Procesos de cambio

DESARROLLO EDUCACIÓN SISTEMAS EDUCATIVOS PRODUCIR CONOCIMIENTOS INCORPORAR TECNOLOGÍAS CRECER E INNOVAR EN CALIDAD DE VIDA Y CAPACIDAD PRODUCTIVA Depende de EDUCACIÓN requiere SISTEMAS EDUCATIVOS ADAPTADOS A LA VELOCIDAD DEL CAMBIO CON ÉNFASIS EN ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS DEFINIDAS Que desarrollan ACTIVIDAD EDUCATIVA ASOCIADA AL CAMBIO Necesita PERFECCIONAMIENTO CONTINUO DE DOCENTES Para que sean PRODUCTORES ADMINISTRADORES PARTICIPANTES De innovaciones productores

LOS DOCENTES Y EL AVANCE DEL SABER contenidos actualizados reflexión sobre rol actual comprensión del sentido y significado del cambio proyección de innovaciones que conduzcan a la mejora profesionalización docente AVANCE EN EL DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

Problemas? de los cambios en educación Es esporádico más que continuo Obedece más a presión externa que a fuerzas internas de la institución Se instala más por razones prácticas que por convicción o deliberación traducida en planificación Es disperso más que integrado Tardío más que directivo Superficial más que profundo ( no en niveles o estructuras básicas) Finalidad más enfocada a promoción de algunos, que al mejoramiento de las metas educacionales. Inconsistencia entre metas identificadas y procedimientos seleccionados.

A. Cambio de orden racional ( patrón eficientista) PATRONES DE CAMBIO A. Cambio de orden racional ( patrón eficientista) Fase 1 : Identificación de las necesidades de cambio ( autoridades y especialistas) Fase 2: Motivación e información teórica sobre los cambios propuestos. Fase 3: Desarrollo de conocimientos y habilidades para efectuar los cambios Fase 4: Invitación a aplicar los conocimientos y habilidades adquiridos. Fase 5 : Seguimiento de la aplicación de los conocimientos adquiridos. Los dificultades de este patrón se asocian a : 1. Baja participación de los involucrados 2. Focalización en cambios estructurales 3. Escasa consideración de la mentalidad o cultura de la institución y sus miembros. 4. Escasas herramientas que conjuguen la comprensión y transformación de la realidad. 5. Verticalidad y externalidad 6. Ejercicio de una acción de cambio “sobre” los docentes, pero no “con” los docentes. 7.Concepción de la investigación tradicional y positivista.

B. Cambio con la I A interpretativa (L. Stenhause, J. Elliot) PATRONES DE CAMBIO B. Cambio con la I A interpretativa (L. Stenhause, J. Elliot) Características : participativa: compromiso activo en la mejora reflexionada de su práctica. llevada a cabo por los protagonistas de las acciones sociales. integra la experimentación científica con la acción social (teoría y práctica) carácter cooperativo decisión colectiva sobre los cambios orienta la acción educativa desarrollando una teoría que puede ser comprobada por los profesores en las aulas modelo centrado en el proceso cíclico Fases: 1.Exploración diagnóstica 2. Actuación ( propuesta de estrategia de cambio) 3. Valoración de resultados

Los modelos de cambio organizacional 1 1. El modelo de fijación de metas: la organización establece un resultado deseado y moviliza los recursos para alcanzarlo. Se piensa la organización como una máquina lógica, física, estructurada y dirigida por un líder situado en la cima. Es un mundo de gerencia de proyectos Es el modelo de mayor aplicación en las oraganizaciones más tradicionales.

Modelos 2 2.El modelo del ciclo de vida Refleja el patrón secuencial de los seres vivos.El cambio se presenta en todas las etapas, pero más marcado en los periodos de transición.Este modelo trata de restaurar el equilibrio en la organización en circunstancias que los cambios se pueden dar en ciclos, no en líneas rectas y no siempre en secuencia, por lo tanto pueden superponerse. La “ fatiga del cambio” se debe a las complejidades y persistencia del cambio en todos los aspectos del trabajo de una organización. Plantea que una nueva curva del cambio debe iniciarse antes que la primera inicie su descenso.

Modelos 3 3. El modelo de las fuerzas competitivas. Supone un mundo donde eventos, fuerzas y valores entran en conflicto entre sí por lograr el dominio. El cambio o la estabilidad es el resultado de esta lucha por el poder. Se entiende como un sistema orgánico en equilibrio estable, dirigido por la necesidad de adaptarse al entorno cambiante. Una imagen de este modelo se representa por las 7- S( strategy, structure, skills, staff, shared values, systems, style) como los principales atributos de una organización que se mantienen en equilibrio mediante una red de fuerzas y tendencias interconectadas. (Richard Pascale)

Modelos 4 4. El modelo de la evolución biológica. El cambio se presenta en un ciclo de variación, selección y conservación continuas.La variación ocurre de manera natural y aleatoria.La selección es determinada por la competencia en procura de los recursos escasos y el ajuste al entorno. La conservación se logra a través de fuerzas que mantienen y perpetúan las formas existentes. Este modelo se sustenta en conocimientos de física cuántica, la nueva biología y la teoría del caos. Se propone que la vida tiene “ la lógica del juego”. (Margaret Wheatley y Myron Kellner- Rogers, 1996). Se considera a la organización como una forma inseparable de su entorno en constante movimiento.

Modelos 5 En las organizaciones siempre están representados más de un modelo. Es un peligro asumir que sólo uno es el correcto. Para vivir el cambio adecuadamente ,la organización debe aumentar la conciencia de lo que es y quiere ser , utilizar herramientas de comunicación que hagan énfasis en el significado más que en el mensaje, logrando el control del miedo y la duda que se puede producir en algunos individuos y maximizando la creatividad, el placer y el aprendizaje asociados a la experiencia..

Preguntas para enfocar el cambio 1 1.¿Por qué es urgente el cambio? ¿nos mueven fuerzas externas?¿o una crisis? ¿o el deseo colectivo de hacer algo entre todos?¿por qué podría tener importancia este esfuerzo? 2¿Quién quiere que ocurra? ¿quién ha fijado el cambio como prioridad?¿hay patrocinadores del cambio claramente definidos? ¿conocemos las necesidades y presiones que ellos sienten?¿cuáles podrían ser las razones que los mueven? 3.¿Qué resultados queremos producir? ¿cuál es, específicamente, el cambio que buscamos? Si ocurre el cambio¿qué ganaremos con ello?¿serán nuestros esfuerzos beneficiosos para los clientes?

Preguntas para enfocar el cambio 2 4.¿Cómo cambiaremos nosotros?¿qué capacidades nuevas tendremos que desarrollar?¿cómo las desarrollaremos?¿qué aspectos de nuestro trabajo y prácticas actuales serán afectados?¿qué retos vamos a encontrar? ¿cómo nos preparamos para ellos? 5. ¿Quiénes tomarán parte?¿la iniciativa de cambio significará nuevas actividades para todos los del grupo ( piloto)?¿deben incluirse también otras personas, dentro del grupo o fuera de él?

Preguntas para enfocar el cambio 3 6.¿Dónde está nuestro apoyo?¿en la organización en general qué reputación tienen nuestro grupo y nuestro patrocinador?¿eso nos ayudará o nos estorbará? 7.¿Qué tengo que hacer yo personalmente?¿cuándo empezará la iniciativa de cambio?¿qué´pasos debo dar y en qué áreas?¿qué espero aprender? ¿qué destrezas y capacidades me gustaría adquirir?¿y qué quiero hacer primero?

Utilización de las preguntas Propósito: Articular las razones del cambio Resumen: Una serie de preguntas para que el grupo (piloto) las discuta Tiempo: Varias horas. Darle tiempo a la gente para hablar del porqué de sus respuestas a las preguntas, sobre todo si hay desacuerdo. (Rick Ross, Charlotte Roberts, Peter Senge, 1999)

Cambio “Usted tiene que ser capaz de arriesgar su identidad por un futuro más grande que el presente que está viviendo” Fernando Flores.