Presenta: Tapia Zambrano Ricardo Universidad Tecnológica de Hermosillo APLICACION DE PLAN DE MEJORAMIENTO TPM Presenta: Tapia Zambrano Ricardo Hermosillo, sonora Marzo 17 de 2011

Las teorías X e Y de McGregor A Douglas McGregor (1906-1964), psicólogo social, profesor de Harvard, se le considera principal promotor de las formas democráticas en la empresa. Basándose en los estudios sobre motivación de Maslow, publica en 1960 su libro “El lado humano de la empresa”. El interés de sus ideas trasciende el entorno empresarial y se extiende a todos los ámbitos de la vida.

PRINCIPIOS DE LA TEORÍA X La teoría X, según McGregor, recoge los principios tradicionales. De acuerdo con ellos, la Dirección de la empresa debe dirigir al personal, estimularlo y recompensarlo, controlarlo de continuo y corregir y castigar su comportamiento siempre que sea preciso.   Tras estos principios se esconde toda una concepción del hombre: la gente es indolente por naturaleza, tiende a trabajar lo menos posible, no le gustan los cambios, va a lo suyo, le importa muy poco la organización, no quiere responsabilidades, se le puede manipular con cierta facilidad…

PRINCIPIOS DE LA TEORÍA X Si la gente es así, el directivo se verá obligado a controlar de cerca toda su labor. Ahora bien, deberá ejercer esta estrecha supervisión por las buenas, con mano izquierda, persuadiendo, y recurriendo sólo a la mano derecha, donde está la vara, cuando el empleado no atienda a razones o se haga el remolón. Como decía Roosevelt: “habla con suavidad y lleva un garrote en la mano”.

PRINCIPIOS DE LA TEORÍA X Los teóricos X conocen no obstante sus problemas. Con el enfoque suave la gente pide cada vez más a cambio de dar cada vez menos. Con el enfoque duro, la fuerza genera fuerza y reduce la producción.

PRINCIPIOS DE LA TEORÍA Y Douglas McGregor establece otros principios bien distintos, bajo el paraguas de teoría Y. La misión de los directivos empresariales es la de implantar unas condiciones de trabajo que permitan que el personal pueda alcanzar sus objetivos personales al orientar sus esfuerzos hacia los objetivos de la organización.   Esto se traduce en hacer partícipes a los empleados en la marcha de la empresa, en una comunicación transparente de resultados, en delegar responsabilidades, concertando objetivos y concediendo autonomía en los medios, etc. Supone la puesta en práctica de todas las buenas doctrinas del estilo de mando participativo, el trabajo en equipo,

PRINCIPIOS DE LA TEORÍA Y retribución por objetivos, el enriquecimiento de las tareas, el desarrollo curricular de los recursos humanos, entre muchas otras recientemente investigadas.   Una dirección comprometida con la teoría Y parte de la base de la confianza en el ser humano. Los subordinados no son pasivos y negligentes por naturaleza, si se vuelven vagos es por su mala experiencia en distintas empresas. No hay que confundir como causa lo que es sólo efecto de una deficiente organización. Es responsabilidad de la dirección hacer posible que los empleados desarrollen sus capacidades y se impliquen personalmente en sus tareas.

PRINCIPIOS DE LA TEORÍA Y McGregor no defiende su teoría Y como una panacea, porque exige muchos conocimientos y dosis creativas en los propulsores de tales estructuras laborales. El directivo compartirá la toma de decisiones con su equipo, sin que esto suponga abdicación de autoridad. En caso necesario, habrá de ejercer el mando con ecuanimidad e inteligencia, sin permitirse ninguna arbitrariedad.  

LA DIFICULTAD DEL CAMBIO Hay que reconocer que dirigir bien una organización es algo mucho más complejo que la simpleza de decir aquí mando yo.   Las dificultades de implantación de la nueva teoría Y se acrecientan al tratar de hacerlo en un entorno muy castigado por la teoría X. La gente se ha habituado a ser dirigidas y controladas en las organizaciones. Y se ha acomodado a tareas limitadas, que no aprovechan sus conocimientos, que han desalentado la toma de responsabilidades, han estimulado la pasividad y han eliminado el interés inherente al trabajo. Los empleados se han hecho a la idea de buscar la satisfacción de sus necesidades sociales y autorrealización en áreas ajenas al trabajo.

LA DIFICULTAD DEL CAMBIO El cambio de una teoría a otra, representa dejar de tratar a las personas como niños y empezar a tratarlos como adultos maduros.   Pero es prácticamente imposible convencer a un defensor de la teoría X para que abdique de sus planteamientos y se pase a la teoría Y. Porque, efectivamente, si él observa a su personal, comprobará objetivamente que la gente se comporta tal y como lo define su teoría. No puede por tanto renunciar a una tesis constatada en su diaria experiencia.

LA DIFICULTAD DEL CAMBIO Por otro lado, sin embargo, a un directivo que haya plasmado la teoría Y en su entorno empresarial, le resultan también muy claras las cosas. Observa a sus colaboradores y comprueba que son responsables, saben trabajar en equipo, tienen iniciativas y parecen satisfechos con su trabajo.   Ambas teorías, X e Y, por paradójico que parezca, quedan demostradas empíricamente.

CONCLUSIONES Las conclusiones son escalofriantes. La gente se comporta tal y como se le trata. Y la forma de tratar a las personas está provocada por lo que se espera de ellas. Si soy un directivo de teoría X, tendré empleados X; si soy un directivo de pensamiento Y, mis empleados serán Y.   Las teorías X e Y son aplicables en todos los órdenes de la vida. En la familia, en el círculo de amigos, entre los vecinos, en el bar de la esquina, en la parroquia o en la comunidad cristiana. Si pienso X de una persona, ésta terminará comportándose como X para mí. Si alguien no me cae bien, tampoco le caeré yo bien al otro. Los desamores resultan recíprocos. Y también la simpatía, la conexión, el entendimiento. Nuestro verdadero pensamiento se trasluce, aunque tratemos de disimularlo con palabras. Nos delata quizás la comunicación no verbal, la gestual, la mirada que es espejo del alma. Somos muy trasparentes y con sólo el pensamiento somos capaces de provocar reacciones en el otro.