FUEROS LABORALES Fuero de Salud Fuero de Maternidad Fuero de Acoso Laboral Fuero Sindical

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 2 CONCEPTO DE FUERO LABORAL VS CONCEPTO DE ESTABILIDAD REFORZADA ESTABILIDAD LABORAL SIMPLE: protección que establece la ley para todos los trabajadores. CONCEPTO DE ESTABILIDAD REFORZADA: condición reforzada, que se predica de ciertos sujetos (aforados) se materializa por regla general, en restringir la terminación del vínculo contractual. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 3 FUERO DE SALUD

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 4 Se refiere a aquel trabajador que padece una disminución física o sensorial y por lo tanto es sujeto de especial protección del Estado principalmente cuando éste, se enfrenta al despido a causa de su condición. LEY 361 DE 1997 Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 5 POSICIONES DE LAS ALTAS CORTES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA: Exige una pérdida de capacidad laboral calificada. Sentencia Rad. No – 25 de marzo de MP. Isaura Vargas Díaz. “Para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad labora, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social.” Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 6 POSICIONES DE LAS ALTAS CORTES CORTE CONSTITUCIONAL: Predica la estabilidad por cualquier tipo de debilidad. Sentencia T-860 del 29 de Octubre de MP. Humberto Antonio Sierra Porto. “Significa lo anterior, que el principio de estabilidad laboral reforzada ha exigido la evolución del término de discapacidad y se predica de las personas respecto de las cuales esté demostrado de manera siquiera sumaria que su situación de salud es un obstáculo para el desempeño habitual de sus funciones, sin estar atado a una calificación especializada de su estado de invalidez o a su reconocimiento como trabajador discapacitado, de tal forma que puedan ser considerados como personas en condiciones de debilidad manifiesta”. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 7 PERSONAS QUE PROTEGE EL FUERO Personas en condiciones de:  Incapacidad temporal  Reubicación laboral  Restricciones médicas laborales  Proceso de calificación de invalidez.  Perdida de capacidad laboral inferior al 50%.  Enfermedad (vulnerabilidad) manifiesta y en tratamiento Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 8 FUERO DE SALUD SEGÚN EL VÍNCULO CONTRACTUAL

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 9 EN EL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO SENTENCIA T-281 DE 2010 Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo con o sin justa causa, sin autorización del Ministerio del Trabajo. EN EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y POR DURACIÓN DE LA OBRA SENTENCIA T-1083 DE Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo con o sin justa causa, sin autorización del Ministerio del Trabajo. 2. Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo por la finalización de la obra o expiración del plazo fijo pactado. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 10 EN EL CONTRATO DE APRENDIZAJE SENTENCIAS T-906 DE 2007 Y T-881 DE 2012 La Corte Constitucional protegió el derecho a la estabilidad laboral en desarrollo de un contrato de aprendizaje, bajo la denominación de “la estabilidad ocupacional reforzada.” CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS No es posible predicar la existencia de un fuero de salud, en aquellas situaciones en las cuales no existe un vinculo laboral. En la medida en que se pruebe la existencia de un contrato realidad o presunción del Artículo 24 del C.S.T., se podrá predicar los efectos del fuero de salud. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 11 TERMINACIÓN DE MUTUO ACUERDO  Se debe hacer un estimativo con base en lo que tendría derecho por la indemnización establecida en el Art. 64 del C.S.T.  Se debe tener presente la indemnización del Art. 26 de la Ley 361/97.  Reconocer una suma razonable para que continúe realizando aportes a la Seguridad Social. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 12 FUERO DE MATERNIDAD

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 13 Protección especial que impide la finalización de la relación laboral durante el periodo de gestación y lactancia, el cual se prolonga por un periodo de (6) meses después del parto, siendo extensiva a las madres adoptantes del menor de 18 años o padre en la misma condición. LEY 1468/11, ART. 2, QUE MODIFICÓ EL ART. 239 DEL C.S.T. PROHIBICIÓN DE DESPIDO Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 14 EMBARAZO Y TRES MESES POSTERIORES LICENCIA DE LACTANCIA (DESPUÉS DE LOS 3 MESES) MOMENTOS DEL FUERO DE MATERNIDAD ART. 239 C.S.T., MODIFICADO LEY 1468/11 El despido sin autorización del Ministerio de Trabajo no produce efecto alguno. La autorización sólo procede en casos que se haya configurado una justa causa de terminación. Bajo ninguna circunstancia se puede realizar un despido sin justa causa. No se requiere autorización del Ministerio de Trabajo, cuando se haya configurado una justa causa de terminación del contrato, y se haya realizado el proceso disciplinario, previamente y en forma oportuna. Bajo ninguna circunstancia se puede realizar un despido sin justa causa. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 15 EVOLUCIÓN JURISPRUDENCIAL DEL FUERO DE MATERNIDAD

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 16 CONOCIMIENTO POR PARTE DEL EMPLEADOR SENTENCIA T-631 DE 2006: No es necesario que el empleador conozca de la existencia del estado de gravidez, dicho conocimiento puede ser suministrado por hechos notorios. PROTECCIÓN OBJETIVA SENTENCIA T-095 DE 2008: La trabajadora no tiene que probar su estado de embarazo, pero sí que el mismo se produjo durante la vigencia del contrato de trabajo. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 17 INTERÉS SUPERIOR DEL QUE ESTÁ POR NACER SENTENCIA T-990 DE 2010: La renuncia presentada por una mujer en estado de embarazo, salvo el expreso propósito de mejorar las condiciones laborales en que se encuentre, debe considerarse como vulneratoria de los derechos superiores del que está por nacer. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 18 FUERO DE MATERNIDAD SEGÚN EL VÍNCULO CONTRACTUAL SENTENCIA SU-070 DE 2013

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 19 CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CUANDO EL EMPLEADOR CONOCE EL ESTADO DE GESTACIÓN: Si no existe previa calificación de la justa causa por el Inspector de Trabajo, el despido es ineficaz y deberá reintegrarla, con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. (Protección establecida en el Art. 239 C.S.T.). CUANDO EL EMPLEADOR NO CONOCE EL ESTADO DE GESTACIÓN: Si aduce justa causa, sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el Juez Ordinario Laboral. Si no aduce justa causa, la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y el reintegro sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 20 CONTRATO A TÉRMINO FIJO O POR DURACIÓN DE LA OBRA CUANDO EL EMPLEADOR CONOCE EL ESTADO DE GESTACIÓN: Si la desvincula antes del vencimiento del contrato o la terminación de la obra sin la previa calificación de una justa causa por el Inspector del Trabajo, el despido será ineficaz y deberá reintegrarla, con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como justa causa el vencimiento del plazo, el empleador deberá acudir al Inspector de Trabajo antes del vencimiento del contrato o la terminación de la obra para que este verifique si persisten o no las causas del contrato. Si persisten, el contrato o la obra, se extenderá por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 21 Si no persisten, se podrá dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo y deberá pagar las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. CUANDO EL EMPLEADOR NO CONOCE EL ESTADO DE GESTACIÓN: Si la desvincula antes del vencimiento del contrato o la terminación de la obra, sin alegar justa causa, se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; la renovación del contrato sólo será procedente si se demuestra que las causas del contrato no desaparecen. Si la desvincula antes del vencimiento del contrato o la terminación de la obra, pero alega justa causa distinta a la modalidad del contrato, sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el Juez Ordinario Laboral. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 22 Si la desvincula una vez vencido el contrato o terminada la obra, alegando esto como una justa causa, la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación. Sólo procederá la renovación contractual en caso de persistir las causas que dieron origen al mismo. CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS La Corte Constitucional manifiesta que con independencia del vínculo laboral, el fuero de maternidad tiene que ser aplicado. Por lo cual el Juez de tutela deberá analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso para determinar si bajo dicha relación existe o no un vínculo de carácter laboral. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 23 CONTRATO DE APRENDIZAJE Sentencia T -174 DE 2011, M.P Jorge Iván Palacio Palacio. “(…) aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato laboral, sí se equipara a éste como modalidad especial dentro del derecho ordinario laboral en lo concerniente a la protección del fuero por maternidad”. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 24 TERMINACIÓN DE MUTUO ACUERDO  Debe garantizarse una suma de dinero que no afecte el mínimo vital de la mujer durante el embarazo.  Debe garantizarse un monto equivalente a los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social, durante el embarazo (para garantizar la licencia de maternidad) y durante la licencia de maternidad para no afectar el reconocimiento de prestaciones asistenciales. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 25 LEVANTAMIENTO DEL FUERO DE MATERNIDAD CONCEPTO DE 2014, MINTRABAJO. En cumplimiento del Art. 240 del C.S.T., y previo el debido proceso, el empleador puede solicitar al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 26 FUERO DE ACOSO LABORAL

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 27 ACOSOLABORAL LEY 1010LEY 1010 TRABAJADOR JEFE O EMPLEADOR TRABAJADOR SUBALTERNO

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 28 “Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.” LEY 1010 DE 2006, ART. 2°

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 29 ELEMENTOS DEL ACOSO LABORAL Conducta deliberada, compleja, continua y sistémica Asimetría entre las partes Intensión de dañar Causación del daño (víctima) Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 30 LEY 1010 DE 2006 ARTÍCULO 9°. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral: 1.Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. (…)

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 31 COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL RESOLUCIÓN No DE (Por medio de la cual se modifica parcialmente la Resolución No. 652 de 2.012) ART. 1°. Modifíquese el Art. 3° de la Resolución 652 de 2012, el cual quedará así: Artículo 3°. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 32 mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 33 por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 34 El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación.

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 35 ARTÍCULO 11 LEY 1010/06. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías. 1.La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 36 la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 38 ESTRUCTURA DE LA LEY 1010 DE 2006 Elementos sustantivos relacionados con el marco legal de la Ley y su alcance (Arts. 1 – 8) Definición del Acoso Laboral y sus modalidades (Art. 2) Conductas agravantes, atenuantes y su agravación (Art ) Sujetos activos y ámbito de aplicación de la ley (Art. 6) Conductas que constituyen acoso laboral y las que no (Arts. 7 y 8) Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 39 FUERO DE ACOSO LABORAL SEGÚN EL VÍNCULO CONTRACTUAL

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 40 EN EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y DE DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR 1. Posibilidad de terminación por la expiración de término. 2. Posibilidad de terminación del contrato por la finalización de la obra o labor, ya que los mismos están supeditados al tiempo que estimen las partes o la duración de la obra en su defecto Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 41 CONTRATISTAS INDEPENDIENTES Los trabajadores de los contratistas independientes deben interponer las quejas ante sus empleadores. Artículo 34 C.S.T. “1) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva (….)” Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 42 FORMAS DE FINALIZAR EL VÍNCULO CONTRACTUAL

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 43 ALTERNATIVAS ANTE FUERO DE ACOSO Es claro, que la posibilidad del levantamiento del fuero en este caso no existe. Lo que sucede es una discusión jurisdiccional, en ese orden de ideas la discusión se centrara en la existencia o no del fuero de acoso laboral. Parámetros económicos a tener en cuenta Primero se deberá validar si activa el fuero  Que la persona hubiese sido victima de hechos posiblemente constitutivos de acoso.  Que hubiese activado los mecanismo de prevención. Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 44 ALTERNATIVAS ANTE FUERO DE ACOSO Segundo determinar si efectivamente se materializa el fuero.  Si es victima, cualquier retiro dentro de los 6 meses debe ser convenido.  Si no es victima. (tesis prudente y arriesgada) Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 45 FUERO SINDICAL

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 46 FUERO SINDICAL ART. 405 C.S.T., Modificado D. 204/57, Art. 1 “Se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo”.

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 47 TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL ART. 406 C.S.T., Modificado Ley 584/00, Art. 12 Están amparados por el fuero sindical: a)Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; b)Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 48 c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 49 PARÁGRAFO 1°. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración. PARÁGRAFO 2°. Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 50 JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO ART. 410 C.S.T., Modificado D.204/57, Art. 8°. Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero: a)La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y b)Las causales enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato.

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 51 TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN PREVIA CALIFICACIÓN JUDICIAL ART. 411 C.S.T., Modificado D.204/57, Art. 9°. La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso.

JOSE FABIO BUITRON RIOS Abogado 52 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ART. 412 C.S.T., Modificado D.204/57, Art. 10°. Las simples suspensiones del contrato de trabajo no requieren intervención judicial. SANCIONES DISCIPLINARIAS ART. 413 C.S.T.: El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce las sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo.

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