Manejo de Personal y Equipos de Trabajo Taller No. 13 Instructor: Adriana De Souza, PhD (c) Marzo de 2004

Cultura Organizacional

Porqué es importante conocer la Cultura? Para actuar de manera estratégica y más eficiente Para facilitar los procesos de cambio Conocer la cultura debería ser parte del propio proceso de administración

Es imposible realizar una Gestión ESTRATEGICA de Recursos Humanos sin dominar el concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL

Que es Cultura Organizacional? “La Cultura define las actitudes y el comportamiento de las personas al mismo tiempo que influencia de manera decisiva la forma como la organización interactua con el ambiente externo” Narbal Silva

Que es Cultura Organizacional? Los supuestos basicos de una cultura nacen en una REALIDAD socialmente construída y compartida por los miembros del grupo...

Que es Cultura Organizacional? ...empiezan a ser NATURALIZADOS a lo largo del tiempo... ... Empiezan a ser concebidos como una VERDAD INCUESTIONABLE. Schein

Que es Cultura Organizacional? Collins y Porras realizaron un estidio en 18 grandes empresas consideradas visionarias, bien sucedidas y centenárias Disney, 3M, Citicorp, HP, IBM, Sony, etc.

Que es Cultura Organizacional? Hallaron que estas empresas son guiadas desde su fundación por VALORES ESENCIALES Y UNA NOCIÓN DE PROPOSITO, que vá mas allá de solamente ganar dinero.

Primeros Estudios El interés sobre Cultura Organizacional no es reciente Eliot Jaques en 1951 publicó un libro con el título “ The Changing Culture of a Factory”

Primeros Estudios A partir de ahí, la literatura tiene registrada un sin fin de otros autores: Selznick (1947), McGregor (1960), Katz y Kahn (1966), Blake e Mouton (1972), Likert (1974) solo para citar a los más conocidos.

Boom El interés por Cultura Organizacional aumentó de manera vertiginoza a partir de la década de 80 Lo interesante es que el interés se incrementó tanto en la Academia como en el mundo Organizacional.

Razones Hay muchas razones que justifican el interés por Cultura Organizacional Avance Tecnologico de Japon explicado por razones culturales Rapido desarrollo tecnologico

Razones Necesidad de respuestas prácticas a los actuales problemas que enfrenta la gerencia actual Cambios en el equilibrio del Poder a nivel mundial Internacionalización de las grandes empresas

Razones Nunca fue tan NECESARIO lidiar con los supuestos CULTURALES para garantizar COMPETITIVIDAD Las empresa tienen que APRENDER, APRENDER y APRENDER y eso significa adquirir NUEVOS SUPUESTOS CULTURALES

Cultura organizacional Definición

SCHEIN: “Conjunto de premisas básicas que un grupo desarrolló en el proceso de adaptación a su entorno e integración interna, siendo transmitida a los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir y resolver tales problemas”

Definición Sirve tanto para construir la identidad organizacional, como para ocultar las diferencias y conflictos. Posee relación con la cultura del país Las premisas son compatibles entre sí

Premisas inconscientes Niveles Nivel 1: Artefactos visibles Nivel 2: Valores Nivel 3: Premisas inconscientes

Las 5 dimensiones de la Cultura Nivel 3 – Premisas Inconscientes Relación con el ambiente externo Bases de la verdad, tiempo y espacio Concepción Humana Concepción a cerca de las actividades Relaciones Interpersonales

Como se forma la Cultura? Refuerzo Positivo Reducción de la ansiedad Proceso gradual e interminable Visión de Mundo de los fundadores Llegada de nuevos integrantes

Transmisión de la Cultura Inducción Proceso de Socialización Entrenamiento Reglamento Historias Informales Evaluación del Desempeño Remuneración Estratégica

Elementos de la Cultura Valores Premisas (valores-> inconscientes) Rituales y Ceremonias Historias y Mitos Héroes Normas Comunicación

Métodos de Investigación SCHEIN: Proceso de socialización Incidentes críticos Creencias y valores de los fundadores o representantes Verificación con un integrante de la cultura FREITAS: Proceso de socialización Elaboración de un historial Políticas de RRHH Procesos de Comunicación Organización del trabajo

Posner Kouzes y Schmidt (1985) 1500 administradores americanos Ya sienten el triunfo en sus vidas Apoyan los objetivos organizacionales Disposición para hacer sobretiempos Deseo de seguir en la empresa Difusores de valores de la empresa Reconocen al trabajo como factor de realización personal

Cuándo es necesario que una empresa cambie su cultura? Cambios en el ambiente externo que amenacen la sobrevivencia de la empresa Cambios en el ambiente que ofrezcan nuevas oportunidades La estructura actual de la empresa reduce su velocidad de adaptación

Porqué las personas resisten a un cambio de cultura? Hay aspectos que son inconscientes Miedo a lo desconocido. Será realmente mejor? La falta de padrones establecidos genera ansiedad Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo

Campo de Fuerzas Actual Deseado Fuerzas Impulsoras Restrictivas

Campo de Fuerzas ALGUNAS FUERZAS IMPULSORAS: Nueva Tecnología Globalización de la economía Competencia con otras empresas sobrevivencia ALGUNAS FUERZAS RESTRICTIVAS: Cultura Intereses personales Habilidades ya aprendidas Conformismo

Las Fases del Cambio: KURT LEWIN Descongelar El Cambio Mismo Recongelar

Recuerde... Adquisición de la información – que pasará a ser conocimiento si viene acompañada de una necesidad personal y es percibida como un valor Motivación – el cambio exige esfuerzo por parte de la persona. Hay gente que evita el desafío y prefiere seguir en la situación menos amenazadora. Otros asumen el desafío y siguen para la transformación

Desarrollar habilidades para poder implantar el cambio Acción individual Acción colectiva

Métodos para lograr el Cambio Organizacional Harvard Business Review

Educación/Comunicación Explicar la necesidad y la lógica de cambios a individuos, grupos y organizaciones.

Educación/Comunicación Usado Cuando: Hay falta de información, información equivocada. Ventajas: Una vez persuadidas, las personas ayudarán a implementar el cambio. Desventajas: Puede tardar muchob si el númerode involucrados es elevado

Participación/Involucrar Pedir a los miembros de la organización ayuda en la planificación del cambio

Participación Usado Cuando: Ventajas: Desventajas: Los que implementan el cambio no tienen información clave y los onvolucrados tienen mucho poder de resistencia. Ventajas: Aumenta el compromiso con el cambio y la información clave será integrada al plan. Desventajas: Puede tardar mucho tiempo si los involucrados planean algo inadecuado.

Facilitación/Apoyo Ofrecer programas de reciclaje, descansos y apoyo emocional a los afectados por el cambio.

Facilitación/Apoyo Usado Cando: Ventajas: Desventajas: Las personas resisten por problemas de ajuste. Ventajas: Ningun otro programa funciona tan bien con problemas de ajuste. Desventajas: Puede tardar mucho tiempo, ser caro y aún así fracasar.

Negociación/Acuerdo Negociar con los potencialmente resistentes hasta conseguir una carta de concordancia

Negociación/Acuerdo Usado Cuando: Ventajas: Desventajas: Alguna persona o grupo con considerable poder de resistencia perderá con el cambio. Ventajas: Puede ser un medio relativamente fácil de evitar grandes resistencias. Desventajas: Puede costar muy caro, caso alerte a otros a negociar para aceptar.

Manipulación/Cooptación Dar a personas calves un papel deseable en la planificación y/o en la implementación del cambio.

Manipulación/Cooptación Usado Cuando: Otras tácticas no van a funcionar o son muy costosas. Ventajas: Puede ser una solución relativamente rápida y barata para los problemas de resistencia. Desventajas: Puede llevar a problemas futuros si las personas se sientes manipuladas.

Coerción - Explícita o Implícita Amenazar con la perdida del trabajo, traspaso a otra área, etc.

Coherción – Explicita o Implícita Usado Cuando: La Velocidad es esencial y el iniciador tiene mucho poder. Ventajas: Es rápido y puede superar cualquier tipo de resistencia. Desventajas: Puede tener riesgos si deja a los involucrados con rabia del iniciador.

GESTIÓN DEL TALENTO

GESTIÓN DEL TALENTO “No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione extraordinariamente” José Antonio Marina

GESTIÓN DEL TALENTO Hacer con que personas no Extraordinarias produzcan resultados Extraordinarios

SELECCIONAR ADECUADAMENTE… IDENTIFICAR TALENTOS SELECCIONAR ADECUADAMENTE…

IDENTIFICAR TALENTOS …PERO EN FUNCIÓN A LA CULTURA ORGANIZACIONAL

IDENTIFICAR TALENTOS DETERMINAR LAS COMPETENCIAS BUSCADAS DISEÑAR UN PROCEDIMIENTO PARA IDENTIFICARLAS ...EL DESAFIO NO TERMINA CON IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOS TALENTOS... PASA POR MANTENERLOS...

QUE ES TALENTO? acción TALENTO capacidad compromiso

QUE ES TALENTO? El Talento no es Innato, se Desarrolla El Talento no es Universal, depende del entorno

QUE ES TALENTO? Diferentes Tipos de Talentos: Talento Directivo Talento Comercial Talento Operativo

QUE ES TALENTO? Talento Innovador Transversal a los demás. El más escaso El más buscado Solo es fructifero en Organizaciones que buscan Talento Organizacional

TALENTO ORGANIZACIONAL CULTURA LIDERAZGO SISTEMAS DE DIRECCION CLIMA ORGANIZACIONAL SISTEMAS DE RELACIONES ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO RETRIBUCIÓN (EQUIDAD)

talento individual y organizacional GESTIÓN DE TALENTOS talento individual y organizacional captación retención desarrollo ESTRATEGIA VALOR AGREGADO

RETENCIÓN DE TALENTOS CREAR VALOR A LOS EMPLEDOS IDENTIFICAR EXPECTATIVAS BUSCAR SATISFACCIÓN MOTIVAR

RETENCIÓN DE TALENTOS CREAR DESAFIOS BUSCAR COMPROMISO CLIMA CULTURA ESTILOS DE LIDERAZGO

RETENCIÓN DE TALENTOS LOS PROFESIONALES NO SE VAN DE LAS EMPRESAS, SE VAN DE LOS JEFES… Tom Peters

FORMACIÓN DE EQUIPOS Características

FORMACIÓN DE EQUIPOS “ El futuro pertenece a empresas basadas en equipos”. “ Hay mucha diferencia entre trabajar en grupo o en equipo”. “ Equipo es un grupo con funcionamiento calificado”.

Características de un equipo: Comprensión de los objetivos Todos comprometidos en alcanzaarlos Comunicación verdadera Opiniones divergentes son estimuladas Ambiente de mucha confianza Riesgos son asumidos Aprovechamiento de habilidades personales

Respeto Amplitud Cooperación Busca del propio crecimiento como un todo Atención en su forma de actuar Resuelve problemas que afectan su crecimiento El afecto positivo es una constante Reconocimiento

PASIÓN Basado en CHANG

PASIÓN LA PASIÓN ES UNA FUERZA IMPLICITA QUE ALIMENTA NUESTRAS EMOCIONES

PASIÓN ES LO QUE SENTIMOS QUANDO NOS AGARRAMOS A UNA ACTIVIDAD QUE ES DE NUESTRO PROFUNDO INTERÉS

PASIÓN La energía que esta por detrás de una pasión es muy grande Si hago un trabajo con pasión tengo mucha energía disponible

PASIÓN La empresa que logra que sus colaboradores trabajen con pasión TRANSPIRA ENTUSIASMO

PASIÓN La fuerza emocional, es el diferencial competitivo de algunas pocas empresas y si bien aplicada es más poderosa que la tecnología y el soporte financiero.

PASIÓN TECNOLOGÍA RENTABILIDAD EMOCIÓN

PASIÓN …EMPRESAS MOVIDAS POR LA PASIÓN LLEGAN MUCHO MÁS LEJOS…

7 PASOS PARA ALCANZAR EL ÉXITO A TRAVÉS DE LA PASIÓN

PASO 1 EMPIECE POR EL CORAZÓN Para que la pasión sea eficaz debe ser nuestra razón de ser, todo en nuestra vida debe ser realizado con pasión. Formación, familia, amigos, TRABAJO, etc.

PASO 2 DESCUBRA LA SEMILLA DE LA PASIÓN Percibir y acordarse constantemente del gran diferencial entre vivir con PASIÓN y tener una vida desabrida

PASO 3 ESTABLEZCA BIEN EL PROPOSITO Adonde quiero llegar actuando con pasión, tener el norte bien claro y trabajar todo instante para llegar allá. Cuales son los propositos de la empresa y como yo puedo hacer la diferencia…

PASO 4 DEFINA LAS ACTITUDES Tenga bien claro las actitudes relacionas y las que no estan ELIMINE las actitudes que minan el actuar con pasión

PASO 5 ACTUE CON PASIÓN

PASO 6 CONTAGIE CON ENTUSIASMO Que todo el entorno perciba como uste hace lo que tiene que hacer y que perciban su entusiamo Esto sirve de refuerzo para usted mismo y para los demás

PASO 7 FIJE LA CONDUCTA Actuar con pasión nos dá fuerza y energía Canalice esta energía… No se pierda… Defina en que comportamientos quiere invertir esta energía