Integrantes: Daniel Decker Stefania Huacón Yury Laborde.

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3 Integrantes: Daniel Decker Stefania Huacón Yury Laborde

4  Actividad Actividad  Estructura Organizacional Estructura Organizacional  Equipos mobiliarios Equipos mobiliarios  Productos y Servicios Productos y Servicios  Clientes y Mercados Clientes y Mercados  Normas y Procedimientos Normas y Procedimientos  Sistemas y Software Sistemas y Software  Personas y su Comportamiento Organizacional. Personas y su Comportamiento Organizacional.  Organigrama. Organigrama.  Política de Selección y Reclutamiento Política de Selección y Reclutamiento  Fuentes de Reclutamiento Fuentes de Reclutamiento  Políticas de Remuneración Políticas de Remuneración  Políticas de Evaluación y Desempeño Políticas de Evaluación y Desempeño  Programa de Bienestar Social Programa de Bienestar Social MENÚ

5 ACTIVIDAD.- Venta al por menor de gran variedad de productos, entre los que predomina, los productos alimenticios, y bebidas

6  Nuestro local y oficinas se encuentran en el km9 ½ Vía Daule.  Contamos con un almacén de una planta y un mezzanine con 20 perchas de productos.

7  Exhibidores  Equipo de refrigeración y congeladores  Caja registradora o punto de venta (POS)  Básculas  Canastas  Carretillas de supermercado  Extinguidores  Mostrador  Rótulos luminosos  Circuito de cámaras de seguridad

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10  Sus principales líneas de productos son las bebidas, abarrotes, cigarrillos, productos de limpieza y algunos medicamentos que se expenden sin receta.

11  MORADORES DEL SECTOR  EMPLEADOS DE EMPRESAS DEL SECTOR

12  NORMAS ISO 22000 Identificar, evaluar y controlar los peligros para la inocuidad de los alimentos que puedan ocurrir a fin de evitar perjudicar directa o indirectamente a los consumidores; Comunicar información adecuada a través de la cadena de suministro alimentario respecto a cuestiones de inocuidad relacionadas con el producto; Comunicar información referente al desarrollo, a la implementación y a la actualización del sistema de gestión de seguridad alimentaria a través de la organización; Valorar periódicamente y actualizar según sea necesario el sistema de gestión de seguridad alimentaria para cubrir las actividades reales de la compañía y la última información sobre los peligros para la inocuidad de los alimentos.  PROCEDIMIENTOS INTERNOS

13  SISTEMA OPERATIVO: WINDOWS 8  CONTABILIDAD: SOFTWARE EFISYS  CAJAS: SPEED DOCS STD SUPERMERCADOS 5.3

14 1. PERSONAS:  9 EMPLEADOS:  4 MUJERES  5 HOMBRES  5 EMPLEADOS CON HIJOS: 7 NIÑOS 2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL  MODELO DE CUSTODIA

15 DIRECTIVO ADMINISTRADOR RRHH CONTADO R ASISTENTE CAJAS PERCHERO LIMPIEZA

16 1. OBJETIVO.-  Los lineamientos y procedimientos a seguir para la selección e incorporación del personal.  Información de los puestos y los requisitos para ellos.  Las formas de reclutamiento. 2. Alcance.-  Esta dirigido para todo el personal a excepción de la dirección 3. REQUISITOS.-  Ser mayor de edad.  Ser de nacionalidad ecuatoriana o extranjero con residencia en el país  No tener antecedentes penales

17 3. RECLUTAMIENTO Y REQUISITOS.-  Las contrataciones del personal serán a partir de las fechas en que se requiera la incorporación del personal, este proceso de selección se debe de cumplir a los 15 días laborales a partir de la aprobación del requerimiento por parte del director.  Los perfiles del personal, los determinará el coordinador de RRHH.  La forma de apertura del proceso de selección será por Referencias de los actuales empleados, empleados anteriores, anuncios impresos, anuncios en Internet y en páginas Web especializadas, agencias de contratación y reclutamiento en centros de formación superior.  La contratación deberá contar con un presupuesto el cuál será establecido por el Director de acuerdo a la vacante.  La incorporación del personal será el resultado de la evaluación de curriculums vitae recibidos.  Todo candidato deberá realizar el análisis psicológico, evaluación medica, evaluación técnica.  Todo candidato deberá contar con dos cartas de recomendación.  Todo aspirante deberá entregar certificado de antecedentes no penales.

18 5. SELECCIÓN.- Se considerará:  Escolaridad requerida para el tipo de puesto.  Conocimientos técnicos del puesto.  Experiencia laboral.  Los aspirantes deberán desarrollar la entrevista con el responsable del área de Recursos Humanos.  Aplicar la prueba de conocimientos.  Seleccionara a los candidatos con mejor puntaje.

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21 1.OBJETIVO.- Determinar todos los salarios de la empresa. 2. ALCANCE.- Todos los empleados 3.- SUELDOS Y SALARIOS  1. Los Términos de contratación y los niveles de remuneración se fijarán de acuerdo a un estudio referencial de competitividad de mercado, disponibilidades presupuestarias y a la hoja de vida del candidato seleccionado.  2. Los sueldos se pagarán quincenalmente mediante depósito en la cuenta corriente o de ahorros de cada empleado.  3. Los empleados con contrato indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no exceda el total de su remuneración mensual. Este anticipo será descontado en su totalidad en el rol de pagos a la finalización de dicho mes. Para la solicitud del anticipo el empleado deberá llenar el FORMULARIO respectivo.

22  4. Cualquier excepción podrá ser autorizada únicamente por el DIRECTOR.  5. Los empleados con contrato indefinido además de los beneficios de ley recibirán los siguientes beneficios: a. DOTACIÓN DE UNIFORMES: una vez al año se proporcionarán uniformas al personal femenino y al personal operativo, sin costo para los mismos.  La revisión de sueldos y salarios se hará en el primer trimestre del año de forma anual, tomando como indicador las evaluaciones de desempeño.  Las bandas salariales establecidas son:

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24 1. OBJETIVOS.-  - Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de base para el ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la Institución.  - Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en materia de administración de  recursos humanos y mejorar el entendimiento entre la jefatura y el subalterno.  - Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el desempeño y fijando las metas, así como identificando las necesidades de desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando reconocimientos.

25 2. ALCANCE.- Todos los empleados de la empresa. 3.- PRINCIPIOS.- 3.1. Probidad y Responsabilidad: El personal debe observar una conducta laboral basada en los valores de la honestidad, integridad, resguardo del patrimonio público y lealtad en el desempeño de su función en concordancia con la Misión Institucional y con las normas existentes sobre probidad administrativa. 3.2. Énfasis en los resultados y objetividad en la evaluación de desempeño: Los Directivos orientarán su gestión a los resultados, generando una acción dinámica y positiva. Esta orientación favorece y clarifica la planificación, los instrumentos de evaluación, las políticas de capacitación y la asignación de los Recursos Humanos. La Evaluación de Desempeño será la base para reconocer la contribución individual a la Institución de cada funcionario y darle oportunidad de desarrollo, crecimiento personal y progreso dentro de la organización. 3.3. Gestión Participativa: Las Jefaturas deben generar espacios de participación y comunicación formales y pertinentes para su personal, dirigidos al mejoramiento de la gestión, los servicios y desarrollo de la capacidad creativa e innovadora. 3.4. Reconocimiento al mérito: La Coordinadora de RRHH, deberá establecer prácticas de reconocimiento a la innovación y al cumplimiento óptimo de las tareas asignadas. El personal por su parte, debe propender al mejoramiento continuo de los procedimientos

26  El método de evaluación contempla parámetros, indicadores, factores de evaluación, procedimiento para el cálculo del resultado total y el de cada factor, y los datos para identificar al evaluado y a sus evaluadores. Considera una evaluación anual y una evaluación semestral de seguimiento y será dado a conocer por la CRH a los evaluados y evaluadores, previo a su aplicación, garantizando que tengan conocimiento oportuno del método y del proceso de evaluación en que participarán.  Cada año la CRH en conjunto con el administrador validarán las metas institucionales e individuales a más tardar durante el mes de marzo de cada año.  Para las metas individuales cada evaluado, en coordinación con sus evaluadores, establecerá, a través de diálogos de desarrollo, dichas metas y sus parámetros, a partir de la descripción y perfil del puesto que ocupa el evaluado, así como de los objetivos y/o metas institucionales.

27 SE REALIZARAN LAS SIGUIENTES EVALUACIONES:  Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

28 Matriz de evaluación del desempeño laboral Personal administrativo. Calificación correspondiente al (15), (25) semestre del 2009. Nombre del evaluado:____________________________Depto:____________ Categoría:____________ Evaluador:_________________________________ DesempeñoInferiorRegularBuenoSuperior Conocimiento del trabajo a su cargo Sólo conoce el mínimo de trabajo de rutina. Conoce a medias su puesto: desconoce otras labores relacionadas con él. Conoce bien su trabajo y sabe bastante de otras labores relacionadas con él. Conoce perfectamente su trabajo así mismo conoce todas las demás labores en relación con éste. Calidad en el trabajo Comete errores constantemente; no puede confiársele un trabajo. Es descuidado. Comete pocos errores. De cuando en cuando es necesario rectificar su trabajo. Puede trabajar. Es exacto; raras veces comete errores. Buena presentación de su trabajo. Muy buena precisión. No es necesario verificar su trabajo. Cantidad de trabajoRara vez termina el trabajo que se le asigna. Rinde poco. Cumple con el mínimo indispensable. Constantemente se atrasa. En ocasiones pierde tiempo. Cumple muy bien. Su trabajo se encuentra generalmente al día. Salvo en ocasiones extraordinarias. Su trabajo nunca se atrasa; aun en situaciones extraordinarias cumple su cometido. Sentido de responsabilidad Necesita supervisión constante. Si se le deja, no es capaz de continuar solo su trabajo. A veces es irresponsable, necesita cierta supervisión para cumplir con su trabajo. No requiere de supervisión continua. Se responsabiliza y cumple. Muy responsable, no requiere de supervisión alguna. Es un ejemplo para el departamento.

29 Iniciativa y participación Raramente tiene sugerencias: con frecuencia necesita recor datorios y dirección. Acción adecuada por iniciativa propia. Propia iniciativa. Ingenioso, asume resp onsabilidade s por sí mismo. Resuelve los problemas. Dinámico, asume responsabilidades más allá de las requeridas en su trabajo. Resuelve adecuad amente los problemas. DisciplinaProtesta y se resiste a obedecer órdenes adecuadas. Las disposiciones generales parecen no importarle. En alguna ocasión protesta y reacciona desfavorableme nte ante las órdenes o las disposiciones generales. Cumple sin objetar las órdenes y disposicione s a menos que exista una razón poderosa; lo cual hace saber a sus superiores. Acepta, cumple con prontitud y acata las órdenes y disposiciones generales. Muy cuidadoso en su observancia. Espíritu de colaboración Se aísla. No es capaz de formar un equipo de trabajo. No se presta a realizar una labor fuera de su rutina. A veces se convierte en un obstáculo. Se integra al grupo de trabajo con cierta dificultad. Algunas veces se presta, aunque con cierta renuencia, a realizar alguna labor fuera de su rutina. Se integra adecuadame nte al grupo de trabajo. Brinda su ayuda sólo cuando se le pide realizar alguna labor fuera de su rutina. Se integra perfectamente al grupo de trabajo. Brinda espontáneamente su ayuda en relación con otras labores fuera de su rutina. Siempre puede contarse con este (a) empleado (a). Observaciones:

30  Programa de Medicina Preventiva: Dos veces al año, al inicio de cada semestre, irá un representante de un laboratorio clínico para toma de muestras(sangre, orina y eses).

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