INGENIERÍA CLINICA I RECURSOS HUMANOS 2015.

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1 INGENIERÍA CLINICA I RECURSOS HUMANOS 2015

2 OBJETIVO: Introducir el concepto de organización
OBJETIVO: Introducir el concepto de organización. Estudiar el rol de los administradores. Modelo PDCA aplicado a RRHH

3 TEMARIO Introducción Conceptos Básicos Disciplinas que intervienen
Necesidades según Maslow Resumen

4 INTRODUCCIÓN Los recursos humanos (RRHH) representan en la organización el componente más importante, porque el funcionamiento coordinado de los mismos implica un resultado sinérgico. Sin embargo la gestión no planificada conduce a la obsolescencia de los mismos.

5 INTRODUCCIÓN El ámbito laboral de una organización presenta particularidades que deben ser consideradas a fin de permitir el desarrollo de las personas que trabajan en ella. Los gerentes de RRHH monitorean sistemáticamente la evolución de los mismos y del entorno que los rodea. Para ello se desarrollan técnicas que permitan desarrollar capacidades de las personas y los equipos de trabajo.

6 CONCEPTOS BÁSICOS Organización: Unidad social coordinada, compuesta por dos o más personas que funciona más o menos de manera continua para alcanzar una o varias metas comunes. Administradores: Personas que alcanzan sus metas a través de otras personas.

7 CAPACIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN
Técnicas: Capacidad de aplicar conocimiento especializados o experiencia Humanas: Capacidad de trabajar con otras personas, comprenderlas y motivarlas tanto en lo individual como en grupo. Conceptuales: Facultad mental para analizar y diagnosticar situaciones complicadas.

8 DISCIPLINAS QUE INTERVIENEN
Psicología: Ciencia que explica los cambios en la conducta de los seres humanos. Sociología: Estudio de las personas en relación con sus semejantes. Psicología Social: Combina los conceptos de Psicología y Sociología.

9 Antropología: Estudia las sociedades para aprender sobre seres humanos y sus actividades.
Ciencias Políticas: Estudia la conducta de individuos y grupos en su entorno.

10 LAS NECESIDADES DE MASLOW
La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del déficit; el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser . La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las necesidades del ser son una fuerza impelente continua.

11 La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez se han satisfecho necesidades inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. En términos de economía se usaba mucho este método de jerarquizacion, hasta que se simplifico en una sola "felicidad".

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14 En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades prioritarias y en la superior las de menos prioridad.   Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.  El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta "autorrealizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.

15 FISIOLÓGICAS Necesidades fisiológicas básicas
Son necesidades fisiológica básicas para mantener la funciones de nuestro cuerpo, dentro de estas se incluyen: Necesidad de respirar Necesidad de beber agua Necesidad de dormir Necesidad de comer Necesidad de liberar desechos corporales Necesidad sexual

16 SEGURIDAD Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de las necesidades de seguridad se encuentran: Seguridad física Seguridad de empleo Seguridad de ingresos y recursos Seguridad moral y fisiológica Seguridad familiar Seguridad de salud Seguridad contra el crimen de la propiedad personal

17 SOCIALES Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el efecto y efectivo y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

18 ESTIMA Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la autoestima. También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima.  Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

19 AUTORREALIZACIÓN Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad.

20 CONCEPTO DE MOTIVACION
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

21 La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

22 DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

23 Recursos Humanos Motivar es la clave
El motor principal del desempeño es la motivación. Aquí, algunos consejos. (RR.HH. ManuelGross) 1. Seleccione al personal bajo la máxima: “Elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado”. Este el principio del éxito y del estímulo. 2. Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa, no importa si sus empleados tienen mucha antigüedad. Siempre se debe refrescar la misión, la visión, los valores y los objetivos. 3. Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa; la comunicación es la base de toda relación; considérela la llave que despertará la atención de los empleados.

24 Recursos Humanos Motivar es la clave
4. Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubra las expectativas reales de los miembros de la empresa.  5. Haga de su lugar de trabajo un "hogar". 6. Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados. 7. Trabaje en equipo. 8. Habilite las capacidades ocultas de los colaboradores.  9. Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones plenas de sentido y desafíos. Encuentre el mejor contenido de management en hsmglobal.com

25 Cómo llevar adelante un buen reclutamiento de personal.
Recursos Humanos Afinar el lápiz (iProfesional) Antes de realizar la entrevista:     * Analizar el puesto y marcar qué requisitos son excluyentes, no excluyentes o deseables.      * Analizar el perfil del puesto y detectar cuáles son las competencias laborales que interesan y en qué grado.     * Tomar en cuenta que se debe destinar al menos 35 minutos sin interrupciones a cada candidato.     * Planificar previamente las preguntas que se van a formular.     * Chequear entrevistas anteriores, en caso de existir.     * Observar las pruebas psicométricas efectuadas.     * Preparar la información sobre el puesto ofrecido.     * Analizar si existe alguna incongruencia en su información o algún punto llamativo.

26 Cómo llevar adelante un buen reclutamiento de personal.
Durante la entrevista es indispensable:     * Presentarse al candidato y romper el hielo.     * Explicar al candidato la mecánica de la entrevista.     * Utilizar preguntas de acuerdo a las competencias a evaluar.     * Explorar mediante flash-backs las características de la conducta general y sus implicaciones en el ámbito profesional.     * Hacer toda las anotaciones que considere que le ayudarán a tener una mejor decisión.     * No olvidar que el entrevistador es el que dirige la entrevista.     * Dejar hablar al candidato un 80%, e inclusive permitirle formular preguntas.     * Trazar estrellas conductuales STAR (situación, tarea, acción, resultado), de acuerdo con el perfil.     * Dar un momento para revisar que sus notas estén completas y cerciorarse de que tiene todos los elementos necesarios para evaluar al candidato.     * Indicar al candidato cuáles serán los siguientes pasos del reclutamiento.     * Verificar los datos de localización y en su caso pida información complementaria.

27 RESUMEN Administradores Disciplinas que intervienen
Necesidades según Maslow Motivación