LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AGENDA TEMATICA ENTREVISTA *PREPARACIÓN *DESARROLLO *CIERRE FACTORES *CANTIDAD *OPORTUNIDAD *SUPERVISIÓN *CALIDAD FRACASOS *FALTA DE INTERES *PRESIÓN SINDICAL *DEFIC. P PRINCIPIOS *PERMANENTE *PARTICIPATIVA *PRODUCTIVA *OBJETIVA FORMULARIOS MODELOS METODOS *ESCALAS *LISTAS CHEQUEABLES *DISTRIBUCION FORZADA *ADM POR OBJ *CALIFICACIÓN CONDUCTUAL *VERIFICACIÓN DE CAMPO *EVALUACIÓN 360º *EVALUACIÓN EN GRUPOS AREAS *PRODUCTIVIDAD *MANEJO DE PERSONAL *CONDUCTA LABORAL ERRORES *EFECTO HALO *TENDENCIA CENTRAL *PREJUICIO PERSONAL OBJETIVOS MEJORAR EL DESEMPEÑO INSTRUMENTOS AREAS Y FACTORES ERRORES Y FRACASOS OBJETIVOS Y PRINCIPIOS

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL DESARROLLO VINCULACION COMPENSACION EVALUACION

DESEMPEÑO Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.

CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑO Eficiencia en la tarea Suficiencia Comunicación oral y escrita Esfuerzo Disciplina personal Apoyo a los colegas Supervisión Administración y gerencia

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMA INSUMOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO OBJETIVOS

EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO INFORMACION AL EMPLEADO DESEMPEÑO MEDIDA DEL DESEMPEÑO CRITERIO DEL DESEMPEÑO HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO TOMA DE DECISIONES

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Acompañamiento Entrevista Formal Incentivos Ayudas EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO INFORMACION INSTRUMENTOS CRITERIO OFICINA DE PERSONAL TOMA DE DECISIONES Ascensos Promociones Retiros

SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO INFORMACION AL EMPLEADO MEDIDA DEL DESEMPEÑO CRITERIOS DE DESEMPEÑO TOMA DE DECISIONES HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

ASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN CONCEPTUALES ORGANIZACIONALES NORMATIVOS

OBJETIVOS DE LA EVALUACION

Necesidades de entrenamiento y desarrollo

Ubicación del empleado

Mejora del desempeño

Diseño de los cargos

Mejorar la moral del empleado

Bases para realizar ajustes salariales

Planeación de carrera DIRECTOR DE PERSONAL ANALISTA DE SALARIOS DE DESARROLLO ANALISTA DE BIENESTAR ANALISTA OCUPACIONAL Planeación de carrera AUXILIAR DE SELECCIÓN AUXILIAR DE CAPACITACIÓN AUXILIAR DE NOMINA AUXILIAR ADMINISTRATIVO

Evaluar las deficiencias del proceso de evaluación

PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PARTICIPATIVA PROCESO DE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓN

OBJETIVA JUSTA EQUITATIVA CON BASE EN HECHOS CONCRETOS

PERMANENTE

PRODUCTIVA

FACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑO Competencia laboral. Incentivos apropiados. Ambiente confortable. Motivación.

OBSTACULOS

POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORES

TENDENCIA CENTRAL RAZONES: Temores del evaluador Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes. Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil. El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.

ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL RENDIMIENTO ALTO BAJO INICIAL INTERMEDIO FINAL PERIODO

IMPORTANCIA DEL CARGO DIRECTOR GENERAL JEFE FINANCIERO JEFE DE PERSONAL JEFE GRUPO NOMINA CONTADOR

EFECTO HALO CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO

CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA ¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE? EN LA MAÑANA EN LA TARDE

BENEVOLENCIA O DUREZA

SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

ESCALAS GRAFICAS Basadas en una escala numérica o alfabética Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor. Se clasifica en: Numérica Percentil Adjetivos Descriptiva

Escala numérica ESCALA MÍNIMO MÁXIMO Característica: Cooperación 0 25 50 75 MÍNIMO MÁXIMO

Escala Percentil Característica: Iniciativa ESCALA 10 20 40 20 10

Escala de adjetivos ESCALA Mediocre Normal Bueno Excelente Característica Adaptación ESCALA Mediocre Normal Bueno Excelente

Escala descriptiva ESCALA Característica: Cooperación Normal General-mente ayuda Bueno Siempre esta dispuesto a ayudar Pobre No quiere colaborar Mediocre Elude hacer labores de equipo Excelente Es colaborador y entusiasta

LISTAS CHEQUEABLES AREA SOCIAL AREA LABORAL 1. Espíritu de colaboración Máxima colaboración ( ) Coopera mucho Coopera en forma normal Difícil de manejar, no acepta órdenes Obstructivo Conflictivo AREA LABORAL 1. Eficiencia y calidad Rinde mucho, da calidad ( ) Buena eficiencia Mala calidad Rinde poco, mala calidad Raramente comete errores Frecuentes errores

SISTEMAS DE COMPARACIÓN B C D E

CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO DISTRIBUCION FORZADA CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO EL MEJOR 10% DE LOS SUBORDINADOS EL SIGUIENTE 20% DE LOS SUBORDINADOS EL 40% DE LOS SUBORDINADOS UBICADOS EN LA MITAD EL PEOR 10% DE LOS SUBORDINADOS ANDRADE RAMIREZ SANCHEZ CABRALES HOYOS BOLANOS VILLEGAS RENTERIA PACHECO LOAIZA Superior inmediato______________________

FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO INCIDENTES CRITICOS Nombre del empleado: José Romero Nombre del evaluador: Gustavo Torres Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96 FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO FECHA ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS NEGATIVOS 10-12-96 10-15-96 APLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO Y DIFICIL. REALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONES ADVERSAS 11-19-96 11-27-96 FRACASO EN LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO NO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADAS

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA PREMISAS DE PLANEACION Áreas claves de resultados Afectan Organización Apropiada Pueden Afectar Afectan Pueden Afectar Objetivos del Superior Establecimiento preliminar de objetivos del subordinado Recursos necesarios disponibles Recomendación preliminar de objetivos del superior para el subordinado Reciclaje Acuerdo Objetivos del subordinado Revisión y evaluación final del desempeño NUEVOS RECURSOS

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS PREMISAS DE PLANEACION OBJETIVOS DE LA EMPRESA Revisión periódica del progreso por parte del superior Desempeño actual del subordinado Medidas correctivas y asistencia del subordinado Desempeño final del subordinado Revisión y evaluación final del desempeño NUEVOS RECURSOS

LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS El superior propone objetivos y medidas para sus subordinados El subordinado propone objetivos y medidas para su tarea Ajustes necesarios en la org Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados REALIMENTACIÓN AJUSTES CAMBIOS Fijación de obj generales Revisión final Revisión provisional Abandono de metas inadecuadas Nuevos factores

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS ¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS? CRITERIOS: Relacionado claramente con el puesto Medible Especifico Realista Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo

ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL Puntos Escala Descripción 7 Extremadamente sobresaliente. 6 Buen rendimiento. 5 Ligeramente bueno. 4 Aceptable. 3 Ligeramente malo. 2 Mal desempeño. 1 Extremadamente malo.

EVALUACIÓN 360° Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación.

EVALUACIÓN EN GRUPOS Comparación realizada por los compañeros de trabajo. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS De Categorización De distribución forzada MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS De comparación por pareja

PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO ETAPAS DE LA ENTREVISTA Preparación Desarrollo Cierre

ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTA CONVENCIMIENTO DIALOGO SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

OBJETIVOS Y PRINCIPIOS LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ENTREVISTA *PREPARACIÓN *DESARROLLO *CIERRE FACTORES *CANTIDAD *OPORTUNIDAD *SUPERVISIÓN *CALIDAD FRACASOS *FALTA DE INTERES *PRESIÓN SINDICAL *DEFIC. P PRINCIPIOS *PERMANENTE *PARTICIPATIVA *PRODUCTIVA *OBJETIVA FORMULARIOS METODOS *ESCALAS *LISTAS CHEQUEABLES *DISTRIBUCION FORZADA *ADM POR OBJ *CALIFICACIÓN CONDUCTUAL *VERIFICACIÓN DE CAMPO *EVALUACIÓN 360º *EVALUACIÓN EN GRUPOS AREAS *PRODUCTIVIDAD *MANEJO DE PERSONAL *CONDUCTA LABORAL ERRORES *EFECTO HALO *TENDENCIA CENTRAL *PERJUICIO PERS OBJETIVOS INSTRUMENTOS AREAS Y FACTORES ERRORES Y FRACASOS OBJETIVOS Y PRINCIPIOS