Sindicatos, negociación colectiva y salarios

1. Sindicatos

1.1 ¿Por qué existen los sindicatos? Los trabajadores en la etapa previa a la revolución industrial estaban autoempleados (artesanos por cuenta propia, trabajaban para sí mismos). La industrialización separó las funciones de la dirección y del trabajo. Los trabajadores se hicieron dependientes de los propietarios para el empleo y los ingresos. Los trabajadores formaron sindicatos para proteger sus intereses y negociar colectivamente con los empresarios.

¿Cuáes son los objetivos sindicales? Cabe plantear la diferencia entre dos modelos de sindicalismo: A) Taller cerrado (closed shop) Actuación en el ámbito de la empresa. Frecuente en EE.UU y en Gran Bretaña. Los sindicatos centran la aplicación de los acuerdos por ellos firmados únicamente a los trabajadores afiliados, que pueden ser todos los que componen la plantilla de la empresa.

USA

B) Taller abierto (open shop) Es habitual en los países europeos. Este modelo se diferencia del anterior en que los acuerdos adoptados por los sindicatos se aplican a todos los trabajadores incluidos dentro del ámbito correspondiente independientemente de que estén o no afiliados a los sindicatos firmantes. En el caso español, el ámbito de negociación preponderante suele ser superior a la empresa (sector nacional o provincia) por lo que la extensión de los acuerdos a empresas donde la afiliación es reducida resulta muy habitual.

¿Quien está afiliado a los sindicatos? Según la OCDE entre un 9 y un 19% de trabajadores españoles está afiliado a algún sindicato. ¿Por qué es tan baja esta cifra? Puede influir el sistema español de negociación colectiva que reduce el coste de la no afiliación

1.2. ¿Son los sindicatos maximizadores? 1.2.1 Modelos económicos Algunos economistas han intentado examinar qué es lo que intentan maximizar los sindicatos (taller cerrado). Algunos objetivos posibles son: El salario Maximizar el salario minimizaría el empleo. A los sindicatos y a sus miembros les preocupa también el empleo y, por tanto, este objetivo no es realista.

Masa salarial Los sindicatos maximizan la masa salarial (el número de trabajadores por el salario). Este objetivo tiene problemas cuando la curva de demanda es elástica. Los sindicatos tendrían que disminuir el salario para maximizar la masa salarial. Este objetivo implica que a los sindicatos puede interesarles aumentar el número de afiliados hasta tal punto que los afiliados iniciales no disfrutan de más bienestar que en ausencia del sindicato.

El equilibrio competitivo maximizará el empleo con un salario W0. Empleo y número de afiliados: Los sindicatos pueden intentar maximizar el empleo de sus miembros. Salario S W0 El equilibrio competitivo maximizará el empleo con un salario W0. D0 Este resultado hace que los miembros del sindicato no estén mejor que lo que estarían sin sindicatos. ¿Por qué entonces la necesidad de contar con un sindicato? Q0 Cantidad de horas de trabajo

1.2.2 Modelos políticos Estos modelos argumentan que los sindicatos no intentan maximizar un único objetivo. Los líderes sindicales actuan como políticos intentando responder a las demandas y propuestas de los miembros del sindicato, los empresarios, el gobierno y otros. Los líderes sindicales tienen en cuenta tanto el bienestar de sus miembros como la supervivencia del sindicato y su propio liderazgo

Resumen Los objetivos de los sindicatos son multidimensionales. A los sindicatos les preocupa tanto los salarios como el empleo Sin embargo, los sindicatos ponen más énfasis en el salario.

2. La negociación colectiva

La negociación colectiva es el proceso a través del cual los sindicatos y los empresarios fijan las condiciones laborales que rigen en las empresas. Este proceso culmina en la redacción de un convenio colectivo, que recoge expresamente las cláusulas de obligado cumplimiento de empresarios y trabajadores

2.1 El sistema español de negociación colectiva Modelo de “taller abierto”: Los acuerdos adoptados por los sindicatos se aplican a todos los trabajadores incluidos dentro del ámbito correspondiente, independientemente de que estén o no afiliados a los sindicatos firmantes

Los principios básicos de la regulación legal La Ley del Estatuto de los Trabajadores de 1980 marca el inicio del sistema moderno de relaciones laborales en España. El Estatuto de los Trabajadores estableció unos principios generales para la negociación colectiva: 1. Los criterios sobre la legitimidad para negociar 2. La eficacia general automática de los convenios de ámbito superior a la empresa. 3. La ultractividad de los convenios colectivos

1 Criterio de la legitimidad para negociar Presenta tres sub-elementos (a) La audiencia electoral, es decir, el empleo de los resultados de elecciones en los centros de trabajo (en lugar de la afiliación) como medida de la representatividad sindical. (b) La figura del sindicato representativo, que extiende, o irradia, la legitimidad para negociar en los ámbitos geográfico y sectorial para los sindicatos que acrediten la obtención al menos de un porcentaje mínimo a nivel nacional, sectorial o autonómico. (c) La regulación de los conflictos de concurrencia, que prohibe que convenios de ámbito inferior modifiquen contenidos ya incluidos en convenios de ámbito superior.

Elecciones sindicales Esta representación está sujeta a la dimensión de las unidades productivas. Por debajo de 50 trabajadores, se elige un delegado de personal; mientras que a partir de esa cifra, y proporcionalmente al total de trabajadores, se elige un número determinado de delegados que formaran el Comité de Empresa, órgano colectivo de representación ante los representantes de la dirección y también sujeto de la negociación colectiva en dicha unidad empresarial. Pero, lo más importante, la agregación de los delegados de personal, o dicho de otra manera, la agregación de los porcentajes obtenidos, en la totalidad de empresas y por cada una de las centrales sindicales con listas electorales, sirve de medida de la representatividad de cada sindicato sobre el conjunto de un sector, una región autónoma o el conjunto del Estado.

Además, la legislación laboral sólo considera representativas (interlocutor válido, sujeto negociador, beneficiario del patrimonio sindical o de otros beneficios estatales, representante institucional, etc.), para el conjunto del Estado (o de un sector de actividad en el ámbito estatal) aquellas organizaciones que superan el listón del 10% del total de representantes elegidos; mientras que en el ámbito de las Comunidades Autónomas dicho listón se eleva al 15%. La mayor parte de la representación de los trabajadores asalariados y de la capacidad de participar en la negociación colectiva en España corresponde a dos grandes centrales sindicales, CCOO y UGT. Habría que destacar la existencia de tres centrales de ámbito autonómico con el mismo tipo de reconocimiento en su ámbito territorial (ELA-STB, y a partir de 1994 también LAB, en el País Vasco y CIG en Galicia)

¿Quien tiene derecho a negociar ? Cabe diferenciar dos tipos de acuerdos: los de ámbito superior a la empresa y los de empresa. En el primer caso, están legitimados para negociar los sindicatos más representativos y las organizaciones patronales mayoritarias dentro del sector y del ámbito territorial de aplicación del acuerdo (nación, provincia o grupo de provincias) En el segundo caso, la representación de los trabajadores está en manos de los delegados de personal y de los comités de empresa. En la práctica dos sindicatos (CCOO y UGT) y una organización patronal (CEOE- CEPYME) negocian las condiciones laborales de un 90% de asalariados

Estas organizaciones centran sus esfuerzos en negociar fundamentalmente convenios de sector nacionales o provinciales. A septiembre de 2002 el 89,2 % de los trabajadores estaban sujetos a algún convenio estaba afectado por uno de estos dos tipos de acuerdo colectivo. La importancia de las negociaciones de sector junto con la aplicabilidad general de los convenios dan lugar a la existencia de un alto grado de cobertura de la negociación colectiva : más del 80% de la población asalariada está afectada por algún tipo de convenio.

¿Qué ocurre en caso de conflicto entre varios convenios o normas laborales que regulan una misma materia? Los convenios colectivos son considerados como normas laborales. Dado que pueden ser varias las normas laborales que regulan una misma materia (convenio de sector, convenio de empresa o leyes ordinarias), el Estatuto de los Trabajadores ha resuelto esta posibilidad de conflicto mediante el establecimiento de una regla clave: “la aplicación de lo más favorable al trabajador”

2. El principio de eficacia general automática Establece que todo convenio de ámbito superior a la empresa ha de ser aplicado por todas las empresas, y dentro de éstas a todos los trabajadores, que forme parte del ámbito geográfico y sectorial correspondiente. Este hecho refleja el carácter de “taller abierto” del modelo de negociación colectiva en España. En varios países europeos también es frecuente que se produzca la extensión administrativa de los efectos de un convenios a empresas y trabajadores que no pertenecen a las organizaciones firmantes. Sin embargo, esta extensión “erga omnes” se realiza expost y no es automática.

3. El principio de ultractividad de los convenios colectivos: Supone la extensión temporal indefinida de las disposiciones de los convenios colectivos. Este principio ha otorgado un grado de seguridad muy importante a los colectivos afectados, pero al reducir los incentivos a renegociar a su vencimiento las condiciones fijadas por éstos, también ha dotado al sistema de negociación colectiva de una gran inercia en el tiempo.

La conjunción del principio de eficacia general y del criterio de aplicación del convenio más favorable ha dado lugar a las denominadas “negociaciones en cascada”. Ha contribuido a configurar en España un sistema de negociación colectiva jerarquizada en el que los convenios sectoriales de ámbito nacional establecen condiciones mínimas a superar por los acuerdos de ámbitos inferiores (convenios de sector provincial y convenios de empresa, fundamentalmente).

2.2 El proceso de la negociación colectiva El proceso de negociación colectiva es complejo por tres razones: La prestación de servicios laborales Hay muchos aspectos de la prestación de servicios laborales que deben ser acordados por los representantes sindicales y empresariales (las condiciones laborales, reglas de trabajo y ascensos, los salarios, salud laboral, etc.).

Es una relación de largo plazo La relación entre los trabajadores y los empresarios es una relación a largo plazo Las partes negocian un convenio este año y lo revisan dentro de dos o tres, etc.. Lo que ocurra en las negociaciones del convenio de este año puede influir en los convenios sucesivos.

Las negociaciones Los trabajadores y los empresarios son mutuamente dependientes, por lo que su transacción no consiste en “o lo tomas o lo dejas” si no que exige una negociación. La relación entre los trabajadores y la dirección es una relación simbiótica. Tiene elementos tanto de cooperación como de conflicto. Por un lado, ambas partes salen ganando si cooperan y llegan a un acuerdo. Por otra, tienen intereses contrapuestos sobre el reparto de la cooperación