y dogmatismo –Desconfianza. Patrones (paradigmas) de conflictos:

¿Qué es un trauma psicológico? ¿Qué lo provoca o lo puede provocar? ¿Qué emociones o reacciones se generan?

“INHIBICIÓN”: Claramente le corresponde a otro poner la solución. ¿Procesos subyacentes?: –Conducta de inhibición (Yo mejor no…) –Miedo al otro o a la situación… –Conducta de evitación (No problemas…) –Temor al Castigo. Patrones (paradigmas) de conflictos:

“LEGITIMACIÓN”: Conflictos porque el otro no está de ninguna manera autorizado a actuar como lo hace, lo ha hecho o pretende hacerlo. ¿Procesos subyacentes?: –No Reconocimiento del otro… –Anomia (Falta de normas…) –Crisis de liderazgo y autoridad. Patrones (paradigmas) de conflictos:

Enfoque Psicológico “Cualquiera puede ponerse furioso, eso es fácil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correcta... ¡ESO NO ES FÁCIL!” Aristóteles

Enfoque Psicológico La Inteligencia emocional es la capacidad humana para: Conocer y regular las emociones propias, Motivarse y persistir ante la decepción, Controlar el impulso y demorar la gratificación.

La Inteligencia emocional es la capacidad humana para: Regular el humor y no interferir con el pensar, Mostrar empatía y abrigar esperanzas. Enfoque Psicológico

CINCO COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: Conocimiento de sí mismo Autorregulación emocional Motivación y automotivación Empatía y Habilidades Sociales.

Enfoque Psicológico El Conflicto Intrapersonal El Psicoanálisis Teoría del Campo La Inteligencia Emocional El Conflicto Interpersonal Conflictos con otros, dentro o fuera de un grupo.

Enfoque Sociológico 1.Funcionalistas. El conflicto es fruto del malfuncionamiento personal en el sistema social. Se basa en verdades absolutas 2.Análisis Marxista. Proceso dialéctico basado en la lucha de clases. 3.Para la sociología del conflicto, éste surge de la desigualdad de poder.

Enfoque del Poder Los procesos de jerarquía y dominación (Son la médula misma de la sociedad), las relaciones de Poder y Procesos competitivos, generan: –Desconfianza, agresión y escalada del conflicto. –Las Relaciones de Cooperación y Solidaridad, incrementan la Confianza, el Desarrollo y la Paz.

Análisis del Conflicto LOS ORÍGENES ¿Quiénes son las partes de un conflicto dado y cómo se las puede caracterizar? INTRAPERSONAL INTERPERSONAL INTRAGRUPAL INTERGRUPAL

Análisis del Conflicto LOS ORÍGENES El conflicto puede darse dentro de una sola cultura o atravesando dos o más culturas. Raza, etnia, religión, sexo, estado civil, orientación sexual, ocupación, profesión, edad, región geográfica y estatus social y económico definen grupos culturales y forman parte de los orígenes del conflicto

Análisis del Conflicto LAS FUENTES ¿Cuál es la razón del conflicto? ¿Cómo se le puede caracterizar en términos generales? Mientras que el término orígenes se refiere a quién está involucrado, el de fuentes se refiere a cuál es el motivo del conflicto.

Análisis del Conflicto CATEGORIAS DE MOTIVOS DE CONFLICTOS Moore: Relaciones, valores, datos, intereses o estructuras. Glasser: Necesidad de pertenecer, poder, libertad y diversión. Tichy: Sugiere tres centros de conflicto: Técnico, político y cultural

Análisis del Conflicto LOS TIPOS DE CONFLICTO ¿De qué tipo de conflicto se trata, en términos de dónde es más probable que se dé un avance hacia su resolución?

Análisis del Conflicto LOS TIPOS DE CONFLICTO Moore (1986) sugiere que hay dos tipos básicos de conflictos: Innecesarios: son los que tienen como raíz problemas de comunicación y percepción y Genuinos: son los que surgen de diferencias más concretas.

Análisis del Conflicto LOS TIPOS DE CONFLICTO Deutsch (1973) sugiere 6 categorías de conflicto: 1 Verídico: ¿Existe realmente? 2 Contingente: ¿Depende de circunstancias que se pueden cambiar fácilmente? 3 Desplazado: ¿El conflicto expresado es distinto al conflicto central?.

LOS TIPOS DE CONFLICTO Según Deutsh 4 Mal atribuido: ¿El conflicto se expresa entre partes que no corresponden? 5 Latente: ¿El conflicto está sumergido, aún no ocurre? 6 Falso: ¿El conflicto se basa en una mala interpretación o mala percepción? Análisis del Conflicto

LAS CREENCIAS ¿Qué creen las partes, en relación a los objetivos y los resultados de la resolución de conflictos? ¿Qué piensan que puede ocurrir?

Análisis del Conflicto LAS CREENCIAS Las alternativas van desde una perspectiva competitiva, de ganar o perder, a la cooperación pura, en la que todas las partes ganan o pierden

Análisis del Conflicto LAS CREENCIAS AA lgunas gentes sólo creen en agresión, enojo y ganar o perder OO tras sólo creen en el temor y en estar prevenido CC onceptos culturales de lealtad, autoridad honor, obediencia, vergüenza y privacidad influyen en el resultado satisfactorio para cada parte.

LAS CREENCIAS Las organizaciones y los grupos desarrollan culturas propias Cada uno desarrolla y comunica a sus miembros una visión del conflicto. En la cultura de algunas organizaciones, por lo común se entiende la resolución de un conflicto como obediencia a una autoridad superior.

Análisis del Conflicto LA POSTURA ¿Qué realmente dará satisfacción a las partes en conflicto? ¿Cómo podemos caracterizar lo que dicen que quieren?

Análisis del Conflicto LA POSTURA Las posiciones representan la postura inicial que más comúnmente adoptan las partes en conflicto (Paradigmas). Definen lo que las partes creen que quieren. La Posición es igual a sostener una postura defensiva.

Análisis del Conflicto LA POSTURA Los intereses están menos sujetos a debate, pueden converger. Las necesidades representan el contexto aún más amplio dentro del que existen los intereses.

¡ES LA PERSONA (MEDIADOR) Y EL PROCESO O METODOLOGÍA DE MEDIACIÓN LO QUE FACILITA LA TOMA DE ACUERDOS ENTRE LAS PARTES! ¡Felicidades y Gracias!

¡¡Muchas Gracias!! Les deseo suerte y éxito en su nueva aventura en pro de una Cultura de la Paz. Su amigo: Fernando Godoy Molina Seguro Social N° 72 Col. Modelo Hermosillo Sonora. C. P Tel. y Fax: (662) Celular (662)