METODO DE TURNER O DE PORCENTAJES

Presentación del tema: "METODO DE TURNER O DE PORCENTAJES"— Transcripción de la presentación:

1 METODO DE TURNER O DE PORCENTAJES
Juan Sebastian Celemín Ramírez Jefferson Ricardo Galindo Hernández Daniela García García Francisco Javier Hernández Bermeo Julián Camilo López Acosta Angie Marcela Ramirez Rubio

2 HISTORIA Esta técnica fue expuesta por Turner en 1948 en la revista Personnel, como respuesta a los problemas encontrados en la aplicación del sistema de asignación de puntos y comparación por factores de Benge.

3 DEFINICIÓN Es un método cuantitativo que busca precisar los valores de cada factor en cada cargo clave, teniendo en cuenta el grade de requerimiento del factor en cada cargo clave, por un lado, y por el otro, la importancia de los factores respecto a cada cargo clave. A través del proceso de los dos informes se llega a una evaluación final de contraste entre estos cargos.

4 PROCEDIMIENTO Selección de trabajos claves y factores fundamentales
Jerarquización Transformación de ordenaciones en valores de intensidad y estimación de porcentajes Combinación de criterios

5 ETAPA 1: SELECCIÓN DE TRABAJOS CLAVES Y FACTORES FUNDAMENTALES
Determinación de los cargos claves y los factores fundamentales.

6 Características de un cargo clave
Ser representativo Características de un cargo clave Ser muy conocido Tener estabilidad en las funciones

7 CARGOS CLAVES Salario Supervisor $1’ Analista $1’ Aux. contable $1’ Secretaria $ Serv. generales $

8 FACTORES FUNDAMENTALES
Su autor recomienda usar los siguientesfactores: FACTORES FUNDAMENTALES DEFINICIÓN Habilidad Pretende medir la disposición requerida para el desempeño satisfactorio de un cargo determinado. Esfuerzo El desgaste por la concentración visual y mental a que se somete un persona en el desempeño del cargo. Responsabilidad Es el compromiso que adquiere el trabajador con las tareas por realizar en un determinado cargo. Condiciones de trabajo y riesgos Se mide por las influencias ambientales bajo las cuales desempeña sus labores.

9 ETAPA 2: JERARQUIZACIÓN
2.1 Jerarquizar los cargos claves en cada factor (verticalmente) como se muestra en la tabla. FACTORES HABILIDAD RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO Supervisor 2 1 Analista 3 Aux. contable 4 Secretaria 5 Serv. generales Tabla 1. Jerarquización de cargos por factor

10 CONDICIONES DE TRABAJO
2.2 Jerarquizar los factores dentro de cada cargo (horizontalmente), con base en la importancia relativa que cada uno tenga en el trabajo. FACTORES HABILIDAD RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO Supervisor 1 2 3 4 Analista Aux. contable Secretaria Serv. Generales Tabla 2. Jerarquización de los factores en cada cargo.

11 ETAPA 3: TRANSFORMACIÓN DE ORDENACIONES EN VALORES DE INTENSIDAD Y ESTIMACIÓN DE PORCENTAJES
3.1 Asignación de valores de intensidad en puntos, a la ordenación por cargo, buscando cuantificar dichas ordenaciones y hallar el respectivo porcentaje de este valor con respecto a la suma total de puntos.

12 CONDICIONES DE TRABAJO CONDICIONES DE TRABAJO
FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO Supervisor 60 100 85 Analista 90 75 Aux. contable 45 Secretaria 27 50 70 Ser. Generales 20 30 TOTAL 252 330 365 370 Tabla 3. Valores de intensidad por cargo en puntaje. FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO Supervisor 24% 30% 27% 23% Analista 40% 20% Aux. contable 18% 16% Secretaria 11% 15% 19% 14% Ser. Generales 8% 9% TOTAL 100% Tabla 4. Valores de intensidad por cargo en porcentaje.

13 3.2 asignación de valores de intensidad de puntos, a la ordenación por factor, buscando cuantificar dichas ordenaciones y hallar el respectivo porcentaje de este valor con respecto a la suma total de puntos.

14 CONDICIONES DE TRABAJO CONDICIONES DE TRABAJO
FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO TOTAL Supervisor 100 85 60 40 285 Analista 70 50 305 Aux. contable 80 300 Secretaria 90 75 325 Ser. Generales 30 255 Tabla 5. Valores de intensidad por factor en puntaje. FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO TOTAL Supervisor 35% 30% 21% 14% 100% Analista 33% 28% 23% 16% Aux. contable 27% 17% Secretaria 31% 18% Ser. Generales 12% 39% Tabla 6. Valores de intensidad por factor en porcentaje.

15 ETAPA 4: COMBINACIÓN DE CRITERIOS
En esta etapa se busca armonizar los criterios de ordenación por carga y por factor para construir la tabla de valoración relativa. Para obtener esos valores, la técnica divide los valores de la tabla 4 entre los valores de la tabla 6.

16 FACTORES HABILIDAD RESPONSABILIAD ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO SUMA H Supervisor 0,68 1,02 1,30 1,64 4,63 Analista 1,21 0,98 1,01 1,24 4,44 Aux. contable 0,67 0,55 0,70 0,97 2,89 Secretaria 0,39 0,49 0,83 0,73 2,44 Serv. Generales 0,58 0,41 0,69 2,35 Suma V 3,62 3,61 4,26 5,27 16,76 Inverso* 0,28 0,23 0,19 1 Inv. Ajustado** 4,74 4,75 4,02 3,26 Tabla 7. Valores de la combinación de criterios

17 Luego, se debe elaborar la tabla de valoración con base en la tabla anterior y las puntuaciones obtenidas en las tablas 4 y 6. Después, Se calcula el promedio de los valores derechos e izquierdos, para tomarlos como el valor relativo en puntos para cada celda.

18 CONDICIONES DE TRABAJO
FACTORES HABILIDAD RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO Tab. 4 Tab. 6 Supervisor 113 163 144 138 110 98 75 65 Analista 188 146 129 124 94 102 66 73 Aux. Contable 85 77 86 96 67 53 48 Secretaria 51 68 72 56 44 45 Serv. generales 38 28 43 37 55 78 88 92 Tabla 8. Tabla de valoración FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO TOTAL Supervisor 138 141 104 70 452 Analista 167 127 98 69 461 Aux. contable 81 91 67 50 290 Secretaria 59 74 45 244 Ser. Generales 33 40 90 230 Tabla 9. Tabla de promedios de valoración

19 Por último, se determina el valor relativo de los cargos en estudio organizando las puntuaciones obtenidas en la tabla 9.

20 COMPARACION DE RESULTADOS
CARGOS CLAVES CLASIFICACION Salario Supervisor 2 $1’ Analista 1 $1’ Aux. contable 3 $1’ Secretaria 4 $ Serv. generales 5 $ Se le debe aumentar el salario al analista por encima de $1’

21 VENTAJAS Es un buen método porque primero califica los cargos respecto a cada factor y luego los factores respecto a cada cargo. Deja un panorama en dos direcciones para tomar la decisión del valor de cada cargo clave en cada factor o bien decidir por el promedio de los valores. Es un proceso minucioso y detallado pero fácil de entender.

22 DESVENTAJAS El proceso de cálculo para algunas empresas puede resultar complejo. Es un método que requiere minuciosidad a la hora de llevarlo a cabo. El costo y el tiempo en el que se incurre al llevar a cabo este método es alto.

23 CONCLUSIONES Al ser un método cuantitativo proporciona un valor numérico a cada puesto, lo que permite reducir la subjetividad de los métodos cualitativos como jerarquización, gradación, entre otros. Facilita la comunicación de los resultados a los empleados y la aceptación de los mismos. Es aplicable para estructuras de cualquier tamaño. Puede resultar muy costoso debido a que es un método relativamente largo.

24 RECOMENDACIONES Se recomienda que el método sea aplicado por personal capacitado y con experiencia debido a que requiere un largo tiempo de preparación, lo que implica un proceso largo y costoso. También, que el comité tenga total y completo conocimiento de cada una de las funciones de los puestos clave para así garantizar la adecuada utilización del método.

25 BIBLIOGRAFIA