UNIDAD 6 Sociología de las Organizaciones LIDERAZGO UNIDAD 6 Sociología de las Organizaciones

Definición de Liderazgo “es una forma especial de poder, involucra la habilidad con base en las cualidades personales del líder para obtener la subordinación voluntaria de sus seguidores en una amplia gama de asuntos”.(Hall)

Definición de Liderazgo “Es la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas”. (Robbins, 1996) “el proceso de estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos y en particular hacia los objetivos de la organización ( Davis y Newstrom, 1999)

Definición de Liderazgo El liderazgo es el incremento de influencia más allá y por encima del cumplimiento mecánico de las instituciones rutinarias del puesto y de la organización. (Katz y Kahn) El liderazgo no es subordinación es deseo de participar en un proyecto. No es poder sino autoridad (Norma M. de Pérez)

Poder, la clave para el liderazgo French y Raven identificaron cinco modalidades de poder, en función de sus fuentes. (Administración contemporánea. G. Jones- J. George) Experto Referido PODER Legítimo De recompensa Coercitivo

DIFERENCIAS CON EL PODER El liderazgo supone influencia, es decir, cambio de preferencias; el poder solo implica que las preferencias de los sujetos se mantienen en suspenso. El liderazgo involucra “ la toma de decisiones cruciales”, es más que el mero mantenimiento del grupo. “Es la persuasión de los individuos y la innovación en ideas y toma de decisiones lo que diferencia al liderazgo de la simple posesión del poder”.

Líderes ------------- Administradores 1.Actitud personal y activa hacia las metas. 2. Trabajan desde posiciones de alto riesgo. 3. Se relacionan con la gente de manera intuitiva y solidaria. 4. Trata del manejo del cambio, establecen una dirección, desarrollan una visión del futuro, alinean a la gente . 1.Actitudes impersonales o pasivas hacia las metas . 2.El trabajo es un proceso integrador que implica alguna combinación de personas e ideas 3. Evitan una actividad solidaria. 4. Formulan planes formales, diseñan estructuras organización rígidas y controlan resultados.

Funciones del liderazgo Definir la misión y el papel institucional. Construir la política (decidir sobre los medios para alcanzar los fines). Defender integridad de la organización ante los propios miembros y el publico . Ordenar el conflicto interno. Cambiar las preferencias de los subordinados. Tomar decisiones cruciales.

Enfoques de estudio del liderazgo: Modelo de los rasgos , 1930 Modelo de comportamiento, 1940-50 Modelos de contingencia, 1980 Enfoques Contemporáneos, atención en un conjunto de rasgos: el liderazgo es una forma o estilo y un fondo o sustancia. (2001-2010)

1.- Modelo de los rasgos Supuesto: los lideres eficaces deben tener ciertas cualidades personales que los diferencian de los demás. El líder nace. El modelo denomina “rasgos” a características personales como destreza, habilidades, pericia y conocimiento del líder. Si carece de ellos, pueden ser ineficaces. Algunos rasgos incrementan las probabilidades de tener éxito como líder, pero ninguno garantiza el liderazgo. Conclusión: La falta de congruencia entre rasgos y eficacia de un líder, orientó los estudios hacia la CONDUCTA que adoptan los lideres para influir en los subordinados

2.- Modelos de comportamiento Supuesto: el líder se hace. Identificaron dos conductas básicas de los lideres para influir en los subordinados: Univ. Estatal de Ohio: Consideración Iniciar la estructura Univ. De Michigan: Conductas centradas en el empleado Conductas orientadas al trabajo Otros: Blake y Mouton; Hersey y Blanchard Conclusión: algunos lideres son eficaces aunque no incurran en ambas conductas, y otros son ineficaces aunque las realicen. Los estudios siguientes toman en cuenta también el CONTEXTO en que se da el liderazgo.

3.- MODELOS DE CONTINGENCIA Estos modelos toman en cuenta la situación o contexto en que ocurre el liderazgo. Los administradores dirigen amplia variedad de situaciones y organizaciones, y tienen a cargo varias clases de subordinados para diferentes tareas a cumplirse en una diversidad de contextos, por lo que no siempre serán lideres eficaces. Los tres modelos son complementarios entre sí porque enfocan diferentes aspectos: Modelo de FIEDLER Modelo de la ruta a la meta de HOUSE Modelo de SUSTITUTOS del liderazgo

3. a- Modelo de Fiedler ESTILO DEL LIDER orientados a las relaciones (buena calidad de relaciones) orientados a las tareas (alto desempeño) CARACTERISTICAS DE LA SITUACION relaciones líder – miembro (confianza de los subordinados en el líder y lealtad a él) estructura de la tarea (trabajos bien definidos) poder del puesto (legitimo, coercitivo y de recompensa) Los orientados a las relaciones son mas efectivos en situaciones moderadamente favorables; los orientados a las tareas son mas efectivos en situaciones extremas positivas o negativas.

3. b- Modelo de la ruta a la meta de HOUSE Premisa: los lideres eficaces motivan a sus subordinados a alcanzar las metas si identifican los resultados que desean, recompensan los resultados obtenidos por el alto desempeño y haber logrado los objetivos del trabajo, y mostrando las rutas que llevan al logro de las metas. Propone que las CONDUCTAS de los administradores para motivar a los subordinados dependen tanto la naturaleza de éstos como del tipo de trabajo que realizan. Los administradores eficaces parecen tener un sentido especial para determinar qué clase de conducta de liderazgo podría funcionar en situaciones diferentes.

…House Directivas: fijación de metas, asignación de tareas Las cuatro clases de conductas del liderazgo que motivan a los subordinados son: Directivas: fijación de metas, asignación de tareas De apoyo: interés por el bienestar de los subordinados Participativas: intervención de los subordinados en las decisiones Orientadas a los logros: incrementar los niveles de motivación

3. c- Modelo de SUSTITUTOS del liderazgo En ciertas condiciones el liderazgo es innecesario porque sus subordinados ya tienen un alto desempeño sin su influencia. Esto depende de: las características de los subordinados (habilidad, conocimiento, motivación) las características de la situación o contexto (trabajo interesante y ameno) otorgar autoridad a los subordinados (los miembros del equipo se manejan a sí mismos) Los sustitutos del liderazgo pueden elevar la eficacia y eficiencia de la organización porque permiten que los administradores se dediquen a otras tareas.

4. Liderazgo Carismático Líder Carismático es entusiasta y seguro de sí mismo, cuya personalidad y acciones influyen en las personas para que se conduzcan de determinada forma. La emoción, entusiasmo y seguridad de un líder carismático en si mismo, colaboran con su capacidad para inspirar a los seguidores para que apoyen con entusiasmo su visión. Quienes trabajan con lideres carismáticos se sienten motivados para empeñar un esfuerzo adicional y, como quieren y respetan a su líder, expresan más satisfacción.

Características fundamentales de los lideres carismáticos: Visión y articulación: la visión propone una meta ideal, un futuro mejor, la explican claramente para su comprensión Riesgos personales: corren riesgos personales, incurren en costos y se sacrifican para alcanzar su visión Sensibilidad al entorno: evalúan limitaciones y recursos del entorno para suscitar un cambio Sensibilidad a las necesidades de los seguidores: perciben las capacidades de los demás y responden a necesidades y sentimientos Comportamiento poco convencional: actúan de maneras que parecen novedosas y contrarias a las normas.

Características fundamentales de los lideres carismáticos: Visión y articulación: la visión propone una meta ideal, un futuro mejor, la explican claramente para su comprensión Riesgos personales: corren riesgos personales, incurren en costos y se sacrifican para alcanzar su visión Sensibilidad al entorno: evalúan limitaciones y recursos del entorno para suscitar un cambio Sensibilidad a las necesidades de los seguidores: perciben las capacidades de los demás y responden a necesidades y sentimientos Comportamiento poco convencional: actúan de maneras que parecen novedosas y contrarias a las normas.

4. LIDERAZGO TRANSFORMADOR Administradores transformadores Son carismáticos Estimulan intelectualmente a sus subordinados Se involucran en consideraciones de desarrollo Subordinados de los lideres transformadores Tienen mayor conciencia de la importancia de su trabajo y de mantener un alto desempeño Están conscientes de sus propias necesidades de crecimiento, desarrollo y logros Trabajan por el bien de la organización y no sólo para obtener beneficios personales

Diferencias entre líder transformador y transaccional Transaccionales son los líderes que guían o motivan a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas aclarando roles y tareas. Usan poder de recompensa y coercitivo para impulsar un alto desempeño. No hacen cambios drásticos. Transformadores son los líderes que logran que los seguidores vean mas allá de sus propios intereses y ejercen extraordinario efecto sobre ellos para alcanzar las metas del grupo. Premian a los destacados y motivan a quienes no alcanzan resultados esperados.

… El liderazgo transformador se construye en base al liderazgo transaccional. El liderazgo transformador es más que carisma.

Liderazgo e inteligencia emocional La inteligencia emocional es la capacidad de entender y manejar las emociones y estados de animo propios y de los demás. Los estados de animo y emociones que experimentan los lideres en el trabajo, y su capacidad para manejar bien estos sentimientos, pueden influir en su eficacia. La inteligencia emocional puede capacitar a los lideres, de tal modo que forjen una identidad significativa para su organización e inspiren altos niveles de confianza y cooperación en ella, al mismo tiempo que mantienen la flexibilidad necesaria para reaccionar a los cambios de situación.

Estilos de liderazgo El líder autoritario (tarea), se apoya en el poder de su puesto y está más centrado en las sanciones.(Modelo orientado a la producción de U. de Michigan y de Iniciación en Ohio) El líder de apoyo (socio emocional), se caracteriza por estar orientado al empleado, tener un comportamiento democrático, utilizar la supervisión general y tener consideración a sus subordinados.(Modelo orientado a los empleados de Michigan y de Consideración en Ohio)

Líder apoyador Utiliza los atractivos socioeconómicos para sus subordinados, involucra: La consideración para los subordinados. La toma consultada de decisiones. La supervisión general, delega a sus subordinados, les da libertad en su trabajo. Está relacionado con ciertos indicadores de satisfacción y productividad de los empleados. Hay menos tensión y más cooperación dentro del grupo. La rotación de personal y el porcentaje de quejas son menores. Con frecuencia hay menor productividad.

Hall responde (pag. 154) “si se desean empleados satisfechos el enfoque de apoyo es más efectivo. Pero si la organización y los empleados desean alta productividad y mayor pago, el sistema autoritario sería el adecuado”. En este sentido también concuerda Mayntz en la bibliografía sugerida.

FACTORES QUE AFECTAN LOS RESULTADOS DEL LIDERAZGO No todo el personal esta automotivado y deseoso de participar en la toma de decisiones, ni las organizaciones innovan constantemente en continua interacción con su medio ambiente; El liderazgo y toda la función administrativa se ven afectados por la tecnología de las organizaciones. Los factores tecnológicos y ambientales establecen límites sobre la cantidad y la clase de modificaciones que pueden introducirse en el sistema, limitando la acción del líder

Sucesión del liderazgo. La sucesión en el liderazgo o en la administración tiene lugar cuando se reemplaza una persona por otra por transferencia, renuncia, despido, enfermedad imposibilitante para trabajar, o muerte.

Los aspectos básicos a tener en cuenta en la sucesión: Personalidad (el líder como gran persona o no). Las acciones que tome con relación a la estructura social existente. La tradición si el reclutamiento del líder es interna o externa a la organización. La orientación hacia la eficiencia y la productividad. La Orientación hacia la indulgencia y no a la reducción de costos y productividad.

Los aspectos básicos a tener en cuenta en la sucesión: La formalidad, el autoritarismo, las reglas. La informalidad, consentimiento de los gobernados, descentralización en el proceso del liderazgo. Los elementos externos, procesos de recesión con abundancia de oferta de mano de obra, o el proceso contrario de desarrollo con importante demanda de empleados.