Análisis de Salarios Marielis Ocasio Félix Elizabeth Barada OFAS 491 Chapter 14.

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1 Análisis de Salarios Marielis Ocasio Félix Elizabeth Barada OFAS 491 Chapter 14

2 ADMINISTRACION DE SUELDOS DE EMPLEADOS DE OFICINA Programa de evaluación del trabajo de una organización es la fuente de entrada para el desarrollo de un programa salarial efectiva. Una vez que el valor relativo de los puestos de trabajo se ha determinado, un programa de administración de salarios ayuda a asegurar que los empleados reciban una compensación equitativa.

3 Razones por las cuales la compensación justa y equitativa es importante para los empleados Es un determinante básico de su valor a la organización. Proporciona una medida de estatus y reconocimiento. Afecta directamente a su nivel de vida. Es una recompensa por el tiempo y el esfuerzo que contribuyo a la organización.

4 Objetivos de la Administración Salario Programas Proporcionar una determinación sistemática de compensación equitativa para los empleados. Prever la retención continuada y la atracción de empleados competentes. Mejorar la motivación de los empleados. Ayudar en el cumplimiento de la regulación federal Asegurar la administración de salarios equitativa Proporcionar directrices para las recomendaciones salariales

5 Objetivos del Programa de Administración de Salarios Ayudar a la organización controlar sus costos salariales. Ayuda a reducir la rotación de personal. Para motivar a los empleados llevar a cabo un nivel óptimo. Fomentar las buenas relaciones entre empleadores y empleados.

6 Áreas de administración de sueldos Política Salarial (1 de 2) Avance de los empleados de un salario a otro. Los planes para la revisión periódica de la organización de programa de administración de sueldos. Pasos que deben utilizarse al presentar una compensación agravio relacionado. Los planes para realizar los aumentos por mérito. Planes para la concesión de aumentos salariales.

7 Áreas de administración de sueldos Política Salarial (2 de 2) Tipos de beneficios adicionales a disposición de los empleados. Los planes para cambio o pago de horas extras. Los planes para el pago de incentivos o de la remuneración basada en el rendimiento.

8 La responsabilidad de Salario Programa de Administración Generalmente cae bajo la ▫ orientación del director del ▫ programa de administración de sueldos Generalmente cae bajo la decisión de los recursos humanos, gerente. LaEntrada de un asesor; comité también está disponible En Grandes Organizaciones En Pequeñas Organizaciones En Muchas Organizaciones

9 Remuneración Remunaración $$$$$ Básica Salario mensualSalario por hora Incentivos Salariales Bonos Participación en los resultados… Prestaciones Seguro de vidaSeguro de salud Comida subsidiada…

10 Tipos de Remuneraciones FinancierasNo Financieras Salarios Premios Comisiones Descanso semanal Días feriados Gratificaciones Prebendas Horas extras Aguinaldo Extras Derivaciones financieras de las prestaciones concedidas Oportunidades de desarrollo Reconocimiento y autoestima Seguridad de empleo Calidad de vida en el trabajo Orgullo para la empresa y el trabajo Promociones Libertad Autonomía en el trabajo

11 El salario técnicamente asignado cumple con tres principios: Ser atractivo, es decir, atrae el factor humano que necesita la organización. Ser retenedor, retiene al personal creativo y comprometido, es decir, éste no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder vivir sin preocupaciones. Ser motivador, porque aunque McGregor dice que la presencia del salario justo no motiva, podría asegurar que al compararse el empleado con la competencia siente gran satisfacción si su salario es igualo superior en condiciones equivalentes.

12 Salarios Representan la principal forma de recompensa organizacional. ▫Nominal: es el monto de dinero ▫Real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario. ▫Mínimo: remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de un país o de un ramo de actividad económica.

13 Enfoque de la remuneración ¿Se debe basar en el puesto o en la persona? Sustentada en los puestoSustentada en competencias (la persona) Pagar de acuerdo con la evaluación del puesto ocupado Pagar de acuerdo con la evaluación de las competencias individuales o grupales. Justicia equitativa y conservación del equilibrio interno y externo de los salarios. Justicia equitativo y dinámica del equilibrio interno y externo de la remuneración Adecuación de la remuneración del puesto ocupado. Adecuación de la remuneración a las competencias individuales y grupales. Percepción de los ocupantes que su remuneración es la adecuada para el cargo Percepción de las personas de que su remuneración es adecuada para sus competencias Puestos correctamente remuneradosCompetencias correctamente remuneradas Desempeño de la fuerza trabajo/costo de la remuneración Aportación individual o grupal costos de la remuneración

14 Aspectos a considerar al determinar un salario Es la paga por un trabajo Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organización Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización Define el nivel de vida del colaborador Representa una inversión de la organización que produce un rendimiento

15 A continuación mencionaremos algunas políticas administrativas especiales: 1.Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores que no tienen experiencia, que son de nuevo. 2.Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un período de prueba (3 meses generalmente), para que se les asigne el puesto. 3.Sueldos de contratación para empleados con experiencia: Aquí el sueldos es mayor debido a que el empleado tiene más experiencia. 4.Sueldos para empleados ancianos: Aquí se puede hacer una reducción en la carga de trabajo o en el horario de trabajo, esto es como una recompensa a la antigüedad que tiene en la organización.

16 A continuación mencionaremos algunas políticas administrativas especiales: 5.Sueldos para limitados físicamente: Pueden recibir un sueldo menor al mínimo cuando su limitación física impide que realice adecuadamente su trabajo. 6.Sueldo por méritos especiales: En la organización se presentan algunos casos de que el empleado llegue al máximo y por lo tanto, permanecerá congelado. En los niveles superiores hay menos vacantes, por lo que las promociones son más difíciles. 7.Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado laboral: El suministro de trabajadores no siempre está disponible, por lo que las compañías compiten por conservar a sus trabajadores, por lo que el sueldo puede llegar a ser muy alto. 8.Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de adaptar a los sueldos y no los sueldos al puesto.

17 Conclusión A cambio de rendimiento en el trabajo y el compromiso, un empleador ofrece recompensas a los empleados. Recompensas y compensaciones adecuadas potencialmente atraen a una fuerza de trabajo de calidad, mantener la satisfacción de los empleados existentes, mantener a los empleados de calidad de salir, y motivar a ellos en el lugar de trabajo.