Parcial Corrección en la web y notas en ADI. Conceptos (Límites verticales de la empresa). b) ¿En la presencia de externalidades entre dos empresas usted recomendaría la integración vertical de las dos entidades? ¿Por qué?

Parcial c) ¿En la presencia de un problema de holdup entre dos empresas usted recomendaría la integración vertical de las dos entidades? ¿Por qué?

Parcial c) ¿En la presencia de un problema de holdup entre dos empresas usted recomendaría la integración vertical de las dos entidades? ¿Por qué? Diferencias de gobierno. (gestión de conflictos: cultura corporativa y autoridad jerárquica). Proximidad y teoría de los comportamientos. Relación repetida.

Parcial d) ¿Usted está de acuerdo con la afirmación siguiente? ¿Por qué? “De forma general, la propiedad de los activos debería ser transferida a la parte de la transacción que está más expuesta al problema de holdup.”

Teorías de la empresa Teoría neoclásica Teoría contractual Teoría de la agencia Teoría de los comportamientos

Capítulo 3 Gestión interna de la empresa Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad de Navarra

Esquema del capítulo 3 3.1. Selección de empleados 3.2. Motivación de los empleados 3.3. Psicología de los incentivos 3.4. Cooperación entre empleados

3.1. Selección de empleados Teoría neoclásica La demanda de trabajo se deriva del problema de maximización de los beneficios de la empresa. Es decir: Ingreso marginal del trabajo = Coste marginal del trabajo (precio del trabajo) Max pQ - C(Q) ⇔ Max pf(K,L) - rK – wL p(∂f / ∂L) = w & p(∂f / ∂L) = r

3.1. Selección de empleados Límites de la teoría neoclásica Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para cada bien y servicio y los participantes al mercado (consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no pueden afectar el precio de mercado. Hipótesis B (Racionalidad completa) B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites. B2) Los agentes buscan su propio interés y maximizan una función objetivo llamada función de utilidad. Hipótesis C (Información perfecta) Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción.

3.1. Selección de empleados Costes de búsqueda y movilidad Datos de movilidad de los trabajadores. Tasa de movilidad dentro de la unión europea es del 0.1% al año mientras es del 4% es Estados Unidos. La movilidad de los trabajadores es también muy baja dentro de los países de la unión. - En un plazo de 10 años el 40% de los trabajadores siguen en el mismo puesto de trabajo. - La movilidad inter-autonómica es cercana al 7%.

¿Por que la movilidad de los trabajadores es tan baja? 3.1. Selección de empleados Costes de búsqueda y movilidad ¿Por que la movilidad de los trabajadores es tan baja? Falta de oportunidades, competencia imperfecta (Hipótesis A no se cumple). Costes de búsqueda, racionalidad limitada (Hipótesis B1 no se cumple). Preferencias sociales (Hipótesis B2 no se cumple). Falta de información sobre los puestos de trabajo (Hipótesis C no se cumple).

3.1. Selección de empleados Información asimétrica Hipótesis C: información asimétrica. Consideramos en esta sección 3.1 sobre selección de personal el caso de asimetría de información exante (que aparece antes de firmar el contrato).

3.1. Selección de empleados Selección de empleados y selección adversa Akerlof, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Selección de empleados y selección adversa Ejemplo: estructura de la población de trabajadores que solicitan un puesto de trabajo dado: % IM wR (alternativa) 30 100€ 40€ 70

3.1. Selección de empleados Selección de empleados y selección adversa Akerlof, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Selección de empleados y selección adversa En este caso, la productividad media de un trabajador en la población es igual a: 0.3×100 + 0.7×40 = 58€. La empresa se enfrenta a un problema de selección adversa (Akerlof 1970: coches de segunda mano) ya que solamente los trabajadores con baja productividad quieren solicitar el trabajo. Selección adversa: los productos o servicios de alta calidad no pueden venderse en el mercado a causa de la información asimétrica entre compradores y vendedores lo que impide identificación de estos productos o servicios.

3.1. Selección de empleados Selección de empleados y señalización Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Selección de empleados y señalización Con el fin de seleccionar los trabajadores con niveles de capacidad adecuados, los gerentes pueden exigir un cierto nivel de educación que actuaría como señal en un contexto donde la información sobre los candidatos es escasa (Spence 1973, 1974). Una señal debe ser costosa de tal forma que solamente los trabajadores más capacitados puedan conseguirla.

3.1. Selección de empleados Selección de empleados y señalización Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Selección de empleados y señalización Para que la señal (p.ej. titulo universitario) sea efectiva tiene que ser el caso de que solo los trabajadores de alta capacidad tenga incentivos de estudiar en la universidad (equilibrio separador: los diferentes tipos de individuos emprenden diferentes acciones). Es crucial que el coste de esta señal de educación sea mayor par los individuos con alta capacidad (cH) que para los individuos con niveles de capacidad bajos (cL > cH).

3.1. Selección de empleados Selección de empleados y señalización Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Selección de empleados y señalización Las condiciones siguientes permiten a la organización identificar los trabajadores con alta productividad, es decir nos permiten asegurar la existencia de un equilibrio separador. 100 - cL < 40 ⇔ cL > 60 (trabajadores con capacidad baja elijen no ir a la univesidad.) 100 - cH > 40 ⇔ cH < 60 (trabajadores con capacidad alta elijen ir a la univesidad.) - Sistema educativo como mecanismo de señalización: evidencia con las academias que tienen como único objetivo asegurar el aprobado a sus clientes.

3.1. Selección de empleados Auto-selección La estructura de pagos también tiene un efecto sobre el tipo de trabajadores solicitando el puesto de trabajo en una organización. La influencia del contrato ofrecido por la organización sobre el tipo de trabajadores que solicitan el puesto de trabajo se denomina auto-selección. (Ejemplo: vendedor pagado salario fijo).

3.1. Selección de empleados Auto-selección Ejemplo I (industria del juguete). - Existe un amplio numero de trabajadores con diferentes niveles de productividad medidos por el numero de producidos al día. La productividad de un trabajador i (ηi) tiene una distribución uniforme entre 0 y 10, es decir ηi ~ U(0,10). - Nivel de productividad es una información privada.

3.1. Selección de empleados Auto-selección Ejemplo I (industria del juguete). - La empresa A paga un salario variable 20€ por unidad producida por el trabajador. - La empresa B paga un salario fijo de 100€ al día. - Las dos empresas venden su producto a un precio p igual a 30€ por unidad. - Suponga que los trabajadores son neutros al riesgo.

3.1. Selección de empleados Auto-selección Ejemplo I (industria del juguete). a) ¿Que tipos de trabajadores solicitaran un puesto de trabajo en la empresa A?

3.1. Selección de empleados Auto-selección Ejemplo I (industria del juguete). b) ¿Puede la empresa B seguir en el negocio del juguete?

3.1. Selección de empleados Auto-selección Ejemplo I (industria del juguete). c) ¿Existe un nivel de salario fijo tal que la empresa B pueda quedarse en el negocio del juguete?

3.1. Selección de empleados Auto-selección Ejemplo I (industria del juguete). d) ¿Podría dar alguna razón por la cual un trabajador con productividad alta quisiese en la empresa que ofrece un salario fijo? Aversión al riesgo. Errores de medida. Equidad.

3.1. Selección de empleados Auto-selección Ejemplo II (franquicias). - Para sus franquicias españolas, la compañía de restauración rápida McRey requiere un pago de sus franquiciados igual a una proporción α de las ventas del restaurante (i.e. “royalties”). - Población de los gerentes hay 2 tipos: Gerentes buenos que generan ventas esperadas de 120 000€ al mes. Gerentes malos que generan ventas esperadas de 90 000€ al mes. - Los costes totales son los mismos por los dos tipos de gerentes y son iguales a 50 000 €.

3.1. Selección de empleados Auto-selección Ejemplo II (franquicias). a) Supongamos que los gerentes, tanto los buenos como los malos, ganan en la actualidad un salario de 3 000€ al mes. Si McRey quiere atraer solamente los gerentes buenos, ¿Cuál tendría que ser el valor de α? πG ≥ 3000 120000 - α(120000) - 50000 ≥ 3000 α < 55.8%. 2. πB < 3000 implica que: 90000 - α(90000) – 50000 < 3000 tal que α > 41.1%.

3.1. Selección de empleados Auto-selección Ejemplo II (franquicias). b) Supongamos ahora que los diferentes tipos de gerentes reciben diferentes niveles de salarios. Los gerentes buenos ganan 5000 € al mes mientras los gerentes malos ganan 3000 € al mes. En este caso, ¿Cuál tendría que ser el valor de α para atraer solo a los buenos gerentes?

3.1. Selección de empleados Evidencia empírica Dohmen and Falk (2006) consideran un experimento en el cual 240 sujetos llevan a cabo una tarea real. Los sujetos podían decidir del modo de pago antes de empezar el experimento (fijo o variable). Resultados. Sujetos con altos niveles de productividad eligen pagos variables con mayor frecuencia. Sujetos con altos niveles de aversión al riesgo eligen pagos fijos con mayor frecuencia. Las mujeres tienden a elegir salarios variables con menos frecuencia. (aversión al riesgo mayor mayores para las mujeres).