AUDITANDO EL PROCESO DE SELECCIÓN Premisas: definición del perfil necesario del puesto Identificar responsabilidades difusión y comunicación canales y.

Presentación del tema: "AUDITANDO EL PROCESO DE SELECCIÓN Premisas: definición del perfil necesario del puesto Identificar responsabilidades difusión y comunicación canales y."— Transcripción de la presentación:

1 AUDITANDO EL PROCESO DE SELECCIÓN Premisas: definición del perfil necesario del puesto Identificar responsabilidades difusión y comunicación canales y fuentes de reclutamiento verificación de la adecuación al perfil entrevista de selección

2 No existen las mismas oportunidades para todas las personas. Están presentes estereotipos de todo tipo, por supuesto de género Las estructuras de las empresas y organizaciones ancladas en una mentalidad inmovilista. La cultura empresarial determina en que medida se incluyen o excluyen las mujeres y se practica el principio de diversidad. Responsables de selección sin “gafas de diversidad” Generalización de los papeles y atributos de las mujeres y los hombres AUDITANDO EL PROCESO DE SELECCIÓN

3 Contar con un Plan o bien una política de igualdad de oportunidades conocida por la plantilla y respaldada por la dirección, supone la integración de la Igualdad de oportunidades como un valor empresarial. Analizar como se está realizando la gestión de los RRHH. –Revisar los procedimientos de reclutamiento, selección, contratación y promoción; a través de procedimientos transparentes y objetivos. –Redefinir si fuera necesario las descripciones de puesto con un tratamiento objetivo y neutro. –El tipo de preguntas formuladas en las entrevistas de trabajo tienen que ser exactamente iguales para todas las personas candidatas. –Identificar y sumar todas las diversidades incluida la “diversidad de pensamiento”, resultante de la presencia y contratación de personas de diferentes contextos y con distintas experiencias – Incorporar políticas más flexibles que miden el desempeño sobre la base de los resultados obtenidos y no de la presencia del empleado en todo momento y en cualquier lugar AUDITANDO EL PROCESO DE SELECCIÓN

4 Sensibilizando a tomar conciencia y reconocer que facilitar el equilibrio entre la vida y el trabajo refuerza el bienestar y la satisfacción de las personas trabajadoras y, por consiguiente, promueve la productividad y la innovación en todas las categorías del escalafón, incluidos los puestos directivos. AUDITANDO EL PROCESO DE SELECCIÓN

5 Programas de orientación, mentorización o coaching dirigidos a personal directivo femenino o masculino encargado de personal joven. Se persigue que transmitan conocimientos especializados y asesoramiento en el planteamiento de sus carreras. Planes de acogida que refuercen las redes en la etapa inicial de la contratación. AUDITANDO EL PROCESO DE SELECCIÓN

6 Sensibilizando en diversidad. Transmitiendo la idea de que las mujeres como los hombres no son un grupo homogéneo, y de que la diversidad, incluido el equilibrio entre los géneros, puede contribuir a fomentar la creatividad y la innovación, así como la creación de equipos de trabajo potentes.

7 La difícil situación económica mundial, plantea como una necesidad de primer orden, el desarrollo de actuaciones de carácter innovador que permitan dinamizar el proceso de orientación e intermediación laboral, a través la actualización de las fórmulas de búsqueda, los métodos de acompañamiento, así como su implicación en la espiral del empleo. El presente proyecto se concibe como un plan integral y personalizado para la inserción laboral de personas que se encuentran en situación de desempleo, garantizando en su desarrollo la unión de sus necesidades, con los requerimientos de las empresas. CENTRO DE EMPLEO

8 El objetivo fundamental del centro es contribuir a la inserción laboral, adecuada a las necesidades, de las personas desempleadas asesorando e informando de las oportunidades laborales, respondiendo a sus dudas y atendiendo sus sugerencias. Se plantea la creación de un centro de empleo en el cual la metodología de intervención a través del coaching con las personas desempleadas sea integral, personalizada y participativa.

9 CENTRO DE EMPLEO La estrategia planteada para la intervención está basada en la experiencia acumulada en la gestión de centros de similares características. Se considera primordial para conseguir el objetivo señalado, el compromiso de las personas desempleadas en la participación activa del itinerario propuesto y que será consensuado con el centro de empleo.

10 CENTRO DE EMPLEO Características y requisitos del itinerario de empleo : –Cuenta con procedimientos definidos. –Flexible, ofrece entrar y salir del mismo en función de las necesidades personales. –Exigente en el compromiso con las personas desempleadas. Imprescindible la asunción de la responsabilidad directa en la inserción de las personas desempleadas. –Dialogado entre las partes con el fin de conseguir los mejores resultados. –Necesaria la coordinación con otros servicios de la administración con el fin de ofrecer atención integral. –Dirigido a mejorar la empleabilidad de las personas a través de la sensibilización, información, orientación e intermediación en el proceso integral de búsqueda de empleo. –Detección del perfil emprendedor y fomento de la iniciativa tanto para cuenta ajena como para cuenta propia.

11 CENTRO DE EMPLEO A continuación reflejamos un diagrama de flujo del procedimiento del Centro de empleo:

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