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M ÉTODO DE GRADACIÓN HOLMAN TRIANA EMILY QUIÑONES LINA GOMEZ ANA MARIA ORTIZ.

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1 M ÉTODO DE GRADACIÓN HOLMAN TRIANA EMILY QUIÑONES LINA GOMEZ ANA MARIA ORTIZ

2 O BJETIVOS Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades Reducir quejas y rotación de personal Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

3 D ESCRIPCIÓN Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en grado mínimo dentro de la categoría que se califica y hacia los grados máximos.

4 L A ESCALA DE MEDIDA Se han de tener en cuenta diversos aspectos: La asignación de la responsabilidad del diseño de la escala Los factores que influyen en la construcción de la escala. El número de grados a establecer la redacción de la escala la fiabilidad y validez de la escala

5 CRITERIOS complejidad del trabajo formación y experiencia necesarias supervisión ejercida y recibida responsabilidades esfuerzo mental esfuerzo físico condiciones de trabajo

6 EJEMPLO

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9 U SO Y APLICACIÓN DE LA ESCALA Una vez disponemos de una escala bien construida, fiable y válida, sólo resta utilizarla como marco de comparación para los diferentes puestos que van a ser valorados. Es conveniente comenzar por los mismos puestos que sirvieron de referencia para su construcción.

10 MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN. 1. Nombrar el comité evaluador. 2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa. 3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes. 4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.

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12 V ENTAJAS DEL MÉTODO DE GRADUACIÓN es fácil de usar y de entender es relativamente fácil de llevar a efecto los resultados logrados son razonablemente satisfactorios

13 I NCONVENIENTES DEL MÉTODO DE GRADUACIÓN puesto que no se hace un análisis detallado, el juicio general sobre todo el puesto puede causar una clasificación incorrecta. No se emplean hojas de calificación para indicar el valor exacto empleado por los calificadores para determinar la posición del puesto. algunos puestos pueden pertenecer, en parte, a un clase y, en parte, a otra.

14 el sueldo o salario existente puede afectar a la colocación de un puesto dentro de su clase. Es posible que ningún clasificador esté familiarizado con todos lo puestos. El empleo del sistema se dificulta conforme aumenta en número de puestos y la complejidad de los mismos. Es relativamente difícil redacción de las descripciones las clases o grados.

15 E JEMPLO TITULO DEL PUEST O EMPLE AD. 01 EMPLE AD. 02 REPRE SENTA NTE SINDIC AL 01 REPRE SENTA NTE SINDIC AL 02 ANALIS TA RECUR SOS HUMAN OS PROMED IO supervisor de crédito ayudante de cobranza empleado de mostrador mozo gerente

16 No ORDEN SIN PROMEDIO TITULO DEL PUESTO PROMEDIOSALARIO DIARIO ($) 1Supervisor de Créditos Ayudante de cobrador Empleado de Mostrador Mozo Gerente Almacenista

17 CONCLUSIONES El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa dentro del grupo que se califica. El método de graduación es no cuantitativo y no analítico, lo cual quiere decir que nos da sólo ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de corresponder a uno y sólo uno de los grados de la escala.

18 J ERARQUIZACIÓN

19 Polilibros/P_terminados/Admon- Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.2.htm


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