DESARROLLO ORGANIZACIONAL Lic. Guadalupe Bórquez Tamayo. MA,MCO. Facilitador Hermosillo, Sept. Dic. 2012.

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1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Lic. Guadalupe Bórquez Tamayo. MA,MCO. Facilitador Hermosillo, Sept. Dic. 2012.

2 Definición. Administración: Proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos. Ampliación: A través del ejercicio de funciones administrativas de planeación, organización, integración de personal, dirección y control. De aplicación a todo tipo de organizaciones A todos los niveles de la organización Misma intención: generación de un Superávit Persigue la productividad: eficacia y eficiencia.Koontz/Weihrich

3 Estudiar estos modelos La Organización como Sistema abierto (Katz y Khan) 1970 La organización como sistema (Kingdon) 1973 La Misión de su carrera Utilizar el libro, sus apuntes de clase y esta presentación de apoyo Bibliografía: Desarrollo Organizacional Autor: Faria Mello

4 ¿ QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ?

5 Desarrollo Organizacional Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, desde la alta gerencia, para aumentar la eficiencia y salud de la organización a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Bennis Es una respuesta al cambio, una estrategia educacionalcon la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que éstas se puedan adaptar mejor a nuevas tecnologías, desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio. Beckhard Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales, como medio para impulsar la empresa. Harris

6 Es una estrategia de cambio planeado en la que se conjuntan esfuerzos del Consultor, del líder y su equipo humano, dirigidos al incremento de la efectividad organizacional. Este proceso se implementa desde la alta gerencia impactando valores, actitudes y conocimiento del personal y esta sustentado en las ciencias del comportamiento y teoría de sistemas. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

7 Filosofía Social Valores Estrategias Agente de Cambio Satisfacción De Demandas Cliente Estrategia educativa planteada Relacione s Valores El Hombre Actitudes Cambio planteado de La organización Clima Organizacional Valores

8 Intervenciones. Herramientas o medios de los que se vale el D.O. para llevar a cabo el Cambio Planeado. Consultor. Responsable junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de D.O. Coordina y estimula el proceso, también se le conoce como agente de cambio o facilitador. Sistema – cliente. Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O. Conflicto proactivo. Situación que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización. Cambio. Palabra clave en el D.O. Considera redefinir creencias, actitudes, valore, estrategias y practicas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios. Términos básicos del Desarrollo Organizacional

9 El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades más eficazmente. El D.O. Provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales mas efectivas. Muestra al personal como trabajar efectivamente con otros en el diagnostico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas. ¡Importante! Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios: 1. Explosión del conocimiento. 2. Rápida Obsolescencia de los productos. 3. Composición cambiante de la fuerza de trabajo. 4. Creciente internacionalización de los negocios.

10  Obtener o generar información valida, objetiva y subjetiva, pertinente.  Asegurar la retroalimentación de esa información a los participantes del sistema cliente.  Crear un clima de receptividad y de apertura.  Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.  Establecer clima de confianza.  Desarrollar potencial de los individuos.  Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos.  Compatibilizar las necesidades de individuos y grupos.

11 Reconocer al hombre como esencialmente bueno. Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos. Promover la autorrealización personal. Impulsar la efectividad organizacional. Propiciar un medio ambiente estimulante. Incrementar la participación de los miembros de la organización. Tratar a cada ser humanos como un individuo. Honestidad y sinceridad. Autoridad del conocimiento. Colaboración Vs. Competencia. Equilibrio Tarea / Proceso.

12 MISIÓN DEL D.O. Apoyar los esfuerzos de cambio del líder y de su equipo humano para incrementar resultados y alcanzar mayores niveles de realización de acuerdo a las capacidades propias y en armonía con el entorno. Reconocer la dignidad humana y la ética como base fundamentar del ejercicio de nuestra profesión. Utilizar las ciencias de la conducta aplicadas para lograr el conocimiento de uno mismo y de los miembros de la organización.

13 Evolución histórica del D.O. SIGLO XXI Tendencias. 1990 a la fecha: Empowerment, Reingeniería, Assessment Center, ISO 9000, Coaching, BSC, entre otros. 1980 Eficiencia, calidad de vida y de trabajo. 1960 Grupos de trabajo, sistemas de investigación y retroalimentación, grupos T. 1950 Equipos de trabajo. 1940 Cambios del sistema social. 1920 Orientación hacia las relaciones humanas.

14 Evolución del D.O. en México En México los principales acontecimientos que han constituido en la historia del D.O. son: 1967-68: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, se comenta en los seminarios de administración de personal, tanto en el área profesional como graduados, acerca de la existencia del D.O. 1969-70: En las organizaciones (Vitro, Hylsa de Monterrey) se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de desarrollo organizacional.  Surge la primera colección de libros sobre D.O., y se realizan intentos de formar asociaciones de D.O.  Se emplean como herramientas de cambio los Grupos T y la formación de equipos. 1971-72: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. 1973-74: Se aplica de manera directa el D.O., en varias empresas: Cydsa, Fundidora Monterrey, Cervecería Cuauhtémoc, Hylsa, así como el ITESM, campus Monterrey.

15 Evolución en México… 1975-76: Cobra gran auge el D.O. en Instituciones educativas así como en empresas.  La universidad de Monterrey (UDEM) inicia la maestría en D.O. Con profesorado altamente calificado proveniente de la Pepperdine University, de Culver City, California, Estados Unidos.  Se utilizan como herramientas de cambio los círculos de calidad. 1977: Visa, de la ciudad de Monterrey, N.L. Implanta la gerencia de desarrollo organizacional. 1978: Se considera un enfoque mas integral del desarrollo organizacional, ya que se incluyen mas intervenciones que hacen posible una aplicación mas eficiente del programa. 1982 a la fecha: Se celebra un congreso anual internacional, de D.O. Con gran éxito.  A las organizaciones les resulta difícil diferenciar entre el desarrollo organizacional, calidad total y dirección estratégica.