ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
Ing. Fernando Cevallos Ruales. M.Sc. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

SUELDO Y SALARIO SALARIO: ES EL ESTIPENDIO QUE PAGA EL EMPLEADOR AL OBRERO EN VIRTUD DEL CONTRATO DE TRABAJO. TANTO EL SALARIO COMO EL SUELDO DEBE PAGARSE EN DIAS Y HORAS LABORABLES ( Art. 80 C.T.E)

SUELDO Y REMUNERACION REMUNERACION (SUELDO) : TODO LO que el trabajador reciba en dinero, servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios o suplementarios, destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio. Art. 95 CTE.

SUELDO Y REMUNERACION Revisar art. 82,83,
84,85,86.87,90,91,96,97, 169, 172, , 188, del codigo de trabajo.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS REMUNERACIONES
CAPACIDAD DE PAGO DE LA COMPAÑIA DISPOSICIONES DE LEY SUELDOS Y SALARIOS TASA DE INFLACION INCREMENTO SALARIAL DE MERCADO

CONTRATO DE TRABAJO Es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios licitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada a cambio.

CONTRATO DE TRABAJO: CLASIFICACION
Expreso o tácito, el primero puede ser verbal o escrito. A sueldo, jornal, en participación o mixto Por tiempo fijo, indefinido, de temporada y ocasional A prueba Por obra cierta, por tarea y a destajo

CONTRATO A PLAZO FIJO Es aquel que se define porque, tiene un plazo máximo de extensión, es decir, existe certeza respecto a la fecha de termino: Estos contratos duran como máximo 1 año La causa por la que expiran es por el cumplimiento del plazo máximo Admiten una sola renovación, si pasa del año el contrato automáticamente pasa a ser renovado por otro de igual tiempo o a plazo indefinido.

CONTRATO INDEFINIDO Es el contrato que solo se lo puede dar por terminado por renuncia, despido o muerte del trabajador, no tiene vencimiento, su carácter es el de indefinido.

CONTRATO A PRUEBA Es el contrato que se celebra por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de 90 días, vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continua en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año.

ACTA DE FINIQUITO La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, llamado finiquito. El CTE, señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado ACTA de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.

¿Qué conceptos debe incluir el finiquito? a
ACTA DE FINIQUITO El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de los beneficios de ley (décimo, tercero, cuarto). Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, dependiendo de la forma como se haya terminado la relacion laboral.

Terminación de la relación laboral.
Art Terminación sin desahucio.- En los casos previstos en el artículo 169, numeral 3 de este Código, la terminación de la relación laboral operará sin necesidad de desahucio ni otra formalidad; bastará que se produzca la conclusión efectiva de la obra, del período de labor o servicios objeto del contrato, que así lo hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo.

Art Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina: 1. Por las causas legalmente previstas en el contrato; 2. Por acuerdo de las partes; 3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato; 4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio; 5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar; 7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código; 8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y, 9. Por desahucio

Terminación de la relación laboral. Causales
Art Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos: 1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor; 2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador; 4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante; 5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió; 6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la

estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y, 7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación los dictámenes médicos

Art. 173 Causas por las que el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, PREVIO VISTO BUENO: 1.- Por injurias graves proferidas por el empleador a sus familiares o representantes del trabajador 2.- Por disminución o falta de pago o por impuntualidad en el pago de las remuneraciones pactadas 3.- Por exigir el empleador al trabajador que ejecute una labor distinta a la convenida, salvo en casos de emergencias o lo dispuesto en el art. 52 cte.

Terminación de la relación laboral. Rubros que conforman un finiquito
INGRESOS: Dias trabajados en el mes xxx vacaciones xxx prestaciones sociales (décimo tercero, Décimo cuarto) xxx Préstamos a empleados xxx Anticipo dados a empleados xxx Retenciones laborales xxx

Terminación de la relación laboral. Rubros que conforman un finiquito
DEDUCCIONES aportes laborales ,35% Dcto. Impuesto a la renta Retenciones laborales xxx ANTICIPOS de utilidad xxx Otros descuentos por deudas contraidas xxxx (farmacia, casa comerciales, comisariato, seguros medicos, de vida, etc.)

BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA
DECIMA TERCERA REMUNERACION O BONO NAVIDEÑO: LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A QUE SUS EMPLEADORES LES PAGUEN, HASTA EL 24 DE DCBRE. 24h00, DE CADA AÑO, SE RECONOCE UNA REMUNERACION EQUIVALENTE A LA DOCEAVA PARTE DE LAS REMUNERACIONES QUE HUBIEREN PERCIBIDO DURANTE UN AÑO CALENDARIO. ESTE BENEFICIO SE EXCLUYE DEL PAGO DE APORTES AL IESS Y DE FONDO DE RESERVA

FORMA CALCULO VACACIONES
La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95. El periodo de calculo es de dcbre. Del año anterior a novbre. Del año vigente.

POSTERGACION VACACIONES
Cuando se trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar las vacaciones en un año, para acumularla necesariamente a las del año siguiente.

VACACIONES: (Art. 69) : Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un periodo ininterrumpido de quince días de descanso, incluido los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por mas de 5 años tendrán derecho a gozar de un día adicional por cada año excedente.

DECIMO CUARTA REMUNERACION: LOS TRABAJADORES PERCIBIRAN UNA BONIFICACION ANUAL EQUIVALENTE A UNA REMUNERACION BASICA MINIMA UNIFICADA ($ 240) QUE SERA PAGADA HASTA EL 15 DE MARZO EN LA REGION COSTA E INSULAR Y HASTA EL 15 DE AGOSTO EN LAS REGIONES DE LA SIERRA Y AMAZONICA, SE REGIRA AL REGIMEN ESCOLAR . EL PERIODO DE CALCULO VA DEL 01 DE MARZO DEL AÑO ANTERIOR A FEBRERO 28 DEL AÑO VIGENTE.

UTILIDADES El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así: El diez por ciento (10%) se dividirá para los trabajadores de la empresa, sin consideración a las remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el año correspondiente al reparto y será entregado directamente al trabajador.

UTILIDADES El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así: El cinco por ciento (5%) restante será entregado directamente a los trabajadores de la empresa, en proporción a sus cargas familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge, los hijos menores de dieciocho años y los hijos minusválidos de cualquier edad. Quienes no hubieren trabajado durante el año completo, recibirán por tales participaciones la parte proporcional al tiempo de servicios

De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacaciones
Artículo 47.- De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario. El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes.

Artículo 48.- Jornada especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor. La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.

Artículo 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.

Artículo 50.- Límite de jornada y descanso forzosos.- Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas hebdomadarias. Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre empleador y trabajadores.

De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos.
Artículo 51.- Duración del descanso.- El descanso de que trata el artículo anterior lo gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas.

TRABAJOS EN FINES DE SEMANA
Artículo 52.- Trabajo en sábados y domingos.- Las circunstancias por las que, accidental o permanentemente, se autorice el trabajo en los días sábados y domingos, no podrán ser otras que éstas: 1. Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable. Cuando esto ocurra no es necesario que preceda autorización del inspector del trabajo.

TRABAJOS EN FINES DE SEMANA
2. La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés público.

REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS
Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones: 1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana; 2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno;

REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS
3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y, 4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento de recargo.

ADMINISTRACION SUELDOS Y SALARIOS Bruno Pagnacco

ANTECEDENTES El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organización económica y SOCIAL de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona. Bruno Pagnacco

CONCEPTO: IDALBERTO CHIAVENATTO
Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Los procesos de recompensar a las personas es el proceso mas importante para motivar e incentivar a los trabajadores de la organización siempre Bruno Pagnacco

CONCEPTO: IDALBERTO CHIAVENATTO
Que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos . Video: Bruno Pagnacco

INFLUENCIA DE LOS PROCESOS EN LOS TALENTOS
Procesos De Colocación de Talentos: Orientación a las personas, Modelos de trabajo, Evaluación de Desempeño INFLUENCIA DE LOS PROCESOS EN LOS TALENTOS PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAS PROCESO DE COMPENSACION DE LOS TALENTOS PROCESO PARA DESARROLLAR LOS TALENTOS PROCESO PARA RETENER A LOS TALENTOS MEJORES PERFILES MAYOR PRECISION MAYORES COMPETENCIAS MAYOR SATISFACCION MEJORES RESULTADOS MAYORES INCENTIVOS MAYORES GANANCIAS MAYOR SATISFACCION MENOR COSTO MEJORES RESULTADOS MEJOR APRENDIZAJE MAYOR CRECIMIENTO MAYOR SATISFACCION MAYOR SATISFACCION MAYOR PERMANENCIA MAYOR FIDELIDAD MEJOR CLIMA Bruno Pagnacco

ELEMENTOS QUE SE DEBEN CONSIDERAR PARA ANALIZAR ALZAS SALARIALES EN LA ORGANIZACION
SUELDO HORAS DE TRABAJO BONOS/INCENTIVOS UBICACION DEL PUESTO DE TRABAJO RESPONSABILIDAD RIESGOS EXPUESTOS

CONCEPTO DE REMUNERACION
Cada trabajador tiene interés en invertir su : Trabajo Dedicación y esfuerzo personal Conocimientos Habilidades A cambio de recibir una retribución económica conveniente. Bruno Pagnacco

TRES COMPONENTES DE LA REMUNERACION TOTAL
Salario Mensual o Bonos Seguro de Vida Salario por Horas Participación en Seguro de salud los resultados Alimentación, etc. REMUNERACION TOTAL REMUNERACION BASICA INCENTIVOS SALARIALES PRESTACIONES Bruno Pagnacco

LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.
PROCESO DE Capital CONVERSION Tecnología Materia prima esfuerzo humano La combinación de estos produce el efecto de PRODUCIR RESULTADOS DESEADOS.

De la Recursos Naturales Combinación Dinero Acumulado Trabajo Administración inteligente Da lugar a MAS CAPITAL O RIQUEZA

Cada recurso productivo tiene su propio costo y beneficio, inversión y rendimiento.

DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION
ECONOMICA EXTRAECONOMICAS DIRECTO INDIRECTA RELATIVAS AL PUESTO RELATIVAS AL AMBIENTE DE TRABAJO SUELDO LEY Identificacion buen Ambiente laboral PREMIOS Beneficios Autonomia orgullo BONOS Horas extras Retroalimentacion seguridad laboral COMISIONES Vacaciones Empoderamiento flexibilidad Iess reconocimiento Desarrollo profesional Politica Empresa Seguro medico Seguro Vida Prestamos Tarjetas de Dctos. Premios/produccion

COMPOSICION DE LOS SALARIOS
EXISTEN DOS FACTORES: INTERNO : ORGANIZACIONALES EXTERNOS: AMBIENTALES

COMPOSICION DE LOS SALARIOS
TIPOS DE PUESTOS EN LA ORGANIZACION POLITICA SALARIAL DE LA EMPRESA CAPACIDAD FINANCIERA DESEMPENO DE LA ORGANIZACION COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA FACTORES INTERNOS COMPOSICION DEL SALARIO Situation de mercado de trabajo Coyuntura economica (inflacion, recesion, costo de Vida) Sindicalismo, negociaciones colectivas Situacion de Mercado CLIENTES Competencia en el Mercado FACTORES EXTERNOS

INCENTIVOS Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores:
Salarios premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta,

PARAMETROS PARA FIJAR LOS SALARIOS
Criterios Relativos al Cargo Relativos a la persona (perfil profesional) Que desempeña el cargo . Relativos a la Empresa Relación con factores Externos de la empresa Bruno Pagnacco

RELATIVOS AL CARGO Para asignar un salario básicamente se debe considerar la complejidad del cargo. Se debe considerar las siguientes preguntas: Que hace,? Como se hace? Porque lo hace?, Cuando lo hace?, Para que lo hace?, Donde lo hace? Bruno Pagnacco

RELATIVOS A LA PERSONA QUE DESEMPEÑA EL CARGO
En este parámetro se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo. VENTAJAS Reducción de costos Estandarización de las actividades Apoyo a la tecnología Bruno Pagnacco

RELATIVOS A LA EMPRESA Las características económicas y tecnológicas de las empresas también influyen en la determinación de los salarios, no es correcto pagar mas de lo que la organización pueda pagar- No es lo mismo mano de obra calificada, que la semicalificada o no calificada. Bruno Pagnacco

RELATIVOS AL FACTOR EXTERNO
El entorno influye preponderantemente en la determinacion del salario, se debe estudiar el mercado de la mano de obra, de manera que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas o de la competencia. Gobierno: Encargado de regular en materia de salarios Bruno Pagnacco

CUAL ES LA TENDENCIA ? INDICADORES DE DESEMPEÑO CONOCIDOS
ELABORAR ESTRUCTURAS, RESPONSABILIDADES Y AUTORIDAD ALINEADOS SISTEMA EFECTIVO DE GESTION, A TRAVES DE

CUAL ES LA TENDENCIA ? DIFERENCIA COMPETITIVA Y DE EQUIPO
TENER GENTE QUE HACE LA DIFERENCIA PERSONAL ALINEADO A VALORES Y PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN (Misión /Visión)

ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
LAS ORGANIZACIONES ESTAN MIGRANDO HACIA LO QUE LLAMAMOS LA ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO, OSEA EL VALOR QUE LA FUERZA DEL TRABAJO APORTA A LA ORGANIZACION EN TERMINOS DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES. Bruno Pagnacco

HABILIDADES COMPETENCIAS OBJETIVOS ESTRATEGICOS Bruno Pagnacco

LAS EVALUACIONES BUSCAN COMPROBAR SI SE ALCANZARON LOS OBJETIVOS Y COMO SE PODRIA MEJORAR EL DESEMPEÑO PARA ELEVAR LAS METAS Y LOS RESULTADOS. PERMITE QUE LAS PERSONAS TENGAN LIBERTAD PARA ESCOGER SUS PROPIOS MEDIOS Y UTILIZAR MEJOR SUS HABILIDADES INDIVIDUALES Y SOCIALES. Bruno Pagnacco

CONCEPTO: Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados y que son relevantes a los objetivos de la organización, pueden ser medidos en términos de competencias individuales y como contribuyen al éxito empresarial. Bruno Pagnacco

APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
1) PROCESO PARA SUMAR E INTEGRAR PERSONAS: Constituye la construcción de un banco de talentos y la planificación de los recursos humanos contratados en un futuro y se integran e identifican con sus puestos, tareas y competencias. 2) PROCESO PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS: Ayuda a que las personas se sientan motivadas y recompensadas por la organización y ayudan a que la organización decida quien debe recibir recompensas, como aumentos o promociones o quien debe ser separado, en suma deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y el esfuerzo por hacer mejor las actividades. Bruno Pagnacco

APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
3) PROCESO PARA DESARROLLAR PERSONAS: Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, sirve para evaluar quienes necesitan capacitación y en que áreas y cuales son los resultados conseguidos después del entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y su superior, así como fomenta la colaboración y la motivación de los colaboradores para mejorar. 4) PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS: Revelan el desempeño y el resultado que han tenido las personas . Bruno Pagnacco

RESUMEN La ADMINISTRACION del Desempeño es:
Una valoración sistemática del desempeño de cada persona en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que alcanza. La evaluación puede ser hecha por la propia persona (autoevaluacion) o por el Gerente, por sus pares, area de RR.HH. Bruno Pagnacco

Bruno Pagnacco

DESCRIPCION DEL PUESTO, Chiavenatto
Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Su descripción es la relación de : Responsabilidades o, Tareas del puesto (lo que hace el ocupante del puesto) Peridiocidad de su realización (cuando lo hace)

DESCRIPCION DEL PUESTO, Concepto Mondy y Noe
Es un documento que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas.

METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO
Cuestionario con el superior y empleado directo a través de la entrevista y la observación directa con el ocupante La elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de puestos, el personal disponible para la tarea.

LA ENTREVISTA: Es el método mas flexible, se debe preguntar sobre la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que componen el puesto, sobre los porqués y cuándos. Se puede desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el puesto, además es posible cruzar informaciones con otros ocupantes de otros puestos.

La entrevista garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminación de dudas y sospechas. La entrevista consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto y con su jefe inmediato.

Metodo mixto: Son combinaciones de dos o mas métodos de análisis, los métodos mas utilizados son: Cuestionario de entrevista Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para ampliar y aclarar los datos obtenidos Observación directa: Con el ocupante y entrevista con el superior

FICHA DE DESCRIPCION DE PUESTO
Nombre del puesto: Fecha elaboración Fecha revisión, Departamento o Área: Dirección: Descripción general: Descripción detallada:

QUIEN COMPLETA EL FORMULARIO?
El formulario puede ser completado por: El supervisor o jefe directo El ocupante del puesto analista de recursos humanos

Cuando hacer la descripción del Puesto?
Cuando se decide hacer un ejercicio general de descripción de tareas Cuando se crea un puesto nuevo o cambia la organización Cuando se hace una búsqueda interna Cuando se debe hacer una revalidación del puesto Cuando se hace una nueva contratación para actualizar la ya existente

ANALISIS DE PUESTOS Revision comparativa de las exigencias del ocupante del puesto (requisitos). El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de

ANALISIS DE PUESTO ocupar un determinado puesto de trabajo
Requisitos a evaluar Intelectuales Fisicos Responsabilidades del ocupante Condiciones de trabajo Bruno Pagnacco

ANALISIS DE PUESTOS Revision comparativa de las exigencias del puesto (requisitos) Intelectuales Fisicos Responsabilidades del ocupante Condiciones de trabajo

ANALISIS DE PUESTOS ASPECTOS EXTRINSECOS Resp. Adquiridas
Nivel Educacion Experiencia MINIMA Iniciativa Aptitudes REQ. INTELECTUALES REQ. FISICOS Esfuerzo fisico Necesario Complexion Fiisica Concentracion Visual ANALISIS DE PUESTOS ASPECTOS EXTRINSECOS Resp. Adquiridas Supervision de Personal Metodos y procesos Materiales y equipos Ambiente de trabajo Riesgos Accidentes o enfermedades Condiciones de Trabajo

EVALUACION DE CARGOS Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo, se Clasifican en orden de importancia. Evaluar es conocer que tan complejo es un cargo con relación a otros. Las evaluaciones de cargo buscan: Bruno Pagnacco

EVALUACION DE CARGOS Acercamiento al valor real del cargo
Importancia del Cargo, Diseñar la estructura de salario Bruno Pagnacco

PASOS PREVIOS PARA UNA EVALUACION DE CARGOS
Nombramiento y capacitacion del comité de evaluacion de cargos Entrevistas Revision y analisis de documentos Identificacion del problema Trabajos por evaluar Promocion del PROGRAMA Bruno Pagnacco

VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS
COMPONENTE DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS QUE MANTIENE EL EQUILIBRIO INTERNO TECNICAS Y CRITERIOS UTILIZADOS PARA COMPARAR LOS PUESTOS Y CONSEGUIR UNA ESTRUCTURA LOGICA, EQUITATIVA, JUSTA Y ACEPTABLE.

TECNICA PROYECTADA PARA ASESORAR EL DESARROLLO DE UNA NUEVA ESTRUCTURA DE SALARIOS DETERMINAR LA POSICION QUE OCUPAN CADA UNO DE ELLOS EN RELACION CON LOS DEMAS

Las diferencias entre los puestos se colocan sobre una base comparativa, con el proposito de llegar a una distribucion equitativa de los salarios dentro de la organizacion.

En resumen la valuacion de puestos trata de ponerle precio al cargo. Finalidad: Determinar la posicion que ocupa cada uno de los puestos en relacion con los otros cargos.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS
COMPARACION BASICA COMPARACION NO CUANTITAVA COMPARACION CUANTITAVA

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS
BASE DE LA COMPARACION ESQUEMA DE COMPARACION COMPARACION CUANTITATIVA PUESTO CONTRA UN TODO PARTES DE PUESTO O FACTORES PUESTO CONTRA PUESTO JERARQUIZACION DE PUESTO COMPARACION POR FACTORES PUESTO CONTRA ESCALA GRADOS PREDETERMINADOS (VALUACION DE PUESTOS) VALUACION POR PUNTOS

METODOS DE EVALUACION Escala Grafica Elección Forzada
Investigación de Campo Incidentes Críticos Listas de Verificación Bruno Pagnacco

SISTEMAS DE EVALUACION DE CARGOS
Jerarquización Ascendente -Descendente Con Un evaluador Con dos evaluadores Tarjetas Comparación por partes Absoluto NO Cuántico CUANTITATIVOS Normalizado Clasificación por Categorías Bruno Pagnacco

SISTEMAS DE EVALUACION DE CARGOS
Comparación de factores Base salario Progresión cerrada Progresión Abierta Método de Turner o de Jerarquización Método de Puntos de Hay CUANTITATIVOS Método de puntaje o de puntos por Factor Bruno Pagnacco

SISTEMAS NO CUANTITATIVOS
ESTE SISTEMA EVALUA LOS CARGOS Y LO TOMA COMO UN TODO, ES DECIR LOS ANALIZAN EN SU TOTALIDAD Y LUEGO SE LOS COMPARA CON LOS DEMAS. CUALIFICAN LA COMPLEJIDAD DE LOS CARGOS, PERO NO LOS CUANTIFICAN, SE CLASIFICAN DE LA SIGTE. MANERA:

METODO NO CUANTITATIVO; JERARQUIZACION
SUS PROCEDIMIENTOS CONDUCEN A ORDENAR LOS CARGOS POR ORDEN ASCENDENTE O DESCENDENTE, O DESDE EL MENOS COMPLEJO AL MAS COMPLEJO.

JERARQUIZACION : CLASIFICACION
ASCENDENTE, DESCENDENTE: CON UN EVALUADOR CON DOS EVALUADORES TARJETAS: Absoluto de comparacion por pares, normalizado por pares cuanticos de comparacion por pares.

METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE
Es un método sencillo, fácil de comprender y operar, exige la participación de los miembros del Comité evaluador, aunque cada evaluador hace su propia evaluación de manera independiente . UNA vez finalizado el proceso de evaluación se llega a un acuerdo por consenso entre los integrantes del comité . Bruno Pagnacco

PROCEDIMIENTO EL MAS COMPLEJO EL MENOS COMPLEJO Bruno Pagnacco

VENTAJAS DEL METODO Evita errores de calificación extrema, es decir, la tendencia a ubicar como mas complejos la mayor parte de los cargos. Evita errores de calificación extrema inferior, porque impide ubicar la mayor parte de los cargos como poco complejos. Bruno Pagnacco

VENTAJAS DEL METODO Evita el error de calificación central, porque la mayor parte de los cargos no se ubica como de complejidad media. Bruno Pagnacco

METODO ASCENDENTE/DESCENDENTE
EL MAS COMPLEJO EL MENOS COMPLEJO CARGOS POR EVALUAR: Mecánico, aseador, soldador, vigilante, electricista, pintor, pulidor, tornero.

METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE CON UN EVALUADOR
Evaluar los cargos Análisis de cargos Entregar el formulario de descripcion de cargos a cada integrante del comité de cargos Cada integrante del comité de cargos debe escoger el cargo mas complejo y el menos complejo

Cada miembro del comité evaluador deberá ordenar los cargos desde el mas complejo al menos complejo Hacer una reunión del comité de evaluación para comparar los resultados de las evaluaciones logradas. El comité debe ponerse de acuerdo para obtener una clasificación final y definitiva

EVALUADOR 2 EVALUADOR 3 EVALUACION POR CONSENSO MECANICO TORNERO ELECTRICT ELECTRIC TORNERO TORNERO MECANICO ELECTRICT MECANICO TORNERO ELECTRICISTA PINTOR PULIDOR PULIDOR PULIDOR PINTOR PINTOR SOLDADOR SOLDADOR SOLDADOR VIGILANTE VIGILANTE ASEADOR ASEADOR ASEADOR

METODO DE TARJETAS De cargos, en una estarán los mas complejos y en la otra los menos complejos. Cada evaluador debe distribuir en dos mitades el grupo de los cargos mas complejos y los menos complejos. Dentro de cada grupo escoja y seleccione los mas complejos de los mas complejos y lo mismo en el grupo de los menos complejos. Bruno Pagnacco

METODO DE TARJETAS Es un método con mas análisis parcial, va de la totalidad se va a la individualidad, haciendo siempre una dirección por la mitad, esto fortalece la evaluación ante la debilidad de criterios. En forma independiente de cada miembro del comité evaluador debe dividir a su juicio el conjunto de los cargos en dos mitades . Tomando como base el resumen del analisis d Bruno Pagnacco

VENTAJAS Es un método mas preciso que los anteriores Es muy sencillo, dinámico, agradable de diligenciar, no requiere mucho esfuerzo del evaluador, fácil de aplicar y mas analítico que los anteriores. Bruno Pagnacco

METODO DE COMPARACION POR PARES
Permite establecer la diferenciación entre cada cargo frente a cada uno de los cargos en evaluación. Permite evaluar desde las partes hacia el todo Facil de entender, MAS ESTRATIFICADO Metodo dice que tan complejo es un cargo comparado con otro.

METODO DE COMPARACION DE PARES
Es indispensable conocer la empresa y sus cargos Debemos analizar los cargos Elaborar un cuadro de doble entrada Situar los cargos en filas y columnas Ubicar los cargos en el mismo orden, tanto en columnas como en filas

Comparar cada cargo de la fila con cada cargo de la columna Definir cual es el cargo mas complejo Si el cargo de la fila es mas complejo que el de la columna, colocar + en el cuadro correspondiente de comparación Caso contrario, si el cargo es menos complejo colocar el signo -

Una vez comparados los cargos por filas y columnas, colocados los signos + o – se deberá totalizar cada signo positivo y negativo Aquel cargo de la fila que tenga mayor numero de signos + será el mas complejo de todos Hecho lo anterior ordenense los cargos

VENTAJAS ES un método mas estratificado que los anteriores, los componentes se hacen siempre entre los dos cargos. Fácil de comprender, facil de aplicar Tiene aplicación tanto en empresas pequeñas como en grandes. Bruno Pagnacco

CLASIFICACION POR CATEGORIAS
SE SUELEN DIVIDIR EN GRADOS O GRUPOS, Y SE LES ATRIBUYE BANDAS DE CATEGORIAS SALARIALES, QUE TIENEN MINIMOS Y MAXIMOS. CADA ESCALA TENDRA UN GRADO RELATIVO DE IMPORTANCIA, TODOS LOS PUESTOS CONTENIDOS EN ESTA ESCALA TENDRAN EL MISMO TRATO.

CLASIFICACION DE LAS CATEGORIAS
1) CLASIFICACION POR PUNTOS: LOS PUESTOS SON AGRUPADOS EN CATEGORIAS CON BASE EN INTERVALOS DE PUNTOS, EJMP. CATEGORIA DE PUNTOS AMPLITUD DE PUNTOS 1 Hasta 100 2 3 de 101 a 200 de 201 a 300

2) CLASIFICACION POR PUESTOS DE CARRERA: Oficinista 1 Oficinista 2 3) CLASIFICACION POR GRUPO OCUPACIONAL: Ingeniero Civil Ingeniero Electrico

4) CLASIFICACION POR AREAS DE SERVICIOS: Gerente de Finanzas Tesorero Contador 5) CLASIFICACION POR CATEGORIAS: Secretaria auxiliar Secretaria en espanol / Bilingue

SISTEMAS CUANTITATIVOS
Salario Base COMPARACION DE FACTORES Programación cerrada y abierta Sistema Modelo De Turner o de Porcentajes Cuantitativos Método de puntos de Bay Metodo de puntos por factor

SISTEMA CUANTITATIVO Se requiere hacer la evaluación de la empresa por NIVELES. Consideran el puesto de trabajo en FACTORES que son valorados por separado, de manera que sumándolos se obtiene la puntuación total del puesto. Bruno Pagnacco

METODO DE COMPARACION POR FACTORES BASE SALARIO
Se pretende obtener el valor de los cargos con este método, basados en el salario asignado a unos cargos especiales. Este método además de cualificar las características del cargo las cuantifica porque sigue un procedimiento sistemático en la evaluación de los cargos Bruno Pagnacco

METODO DE COMPARACION POR FACTORES BASE SALARIO
La gama de criterios o factores utilizados para evaluar por medio de este metodo es muy diversa, resulta practico en empresas que tengan de 12 a 25 cargos en el nivel donde se va a usar. Bruno Pagnacco

PROCEDIMIENTO Conocer la empresa
Elección y capacitación de los miembros del comité de evaluación de cargos Entrevista con el principal dirigente ejecutivo y los jefes de las áreas funcionales superiores Revisión de documentos, organigramas, Manuales Bruno Pagnacco

PROCEDIMIENTO Identificación de problemas
Elección de cargos por evaluar Promoción del programa Deben conocerse con precisión los cargos, esto implica diseñar el formulario de análisis y hacer el análisis a través de la aplicación del formulario. Bruno Pagnacco

PROCEDIMIENTO Seleccione los cargos claves, con estos cargos se construye el patrón de calificación, deben ser conocidos para poder cumplir con la función cargo, patrón Deben ser cargos sin discusión salarial, es decir que no haya tenido quejas. Los cargos claves a seleccionar son pocos, si los cargos son heterogeneos o Bruno Pagnacco

PROCEDIMIENTO Significativamente diferente en complejidad, el numero de cargos claves por seleccionar debe ser grande y deben estar localizados desde la parte baja salarial hasta la superior. De cada estrato se toma uno, dos, o tres cargos o los que sean necesarios como claves del estrato . Bruno Pagnacco

FACTORES DE EVALUACION
COMPLEJIDAD Requisitos físicos Requisitos mentales Requisitos de Habilidad IMPORTANCIA Responsabilidad Humedad CONDICIONES Ambientales o físicas Transparencias DE Ruidos TRABAJO DE RIESGO Accidentes de trabajo Enfermedades Profesionales Bruno Pagnacco

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Presentaciones similares

Presentación del tema: "ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS"— Transcripción de la presentación:

Presentaciones similares

Sobre el proyecto

Feedback

Iniciar la sesión

Autorizarse a través de una red social:

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Presentaciones similares

Presentación del tema: "ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS"— Transcripción de la presentación:

Presentaciones similares

Sobre el proyecto

Feedback