Manejo del conflicto, el poder y la política La información contenida en esta presentación es confidencial y está legalmente protegida; es posible que usted no esté autorizado para usar, copiar o divulgar todo o parte de la información expuesta.

Objetivos de aprendizaje Describir la naturaleza del conflicto organizacional, sus fuentes y la manera como aparece entre los accionistas y las subunidades. Identificar los mecanismos mediante los cuales los gerentes y los inversionistas pueden obtener el poder y utilizarlo para influir en la toma de decisiones, con la finalidad de resolver el conflicto a su favor. 14-2

Objetivos de aprendizaje Explicar cómo y por qué los individuos y las subunidades participan en la política de la organización para lograr el control sobre la toma de decisiones, y obtener el poder que les permite influir el proceso de cambio a su favor. 14-3

Objetivos de aprendizaje Apreciar la importancia de administrar la estructura de poder de una organización, para superar la inercia organizacional y lograr el tipo de cambio que promueva el rendimiento. 14-4

¿Qué es el conflicto organizacional? Es un enfrentamiento que ocurre cuando la conducta dirigida a las metas de un grupo bloquea o frustra las metas de otro. Cierto nivel de conflicto suele mejorar la eficacia organizacional. Puede vencer la inercia organizacional y conducir al aprendizaje y al cambio organizacional. 14-5

Figura 14.1 Cooperación y competencia entre inversionistas organizacionales 14-6

Figura 14.2 Relación entre conflicto y eficacia organizacional 14-7

Figura 14.3 Modelo de conflicto organizacional de Pondy 14-8

Manejo del conflicto: Estrategias para la solución del conflicto El conflicto organizacional puede escalar de forma rápida y dañar la cultura de la organización. El manejo del conflicto organizacional es una prioridad importante. Una organización debe encontrar el equilibrio entre la necesidad de tener cierto conflicto “bueno” y la necesidad de prevenir que este escale a “conflicto malo”. El método que una organización elige para manejar el conflicto depende de la fuente del problema. 14-9

Manejo del conflicto en el nivel estructural Dado que la interdependencia de la tarea y las diferencias en metas son fuentes del conflicto, altere el nivel de diferenciación e integración para cambiar las relaciones de tarea. Aumente el número de roles de integración. Asigne a los altos gerentes la responsabilidad de resolver los conflictos. Reconsidere la jerarquía y la cadena de mando para asegurarse de que no haya pérdida de control. 14-10

¿Qué es el poder organizacional? Poder organizacional: Capacidad de un individuo o un grupo para vencer la resistencia de otros, con la finalidad de resolver un conflicto y lograr un objetivo o resultado deseado. El conflicto y el poder están estrechamente relacionados. 14-11

Figura 14.4 Fuentes del poder organizacional 14-12

Uso del poder: Política organizacional Política organizacional: Actividades realizadas dentro de las organizaciones para adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos, con la finalidad de obtener los resultados preferentes de unos, en una situación donde existe incertidumbre o desacuerdo sobre las alternativas. 14-13

Uso del poder: Tácticas para el juego político Volverse indispensable. Volverse insustituible. Volverse fundamental. Asociarse con gerentes poderosos. Construcción y administración de coaliciones. Capacidad para manipular la toma de decisiones. Control de la agenda . Incorporar a un experto externo. 14-14

Costos y beneficios de la política organizacional Para manejar la política organizacional y obtener sus beneficios, una organización debe establecer un equilibrio de poder, en el cual se ofrezcan y consideren puntos de vista y soluciones alternativos de todas las partes, y se escuchen los puntos de vista que disientan. El equilibrio del poder debería cambiar de vez en cuando, hacia la parte que mejor logre manejar la incertidumbre y las contingencias que enfrenta la organización. 14-15

Costos y beneficios de la política organizacional Cuando el equilibrio de poder no se orienta a la asignación de recursos donde creen valor, se deteriora la eficacia organizacional. Cuando gerentes poderosos pueden suprimir los puntos de vista de quienes se oponen a sus intereses, el debate se restringe. los controles y equilibrios se desvanecen. el conflicto malo se incrementa. la inercia organizacional aumenta. 14-16

Figura 14.5 Mantener el equilibrio de poder 14-17

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