CONSIDERACIONES PRACTICAS PRESENTACION LICENCIADO LUIS M. DIAZ MIRON A.

1.- CONCEPTO DE TRABAJO DIGNO Se entiende por trabajo digno aquel en el que se respeta la dignidad humana del trabajador. No deberá existir discriminación por: Origen étnico Género Edad Discapacidad Condición social Religión Estatus migratorio Preferencias sexuales Estado civil

2.- LA REFORMA HACE ÉNFASIS EN QUE EN EL CONCEPTO DE TRABAJO DIGNO SE INCLUYE EL RESPETO A LOS DERECHOS COLECTIVOS. Libertad de asociación Autonomía sindical Derecho de huelga Derecho de contratación colectiva

IMPLICACION PRACTICA Preguntas varias de las empresas sobre el por qué de hacer tanto énfasis a la dignidad y a la igualdad. Consideración personal en congruencia con la gran reforma que suplió la constitución en materia de los derechos humanos (junio 2011) y de todo el cúmulo de tratados internacionales firmados por México en ese sentido. Se tenía que llevar a la norma laboral esos conceptos.

Reitera el artículo 3º en cuanto a la naturaleza de las disposiciones laborales de que no podrá establecerse condiciones que impliquen discriminación. La consideración práctica y la pregunta recurrente que ha habido para entrar en temas de igualdad tiene como salida la que se dio en el artículo 3º, tercer párrafo en cuanto a que el legislador sostuvo que “no se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada”.

Por cuanto al hostigamiento y acoso sexual definidos en el nuevo artículo 3 Bis, serán base para, en su caso, hacer uso de una acción de despido o rescisión a que se refieren los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo

3.- REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO En materia de requisitos que deba tener un contrato de trabajo (artículo 25), obviamente aclarar si la relación o contrato es por: Obra determinada Por temporada De capacitación inicial Tiempo indeterminado y en su caso se sujeta a un período de prueba.

La razón y el motivo de muchas consultas es: claridad, transparencia, sencillez y simplificación en la contratación. Asimismo como una adición importante en los contratos individuales de trabajo se estableció que aparte de los generales del trabajador se incluya la clave única del registro de población (CURP) y el registro federal de contribuyentes (RFC). La razón: Control y efectos fiscales en la relación laboral así como este detalle será de los puntos finos que Inspección del Trabajo verá en la práctica de una diligencia.

4.- CONTRATACION DE MEXICANOS PARA LABORAR EN EL EXTRANJERO Sobre relaciones y/o contratos para la prestación de servicios de mexicanos fuera de la República, que hayan sido contratados en México, los artículos 28, 28 A y 28 B, nos señalan diversas protecciones y cargas para brindar mayor seguridad al mexicano que se va al extranjero y obviamente también será esto un control para las empresas que contratan.

Las condiciones generales de trabajo para los trabajadores mexicanos en el extranjero, deberán ser por lo menos dignas e iguales a las que se les otorguen a los trabajadores del país al que acuden. En ese sentido hay diversos mecanismos acordados entre gobiernos para proteger y garantizar condiciones de vida, repatriación, de vivienda, de seguridad social.

Resulta interesante que hay agencias de colocación privadas para el caso de que haya trabajadores mexicanos que sean reclutados y seleccionados en México para empleados en el extranjero. Esas agencias deberán estar debidamente autorizadas y registradas.

5.- CONTRATO CON PERIODO DE PRUEBA EN RELACIONES DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO Relación laboral por tiempo indeterminado o que excedan de 6 meses. El período de prueba será de 30 días como máximo. Objeto: Verificar o comprobar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que necesita.

El período de prueba hasta de 180 días solo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás que ejerzan funciones de dirección o administración o para labores técnicas o profesionales especializadas. Naturalmente en el período de prueba el trabajador deberá de gozar de los derechos mínimos de seguridad social, salarios y prestaciones de la categoría puesta. Al término del período de prueba y de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos para desarrollar las labores, el patrón podrá dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad.

Cuidado con la comisión “Opinadora” (Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento” Tomar la decisión con respecto al Dictamen de la Comisión Mixta no es un requisito para la terminación, puesto que con que se acredite haber consultado a la Comisión, basta para cumplir la obligación. Se recomienda que se levanten las actas en donde se les notifique a la Comisión Mixta, máxime en casos de trabajadores sindicalizados ya que en materia de empleados de confianza técnicamente se podría constituir una diversa Comisión Mixta Especial para ese tipo de funciones (ver artículo 153 E fracciones I a la V).

6.- CONTRATO PARA CAPACITACIÓN INICIAL EN RELACIONES DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO La nueva modalidad de contratación es de facto una especie de género temporal o denominado de capacitación inicial. Duración máxima de 3 meses o hasta 6 meses cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás que ejerzan funciones de dirección o que requieran conocimientos profesionales especializadas, esos se pueden ir hasta 6 meses.

Al igual que en el contrato a prueba, el trabajador disfrutará del salario, prestaciones, seguridad social y todas las prerrogativas del puesto que desempeña sujeto a capacitación. Al término, a juicio del patrón se puede dar por terminado sin responsabilidad, también tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento.

Recomendación obvia: En este tipo de nuevas modalidades para la contratación, pactarlas por escrito, ya que de lo contrario la Ley considerará esa relación o contrato por tiempo indeterminado. Los períodos de prueba y capacitación son improrrogables. Tampoco se puede aplicar al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva períodos de prueba o de capacitación inicial

Ni aunque se trate de puestos de trabajo distintos o de ascensos Al término de los períodos de prueba y de contrato de capacitación, si subsiste la relación laboral se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de la prueba o capacitación será parte de la antigüedad .

7.- CONTRATO POR TEMPORADA También hay un nuevo contrato en el 39 F de relaciones por temporada para labores fijas o periódicas de carácter discontinuo que no exigen la prestación de los servicios toda la semana, mes y año. Ejemplo: En el comercio trabajadores únicamente de sábado y domingo. Labores en servicio de vigilancia (24 x 24) Referente a trabajadores del campo (artículos 279 al 284) Recomendación relaciones por escrito, aclarar los términos y condiciones y estar conscientes que hay muchísima casuística en esta forma de contratación (ver fracción VIII del artículo 42 y en relación con el 42 Bis en cuanto a los efectos de la suspensión). La relación laboral por temporada se suspende, se vuelve a iniciar y obviamente se suma los derechos de antigüedad y prestaciones del trabajador en los períodos de trabajo en forma natural.