Análisis de Necesidades de Médicos Especialistas en Castilla y León Enero

Introducción Planificar las necesidades de médicos especialistas en Castilla y Leon requiere: 1. 1.Analizar la situación actual de los siguientes espacios claves:   La Formación MIR o de Postgrado   La Formación Universitaria de Pregrado   Los Efectivos Actuales, y 2. 2.Proponer estrategias de actuación a futuro en cada uno de estos ámbitos. 2

Objetivos del estudio   Aproximar el número óptimo de plazas MIR a ofertar en el periodo   Determinar especialidades MIR deficitarias   Determinar el número óptimo de plazas a ofertar de nuevo ingreso en las facultades de Medicina de Castilla y León.   Realizar una propuesta de actuaciones encaminadas a la fidelización, estabilización y reordenación de los actuales efectivos. 3

LA FORMACIÓN POSTGRADO: ANÁLISIS Y PROYECCIÓN ( )

Formación Postgrado Consideraciones previas Este análisis teórico contempla conjuntamente: 1)Los flujos de entrada (Facultades + MIR) y salida (Jubilaciones + Flujos migratorios) en el sistema y 2) El crecimiento de plantillas como consecuencia de: La apertura de nuevos hospitales y servicios y del incremento y envejecimiento poblacional Entendemos que conjugar estas variables constituye el mejor método de aproximación a las necesidades de efectivos en el escenario y así poder proyectar la oferta óptima de plazas MIR. 5

Formación Postgrado Premisas básicas del análisis Se ha calculado el número de plazas MIR óptimas a ofertar en el periodo * mediante la suma de : En Especialidades hospitalarias: Nº de Jubilaciones (65 años) Crecimiento plantilla 10% salvo Posibles Pérdidas MIR formados En Medicina de Familia: Nº de Jubilaciones (65 años) Crecimiento plantilla 10% Posibles Pérdidas MIR formados * Finalizan en

Modelo Teórico de Análisis de la Formación Postgrado: Resumen de datos 7

Oferta y Adjudicación de plazas MIR Especialidades Hospitalarias y Medicina Familiar Formación Postgrado 8

Conclusiones 1. 1.El número total de plazas MIR que se ofertan actualmente (±415) resulta adecuado para cubrir: la tasa de reposición por jubilaciones el crecimiento previsible de plantillas y las posibles pérdidas de efectivos tras la formación postgraduada si bien es necesario: REORDENAR Y REDISTRIBUIR LA OFERTA 9

Formación Postgrado Conclusiones 2. En el periodo , de mantenerse la distribución actual de plazas MIR, el déficit de facultativos se concentrará en determinadas especialidades: Muy deficitariasDeficitarias Anestesiología y Reanimac. Cirugía Gral y del A. Digestivo Cirugía Ortop. y Traumatología Obstetricia y Ginecología Pediatría Reumatología Urología Anatomía Patológica Cirugía Pediátrica Cirugía Plástica y Reparad. Endocrinología y Nutrición Hematología y Hemoterapia Inmunología Otorrinolaringología 10

Formación Postgrado Conclusiones 3. Es necesario incrementar el nº de Unidades Docentes, así como el de plazas acreditadas, en las especialidades deficitarias. 4.Dado que el número de efectivos MIR que se forman en nuestra CCAA parece suficiente, deben ponerse en marcha medidas de fidelización dirigidas al colectivo de postgraduados, a fin de garantizar su permanencia en el sistema CYL una vez terminada la formación. 5.En tanto se incrementa el nº de plazas acreditadas deberá impulsarse la captación de efectivos en las especialidades deficitarias. 11

12 Formación Postgrado Regulación de la oferta Fidelización de profesionales Mejora de la calidad de la formación

  Estrategias respecto de la oferta y demanda : Reordenar la actual oferta de plazas MIR Aumentar el número de plazas acreditadas en las especialidades deficitarias Solicitar acreditación de unidades docentes en las especialidades de Cirugía Pediátrica, Reumatología e Inmunología y Medicina del Trabajo Constitución de Unidades Docentes Multiprofesionales que permitan el acceso de los MIR de distinta titulación. Creación de un fichero autorizado con información básica para seguimiento de residentes. Constituir la “Unidad de búsqueda, oferta y facilitación de empleo sanitario de CyL” Formación Postgrado Propuestas de Actuación 13

  Estrategias de fidelización Aumentar el índice de satisfacción de los especialistas mediante un Programa de Excelencia de Residentes (R4 y R5) con la realización de un contrato por dos años que permita compatibilizar la actividad asistencial con la docencia, formación e investigación que incluya:   Posibilidad de realizar Cursos de Doctorado   Construcción de un curriculum investigador   Bolsas de ayuda para proyectos de investigación   Posibilidad de realizar Tesis Doctoral.   Favorecer estancias formativas externas. Formación Postgrado Propuestas de Actuación 14

  Estrategias de Mejora de la calidad de la formación Creación de la red de unidades docentes y asesoras. Plan de Acogida a residentes Mejoras en la organización y gestión de la formación en los centros asistenciales. Aumentar la implicación y profesionalización del personal que participa en la docencia así como el reconocimiento de la labor docente. Actualización de las funciones y procedimientos de actuación de las comisiones de docencia y de los jefes de estudios Formación Postgrado Propuestas de Actuación 15

LA FORMACIÓN PREGRADO: ANÁLISIS Y PROYECCIÓN

Formación Pregrado 17 Conseguir que el nº de licenciados En las facultades de Medicina CYL Cubra la oferta MIR anual

  Nº Alumnos nuevo ingreso 07/08: 315   Nº Alumnos licenciados 07 → 250 (vs. 282 que ingresaron en 2001)   Porcentaje alumnos no titulan: 11,3% (Según serie histórica)   Alumnos extranjeros: 40   Porcentaje alumnos extranjeros: 15% (30% USAL) Formación Pregrado Situación Actual 18 OFERTA MIR 07: 414 PLAZAS Porcentaje No titulación + extranjeros= 26%

Formación Pregrado Incrementar la oferta de plazas de nuevo ingreso en las facultades de Medicina permitirá el equilibrio entre la oferta de formación pregrado y postgrado 19 ¿Cómo alcanzar este equilibrio?

Nº Plazas oferta MIR 07: 414   Balance Licenciados 07 vs plazas MIR 08: =-164 (39%)   Si además incluimos las pérdidas por licenciados extranjeros (-40) : = 204   Luego, si quisiéramos equilibrar los ingresos en las facultades con las plazas MIR 08, debería incrementarse la oferta de plazas a nuevo ingreso en ±200 plazas hasta un total de 519. ( = 519). Formación Pregrado Cálculo número óptimo de plazas nuevo ingreso Tabla Resumen Egresos 2007 – Pérdidas posibles210 Oferta MIR Total Déficit

Ingresos vs Egresos (Facultades Medicina CYL) Oferta vs Adjudicaciones plazas MIR 21

Formación Pregrado Propuestas de Actuación   OBJETIVO: Equilibrar la oferta de plazas de nuevo ingreso con la oferta de plazas MIR del sistema autonómico, pasando de las 315 actuales a ±520. Considerando:   Déficit neto entre licenciados y plazas ofertadas (39%)   Posibles pérdidas por procedencia extranjera del alumnado (26%)   Flexibilidad y Reajuste permanente en función de la evolución de oferta y demanda 22

Profesionales en Activo en el Sistema Público de Salud de Castilla y León:

  Disminución de efectivos como consecuencia del incremento del número de jubilaciones. En un plazo de 10 años se producirá la jubilación por cumplimiento de 65 años de Especialistas y 500 Médicos de Familia.   Incremento progresivo de la tasa de feminización. (MIR 07 69% ♀)   Expansión del sistema ligada a: Incremento y envejecimiento poblacionales Apertura de hospitales e incremento cartera de servicios Evolución Tecnológica   El Factor geográfico en la oferta de puestos de trabajo.   Condiciones laborales que modifican los periodos productivos y de guardias. (Exenciones de guardias, régimen de vacaciones y permisos, conciliación vida familiar y laboral, limitación de jornada a 48h.)   Flujo migratorio de facultativos hacia otras CCAA. y países ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS SANITARIOS 24

ESTUDIO DEMOGRÁFICO DE FACULTATIVOS PRIMARIA TRAMOMENOS DE 45%45 A 55%MAS DE 55%TOTAL

ESTUDIO DEMOGRÁFICO DE FACULTATIVOS ESPECIALIZADA TRAMOMENOS DE 45%45 A 55%MAS DE 55%TOTAL

Estudio demográfico de facultativos Conclusiones La pirámide de edad de los facultativos de nuestra Comunidad dibuja una plantilla notablemente envejecida: el porcentaje de profesionales con edades superiores a los 50 años se sitúa por encima del 46%. En el plazo de 5 años el porcentaje de personal mayor de 55 años alcanzará el 45%. 27

Análisis Clínicos Anatomía Patológica Cirugía Ortopédica Cirugía Pediátrica Farmacología Hematología y Hemot. Medicina Preventiva Nefrología Neurocirugía Obstetricia y ginecología Urología28

PERIODO Estabilización de empleo Fidelización de profesionales Captación de nuevos efectivos Ordenación de Recursos29 Profesionales en activo

Líneas de Actuación ESTABILIZACIÓN DE EMPLEO. OBJETIVO: Reducir la tasa de interinidad al 4% en 4 años.   Reducir contratación de personal fuera de plantilla e integrar éste en las plantillas de Atención Primaria y Especializada cuando su necesidad haya pasado a ser estructural   Reactivación de procesos selectivos y concursos dotándoles de carácter periódico y continuo 30

Líneas de Actuación FIDELIZACIÓN DE PROFESIONALES   OBJETIVO: Mejorar condiciones laborales e incrementar expectativas de desarrollo y promoción profesional.   Estructuración de un nuevo sistema retributivo.   Desarrollo Carrera Profesional potenciando desempeño, formación, docencia e investigación.   Mejora de las condiciones laborales que se ofertan al personal que por necesidades del servicio deba ser contratado con carácter temporal. (Contratos más estables) 31

Líneas de Actuación CAPTACIÓN DE NUEVOS PROFESIONALES   Potenciar la búsqueda de especialistas para las especialidades más deficitarias:   en el resto del SNS   en países de la UE y extracomunitarios a través de la “Unidad de búsqueda y oferta de empleo sanitario de CyL”   Oferta de reincorporación y reciclaje a médicos que ejercen tareas no asistenciales.   Exceptuar la obligación de permanecer dos años en el puesto definitivo a la hora de participar en el primer concurso de traslados que se convoque.   Incentivación de puestos de difícil cobertura. 32

Líneas de Actuación REORDENACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS   Análisis del marco jurídico de referencia.   Adaptar la planificación de RRHH a la Ley 2/07 del Estatuto Jurídico del personal estatutario del Servicio de Salud.   Regular los procedimientos de selección y provisión de puestos de trabajo.   Optimizar los recursos existentes que mejoren la gestión, disminuyan la demanda y potencien la coordinación.   Regulación eficiente del personal de cupo y zona a través de un procedimiento abierto y permanente para su integración voluntaria en el modelo asistencial general.   Optimización de sistemas informáticos y receta electrónica. 33