Planeación de Personal: Administración por Competencias Reunión Anual de Capacitación Enero del 2006

¿POR QUÉ COMPETENCIAS? El objetivo del Modelo de Competencias Vitro: Alinear las habilidades, conocimientos y la contribución individual del personal con los objetivos de negocio, para asegurar el logro de las estrategias. Alcanzar los resultados de negocio y modificar el comportamiento de la organización a través de la medición de la contribución individual. Apalancar el logro de resultados y objetivos estratégicos en el desarrollo de nuestro personal.

Procesos (Funcionales) Competencias con Enfoque a Liderazgo NUESTRO MODELO El proceso de evaluación por competencias integra: Un grupo de “Competencias Clave” que apoyan el logro de la estrategia y la orientación cultural que Vitro busca en todo su personal, más Un grupo de “Competencias Funcionales” aplicables y diferenciadas por Área (SCM, CRM, IT, Finanzas, Legal, RRHH, Manufactura) para fortalecer los conocimientos y habilidades particulares requeridos dentro de cada área Competencias de Procesos (Funcionales) Competencias con Enfoque en Result. de Negocio Competencias con Enfoque a Liderazgo Enfoque al Cliente Competencias Organizacionales Competencias Clave Específicas por Área Funcional Estrategia Vitro

PROCESO DE ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS El evaluar al personal por competencias, nos facilitará nuestros procesos de toma de decisiones e identificación de brechas para la definición de planes concretos de desarrollo. Evaluación bianual por Competencias 360° Proceso de Planeaci ón del Personal Planes de Desarroll o

PRODUCTOS Identificación de personal clave, alto potencial y alto desempeño. Planes de desarrollo individuales a través de la Detección de necesidades de capacitación. Recursos enfocados a necesidades particulares. Planes de Carrera. Sucesión Administrativa. Posibles rotaciones (Capacitación y Desarrollo). Información clave para la toma de decisiones.

ESTADÍSTICAS

EL ROL DEL JEFE DE CAPACITACIÓN Promover el proceso dentro de su área de influencia. Vendemos una función, no una parte del proceso. Conocer, controlar y cerrar el proceso. Es fundamental tu compromiso.

INICIATIVAS 2006 En el 2005 se cerraron los procesos de lanzamiento de encuestas a nivel empleado. Estaremos trabajando en las sugerencias recibidas a partir de las experiencias obtenidas, como un ciclo de mejora al proceso, dentro de éstas están: Revisión a la redacción de descriptores de competencias clave. Análisis de los algoritmos para calificaciones. Desarrollo de competencias funcionales genéricas. Reportes alineados a indicadores AST