EVALUACION Y CALIFICACION DE DESEMPEÑO

Presentación del tema: "EVALUACION Y CALIFICACION DE DESEMPEÑO"— Transcripción de la presentación:

1 EVALUACION Y CALIFICACION DE DESEMPEÑO
KAREN JULIETH MORALES DIANA PAOLA SALGERO JUANA MARIA MONTEALEGRE SOHANY TRUJILLO DANIEL ANTONIO MURILLO

2 EVALUACION DE DESEMPEÑO: Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro. DEFINICIÒN

3 OBJETIVOS ESPECIFICOS
OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECIFICOS Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas. Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo. Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo. Medir y determinar con precisión  el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos. Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores. OBJETIVOS

4 Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los subordinados. Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de medición Conocer las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocríticas Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento. BENEFICIOS

5 ¿Quienes y cuando evalúan a los trabajadores?
Jefe inmediato Supervisores Comité de evaluación: Representantes de la empresa Representantes de los trabajadores E1 representante del departamento de personal Analista Las empresas u organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. ¿Quienes y cuando evalúan a los trabajadores?

6 FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUA
¿QUE SE EVALUA? Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. Potencial de desarrollo. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUA conocimiento del trabajo calidad del trabajo relaciones con las personas estabilidad emotiva capacidad de síntesis capacidad analítica

7 ERRORES QUE SE PUEDEN PRESENTAR EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Efecto de aureola Efectos de acontecimientos recientes Primera impresión Interferencia de razones subconscientes Prejuicios personales

8 METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Método de escalas graficas Método de ordenación jerárquica simple Escalas de puntuación Listas de verificación Método de selección forzada Comparación por pares Método de registro de acontecimientos notables escalas de calificación basadas en el comportamiento Indicadores de gestión Administración por objetivos METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

9 METODO DE ESCALAS GRAFICAS
Paso de un grado a otro de modo insensible Paso de un grado a otro siguiendo especificación Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. METODO DE ESCALAS GRAFICAS

10 METODO DE ESCALAS GRAFICAS

11 METODO DE JERARQUIZACION SIMPLE
Definir factores de evaluación. Ordenar los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor VA EN FUNCION DE SUS MERITOS O DEFECTOS, LOS CUALES SE UBICAN EN UNA ESCALA METODO DE JERARQUIZACION SIMPLE

12 METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION
El evaluador realiza una evaluación con respecto al desempeño del trabajador, en base a: Cualidades que ha determinado evaluar. Grados (suelen utilizarse: excelente, bueno, aceptable, pobre, inaceptable). METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION

13 Nombre del empleado: Alejandro Díaz Camargo Departamento: Gestión humana
Nombre del evaluador: Diana Paola Salguero R Fecha: 04 de mayo de 2015 Inaceptable 1 Pobre 2 Aceptable 3 Bueno 4 Excelente 5 Calidad de trabajo X Cantidad de trabajo Adaptabilidad al trabajo Conocimiento del trabajo Dependencia Actitud Totales 2 3 4 15 PUNTUACION TOTAL= 24

14 Listas De Verificación (Check List)
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador. Listas De Verificación (Check List)

15 Lista de Verificación

16 Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario. El área de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores distribuidos en los diferentes bloques de evaluación para evitar que el evaluador conozca el puntaje y de ese modo evitar el favoritismo. SELECCIÓN FORZADA

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18 METODO DE COMPARACION POR PARES
Este método evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros. METODO DE COMPARACION POR PARES

19 EL METODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTO CONTABLES
El método de registro de acontecimientos contables. Requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones más destacadas por su carácter positivo o negativo. Estos acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluación incluyendo una sucinta explicación. EL METODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTO CONTABLES

20 Ejemplo de acontecimientos notales: Nombre del trabajador:
Nombre del evaluador: Periodo: De______ a______ Bitácora de control de registros y prevención de accidentes. FECHA ACCION Advirtió que un cable de alta tensión estaba suelto e informo al departamento eléctrico Ayudo a despejar el área por la amenaza de incendió Abandono sus labores sin terminar la producción.

21 ESCALAS DE CALIFICACIÓN BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO
Una escala de evaluación basada en el comportamiento consta de una serie de cinco a 10 escalas verticales, una para cada dimensión importante de desempeño identificada mediante el análisis de puesto. los incidentes críticos se colocan en la escala y se le asigna valores en puntos de acuerdo con las opiniones de los expertos. Por lo general un BARS, es desarrollado por un comité que incluyen subordinados y gerentes. ESCALAS DE CALIFICACIÓN BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO

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23 Método de incidente critico
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas. Método de incidente critico

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25 EVALUACION POR INDICADORES DE GESTION
Está estrechamente relacionado con la APO Evalúa de forma general e integral la organización Se deben definir indicadores de control Capacitación Inversión en capacitación/ Número de hombres capacitados Resultados económicos-financieros Años promedio en la empresa Rotación de personal Ventas/Número de empleados Número de Unidades/Número de empleados Horas hombre/ horas máquina productividad

26 METODO ADMINISTRACION POR OBJETIVO
Evalúa a las personas por los objetivos y resultados logrados en un periodo de tiempo especificado Los objetivos deber ser realizables y medibles Se debe determinar el nivel de eficiencia. NE = Resultados reales/ Resultados estándares esperados METODO ADMINISTRACION POR OBJETIVO

27 VENTAJAS Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. VENTAJAS

28 DESVENTAJAS Dificultades en reunir información sobre el desempeño.
Dificultad de análisis del desempeño del individuo. Estándares poco claros. Factores independientes del desempeño real son utilizados para la calificación (edad, raza, sexo). Se puede afirmar entonces que, cuando un programa de evaluación del desempeño no esta bien definido pierde la esencia a la hora de su aplicación. DESVENTAJAS

29 BIBLIOGRAFIA Galeano, M. A. (2003). Administración de Salarios e Incentivos. Bogotá: ESCUELA COLOMBIANA DE INGENIERÍA. Carlos, J. (11 de Marzo de 2011). Métodos de evaluación del desempeño. Obtenido de psicología y empresa: metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html William B. Wrther, J. y. (s.f.). Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. Obtenido de Cerquera, L. M. (2014). Evaluación de Desempeño. Ibagué.

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