EVALUACIÓN DESEMPEÑO LABORAL PARA FUNCIONARIOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA Y EN PERIODO DE PRUEBA, CONFORME A LAS DIRECTRICES DE LA CNSC.

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1 EVALUACIÓN DESEMPEÑO LABORAL PARA FUNCIONARIOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA
Y EN PERIODO DE PRUEBA, CONFORME A LAS DIRECTRICES DE LA CNSC.

2 NORMAS CONSTITUCION POLÍTICA DE COLOMBIA
LEY 909 DE «Art.37 al 41» Decreto 2539 de 2005 «Compromisos Comportamentales: Identifica competencias por nivel jerárquico para los empleos» Acuerdo 27 de 2008 CNSC «Por el cual se precisa la evaluación sobresaliente y se adopta instructivo» Acuerdo 137 de 2010 «Por el cual se establece el sistema tipo de evaluación» Acuerdo 138 de 2010 «Por el cual se expiden los criterios para implementar el sistema propio de evaluación»

3 COMPETENCIA LABORAL Es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser de la persona, de tal forma que le permita actuar y resolver situaciones por si mismo a partir de una lista de tareas encomendadas y claramente especificadas, Por lo tanto, es la suma de pequeñas tareas que conforman todo un desempeño institucional, de acuerdo a las funciones y requerimientos del cargo y los resultados esperados por la entidad.

4 QUE ES LA EVALUACIÓN? Es un instrumento aplicado para verificar, valorar y calificar el cumplimiento de los compromisos que adquiere el servidor público y ésta fundamentado en el aporte que brinda al desarrollo de los planes institucionales, de acuerdo a la aplicación de los principios de igualdad, moralidad, eficiencia, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito que rige la función pública.

5 INSUMOS PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
¿QUÉ SE EVALUA? Los Compromisos laborales del empleado a través de las metas y resultados individuales, alcanzados en el ejercicio de las funciones, como contribución a las metas institucionales INSUMOS PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑO PLAN DE DESARROLLO PLANES INSTITUCIONALES PLANES DE ACCIÓN/OPERATIVO ANUAL PLANES DE MEJORAMIENTO DE LA DEPENDENCIA MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES CONFORME AL PROPOSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO

6 CICLO P.E.V.A. P = Planear la evaluación
E = Ejecutar el proceso y realiza seguimiento V = Verificar los resultados alcanzados, y A = Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento

7 A QUIEN SE APLICA: A todos los empleados de carrera administrativa y en período de prueba que prestan sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas específicos y especiales de origen legislativo mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral. BENEFICIOS: Adquirir y Permanecer en el servicio de la carrera administrativa, Recibir incentivos, Encargos, derecho a Comisiones para desempeñar cargos de Libre Nombramiento,

8 LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA.
RESPONSABLES DE EVALUAR: El responsable de evaluar será el jefe inmediato del empleado a evaluar. Cuando el jefe inmediato sea un servidor con derechos de carrera o provisional, se conformará una Comisión Evaluadora. Es preciso aclarar que el funcionario deberá solicitar dentro de los 5 días siguientes al vencimiento del plazo para ser evaluado, sí dentro de los 5 días siguientes a la solicitud no lo hicieren, se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. Los servidores de período y los directivos docentes se asimilarán a empleados de LNR. LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA.

9 TIPO EVALUACION DE DESEMPEÑO
(Cap IV Art. 8 del Acuerdo 137 de 2010) Anual Ordinaria: 1° Febrero al 31° Enero año siguiente incluye las evaluación parcial semestral. Periodo de Prueba: 6 meses Extraordinaria: Ordenada por escrito al Jefe inmediato, por presunto desempeño deficiente del empleado. 1. EVALUACIONES DEFINITIVAS: Primera Parcial: 1° de febrero al 31 de julio de cada año. Segunda Parcial: 1° de Agosto al 31 de Enero del año siguiente. 2.EVALUACION PARCIAL SEMESTRAL

10 SITUACIONES DE LA EVALUACION PARCIAL EVENTUAL:
a) Por cambio de evaluador (10) días siguientes b) Por cambio definitivo de empleo del evaluado c)Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del empleo por más de treinta (30) días calendario d) Por interrupción del período de prueba igual o superior a 20 días calendario, una vez se reintegre se continúa con el tiempo faltante para culminar el periodo de prueba. e) La que corresponda al lapso entre la última evaluación y el final del periodo semestral a evaluar Valor ponderado en proporción a los días. Los periodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el período siguiente.

11 EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O DEPENDENCIAS
ACUERDO 137 DE 2010 CRITERIO ORIENTADOR FACTOR DE CALIFICACIÓN CUMPLE / NO CUMPLE CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS DEL PLAN OPERATIVO (Art. 10 Acuerdo 137)

12 ESCALA DE CALIFICACION EVALUACION DE DESEMPEÑO
Niveles de Cumplimiento: Se enmarcará dentro de: 1. Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4. No Satisfactorio Escala de cumplimiento: Se encuentra definida en relación con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual: 1. Nivel Destacado de 90% a 100% 2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%. 3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

13 Conforme al formato V-4 expedido por la
CNSC el 18/mayo/2011. Escala para acceder al Nivel Sobresaliente: El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarán como Cumple, No cumple ó No aplica: 1. Evaluación de la gestión por dependencias.

14 2. Por calidad y oportunidad.
3. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. 4. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. 5. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. 6. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. 7. Por cumplimiento de competencias comportamentales.

15 Cuando el funcionario alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento
Cuando el funcionario alcance el 100% de cumplimiento Para alcanzar el Nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos dos ( 2° ) de los factores definidos por la entidad. Para alcanzar el Nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos uno ( 1° ) de los factores definidos por la entidad.

16 DILIGENCIAMIENTO FORMATOS

17 COMPONENTES DEL SISTEMA TIPO
INFORMACION GENERAL: Consignar datos completos de identificación de quienes intervienen en el proceso. EVALUACIÓN INICIAL Ó POR AJUSTES: Se identifica la situación por la cual se suscriben los compromisos: *Por cambio en los Planes, Programas y Proyectos *Por cambio de empleo por traslado ó por encargo en otro nivel

18 PROPOSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO:
*Por cambio de Evaluador *Cuando el evaluado se reintegre a su cargo luego de una separación superior a treinta (30) días. PROPOSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO: Es la descripción de la misión u objetivo del cargo que se encuentra en el manual de funciones de la entidad.

19 COMPROMISOS LABORALES
Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecer, se refiere a la realización y entrega de productos o servicios, que puedan ser medibles, cumplibles, alcanzables, realizables, demostrables y verificables con los resultados o productos. Deben definirse a partir de: VERBO OBJETO FINALIDAD El verbo debe permitir identificar una acción observable y verificable, en este sentido no debe emplearse verbos como: velar, apoyar, propender; en su lugar debe referir acciones concretas como: elaborar, diseñar, desarrollar.

20 VERBOS SUGERIDOS PARA SUSCRIBIR LOS COMPROMISOS LABORALES
ACREDITAR ACTIVAR ACTUALIZAR ADAPTAR ADECUAR ADMINISTRAR ADQUIRIR ALQUILAR AMPLIAR ANALIZAR APLICAR APROBAR APROPIAR ARGUMENTAR ATENDER AUDITAR CALIFICAR CAPACITAR CARACTERIZAR CATEGORIZAR CELEBRAR CENSAR CERTIFICAR CLASIFICAR CONCEPTUAR CONCERTAR CONCILIAR CONCRETAR CONDUCIR CONECTAR CONFIGURAR CONFORMAR CONSTATAR CONSTITUIR CONSTRUIR CONTABILIZAR CONTESTAR CONTROLAR CONVOCAR COORDINARcc CONSTATAR COTIZAR CREAR CUANTIFICAR CUSTODIAR DESARROLLAR DETECTAR DIAGNOSTICAR DIGITALIZAR DISENAR DISTRIBUIR DIVULGAR DOCUMENTAR DOTAR EDITAR EJECUTAR ELABORAR ENTREGAR ESTABLECER EVALUAR PROGRAMAR PROYECTAR PUBLICAR PUBLICITAR RECAUDAR RECEPCIONAR RECOLECTAR RECOPILAR REGISTRAR REGLAMENTAR REGULAR REPRODUCIR SECCIONAR SELECCIONAR SISTEMATIZAR VALIDAR VERIFICAR GERENCIAR HACER IDENTIFICAR IMPLANTAR IMPLEMENTAR INCORPORAR INCREMENTAR INGRESAR INVENTARIAR INVESTIGAR MANTENER MODIFICAR OPTIMIZAR ORDENAR ORGANIZAR PARAMETRIZAR PLANEAR PRESENTAR PRESUPUESTAR PRODUCIR

21 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
METAS Son las establecidas por la entidad o la dependencia en los planes institucionales encaminados al cumplimiento de la planeación estratégica de la entidad para el logro de los fines del estado. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS Es una herramienta que permite conocer, administrar y relacionar las evidencias generadas por el evaluado, el evaluador y por terceros. No es un archivo paralelo de los documentos que se elaboran para acreditar el cumplimiento de compromisos y metas en términos de oportunidad, calidad, pertinencia, claridad y demás de lo cual se dejará registro.

22 CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO PRODUCTO
Son los conocimientos que requiere el evaluado para alcanzar los compromisos establecidos y que fundamentan la práctica en el ejercicio de sus actividades laborales, en que el evaluado sabe lo que debe hacer, por que lo debe hacer y para que lo debe hacer. Son descriptivas y se conocen en como interviene, como lo realiza y como ejecuta el evaluado sus compromisos en el proceso, ya que son relativas al comportamiento del evaluado y observables a través de sus actitudes y conductas. Son descriptivas de la calidad y cantidad de producto o servicio entregado, de acuerdo con los criterios establecidos y las metas fijadas.

23 Novedad Acuerdo 137/2010 Art. 10. Parágrafo 1 al 3: Reclamación por inconformidad del evaluado en los compromisos establecidos. Ante la imposibilidad de cumplir, podrá dentro de los 5 días siguientes a la fijación, reclamación en única instancia ante la comisión de personal La comisión de personal determinará si son o no realizables, se definirá en plazo máximo de 15 días calendario, a partir de la radicación de la reclamación, documentación que debe formar parte integral de los soportes de la evaluación. Si prospera la reclamación, el evaluador deberá ajustar los compromisos. Si la decisión es contraria, este deberá asumir el cumplimiento en los términos y condiciones establecidas. La reclamación y su trámite no suspenden el desarrollo de los compromisos fijados ni el período de evaluación.

24 No fijación de compromisos
Siempre deberá firmar el formulario de la Fijación Compromisos, en caso de no hacerlo, el evaluador deberá dejar constancia y firma de un testigo de la misma área. Renuencia del evaluado para firmar el formulario Determinará que al concluir el período, el empleado obtuvo al menos calificación en el porcentaje mínimo satisfactorio. No fijación de compromisos

25 COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS Se deben evidenciar en todos los servidores públicos •Orientación a Resultados. •Orientación al usuario y al ciudadano. •Transparencia •Compromiso con la Organización. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Hace referencia al grado de responsabilidad que tiene el servidor NIVEL JERÁRQUICO •Experticia Profesional •Trabajo en equipo y colaboración •Liderazgo de grupos de trabajo •Toma de Decisiones DECRETO 2539 DE 2005

26 SEGUIMIENTO AL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
Este proceso permite el acompañamiento y orientación constante, así como identificar las causas de los incumplimientos, aplicar correctivos y medidas preventivas para mejoramiento durante el ejercicio de las funciones en el periodo a evaluar, desde que se suscriban los compromisos hasta el día en que se notifiquen los resultados, se requiere del acompañamiento, coordinación e integración de esfuerzos individuales del equipo de trabajo, orientado por el superior inmediato, todo esto con el fin de llegar al cumplimiento de las metas institucionales. Esto debe realizarse: Cuando las falencias del evaluado afecten el desempeño administrativo Acuerdos entre evaluador y evaluado. Cuando se den cambios en los compromisos previamente definidos Por situaciones de dificultad que desmejoran la prestación del servicio.

27 NOTIFICACION y RECURSOS (Decreto 760/05)
Artículo 33: Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en periodo de prueba deberán hacerlo dentro de los casos y plazos establecidos en el reglamento. Los empleados objeto de la evaluación tienen el derecho de solicitarla, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva (caso eventuales). Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la solicitud el empleado o empleados responsables de evaluar no lo hicieren, la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.

28 CALIFICACIÓN OBJETO DE RECURSO
*LAS EVALUACIONES PARCIALES SOLO SON OBJETO DE INFORMACIÓN Y NO DE NOTIFICACIÓN *LA NOTIFICACIÓN SOLO PROCEDE CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA RECURSOS DE: REPOSICIÓN APELACIÓN EVALUADOR SUPERIOR JERARQUICO TERMINOS RECURSO NOTIFICACIÓN PERSONAL: 5 DIAS HÁBILES SGTES A LA NOTIFICACION CORREO CERTIFICADO: DIAS HÁBILES A LA FECHA DEL CORREO PRESUNTA POSITIVA: DIAS HÁBILES OCURRENCIA DEL SILENCIO

29 POR SU ATENCION GRACIAS Shirley Rodríguez Cel. 3208022062
Administradora de Empresas Correo: