Recursos Humanos I L. A. Norma A. González Buendía Plan 2005 sesión 05

Presentación del tema: "Recursos Humanos I L. A. Norma A. González Buendía Plan 2005 sesión 05"— Transcripción de la presentación:

1 Recursos Humanos I L. A. Norma A. González Buendía Plan 2005 sesión 05
Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Contaduría y Administración Sistema de Universidad Abierta Plan 2005 Recursos Humanos I L. A. Norma A. González Buendía Sesión número cinco, de la asignatura de recursos humanos I, plan 2005. sesión 05

2 Objetivo: En esta sesión conoceremos cuál es el pronóstico de personal, cuales son las técnicas que utiliza para conocer la necesidades y disponibilidad de recursos humanos en una organización. El objetivo de esta sesión, es conocer para que sirve el pronóstico de personal y cuáles son las técnicas que ayudan a conocer las necesidades y que personal existe dentro de la organización, y que en determinado momento pueden ser reubicados en alguna otra área de la empresa.

3 II. Planeación estratégica e inventario de personal
1. Planeación estratégica de personal como parte de la planeación estratégica de la organización. 2. El proceso de planeación estratégica de personal. 3. Pronósticos de personal. 6. Uso y aplicaciones del inventario de personal. 5. Inventario de personal a través de sistemas electrónicos de procesamiento de información. 4. Inventario de personal. 7. Métodos para el mantenimiento, manejo y actualización del inventario de personal. En esta sesión abordaremos el punto 3 correspondiente al proceso de planeación estratégica de personal.

4 3. Pronósticos de personal .
Subtemas a revisar. 3. Pronósticos de personal . 3.1. Definición. 3.2 Técnicas 3.2.1 Estimación de expertos Indexación Extrapolación 3.3 Análisis en cadena de Markov 3.4 Técnica del Grupo Nominal 3.5 Análisis de regresión múltiple En el esquema se presenta el tema del pronóstico de personal y los subtemas que abordaremos en las siguientes sesiones.

5 1. Planeación estratégica de personal como parte de la planeación estratégica de la organización:
Es el proceso administrativo de desarrollar y mantener una relación viable entre los objetivos recursos de la organización y las cambiantes oportunidades del mercado. Puede considerarse como un proceso que pretende en primer lugar, establecer un sistema de objetivos coherentes fijando sus prioridades, en segundo término, determinar los medios apropiados para la consecución de dichos objetivos; con ello asegurará la efectiva ejecución de estos medios para alcanzar los objetivos señalados.

6 3. Pronóstico de personal
El pronóstico de personal predice cual va a ser el número de empleados que se necesitarán para las próximas temporadas de trabajo, para que cuando llegue el momento exista el personal suficiente y principalmente que cuente con las características idóneas para cubrir cada uno de los puestos necesarios en este tiempo El pronóstico es un proceso que permite estimar un evento futuro analizando, para ello, datos históricos que se combinan sistemáticamente en una forma predeterminada para obtener la estimación del futuro, por lo que exige el uso de estadísticas y se convierte en una herramienta administrativa que permite conocer el comportamiento del recurso humano en una empresa. Situación que permite trabajar mas orientado hacia el logro de objetivos.

7 3.2 Técnicas de pronóstico de personal
Técnicas de Pronósticos de Personal Cuantitativas Cualitativas Emplean operaciones matemáticas. Están basadas en los juicios subjetivos de las personas. Estimación de expertos Técnica del Grupo Nominal Proyección de tendencias Indexación Extrapolación Análisis de cadena de Markov Análisis de regresión múltiple Existen diferentes técnicas utilizadas para el pronóstico de personal, se clasifican en cuantitativas que hacen uso propiamente de información cuyos resultados se expresan de manera numérica. Las técnicas cualitativas, que arrojan información la cual debe ser interpretada, ya que evalúa aspectos relacionados con comportamiento o actitudes de los individuos.

8 3.2.1 Estimación de expertos
El método con menos herramientas matemáticas para pronosticar el empleo y consiste en que uno o varios ‘expertos’ hagan para la organización estimaciones de la demanda basados en su experiencia, conjeturas, intuición y evaluaciones subjetivas de los indicadores económicos y de mano de obra Dentro de la técnicas de pronósticos de personal se encuentra la estimación de expertos, este consiste en la mayoría de los casos las estimaciones se hacen valiéndose de la experiencia pasada como única guía. Aunque en algunos casos puede que la experiencia no sea suficiente.

9 3.2.2 Método de proyección de tendencias
Indexación Extrapolación Es un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado. Como la relación que hay entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de producción de la compañía Es un método en el cual se requiere prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases futuras. Estos métodos nos ayudan a estimar las necesidades futuras de personal en la organización. La diferencia del método de extrapolación con el anterior método es que en éste sólo se emplea una variable: personal empleado en el tiempo. A diferencia del método de indexación, en donde se utiliza la relación de dos variables que podrían ser, entre otras: el número de personal empleado, junto con el número de producción deseada.

10 3.2.3 Análisis de cadena de Markov
Método que muestra el porcentaje (y cantidad real) de empleados que permanecen en un trabajo durante de un año al siguiente, así como la proporción de los que son promovidos, transferidos o que se van de la organización LAS CADENAS DE MARKOV Las cadenas de markov son una herramienta para analizar el comportamiento de determinados procesos estocásticos, es decir procesos que dependen de leyes causales y probabilísticas, por lo que están sometidos al azar y son objeto de análisis estadístico. Este tipo de procesos nos servirán para poder comprender la correlación, la cual se entiende estadísticamente como la relación entre varios datos, por ejemplo la estatura de los padres con los hijos. Para este tipo de procesos debemos de definir lo que es el Valor, estos procesos evolucionan de forma determinística a lo largo del tiempo en torno a un conjunto  de estados.

11 3.2.4. Técnica del grupo nominal
Consiste en un pequeño grupo de expertos se reúne cara a cara. Tras un proceso que incluye una discusión abierta y valoraciones particulares, el grupo alcanza una estimación sobre la demanda y oferta futura de recursos humanos. La Técnica de Grupo Nominal (TGN) es un método de toma de decisiones, puede ser usada en grupos de diversos tamaños, en los casos en que se desee tomar decisiones rápidas, por medio de la votación, pero se requiere que la opinión de todos sea tomada en cuenta (se opone al método de votación tradicional en el cual sólo se considera el voto del grupo más grande). La TGN permite la recopilación de información de todos los miembros del grupo al mismo tiempo en que reduce el debate. Esta herramienta es especialmente útil cuando en el grupo se encuentran miembros que tienden a dominarlo. La TGN consiste en formular problemas o en identificar soluciones de manera grupal, preferentemente con grupos interdisciplinarios.

12 3.2.5 Análisis de regresión múltiple
Fórmula matemática utilizada para relacionar el personal con diversas variables (por ejemplo producción combinación de productos, productividad per capita). Esta herramienta realiza un análisis de regresión lineal utilizando el método de los "mínimos cuadrados" para ajustar una línea a una serie de observaciones. Puede utilizar esta herramienta para analizar la forma en que los valores de una o más variables independientes afectan a una variable dependiente; por ejemplo, en el rendimiento de un atleta inciden varios factores: la edad, la estatura y el peso entre otros. Basándose en un conjunto de datos de rendimiento, la regresión determinará la incidencia de cada uno de los factores en la medición del rendimiento y podrán utilizarse estos resultados para predecir el rendimiento de un atleta nuevo no sometido a ninguna prueba.

13 Conclusiones El pronóstico de personal, es una herramienta que apoya en gran medida al departamento de recursos humanos, ya que permite conocer con anticipación el número de empleados con que cuenta la organización lo que facilita el desarrollo de las actividades en general. El uso de diferentes técnicas de pronósticos permite realizar esta función de manera más ágil, por ello es importante que el departamento de recursos humanos haga uso de éstas técnicas. El pronóstico de la demanda consiste en hacer una estimación de las futuras necesidades de personal, para un periodo de tiempo determinado . El realizar el pronóstico de la demanda nos permitirá elaborar nuestra proyección de personal y, a partir de ésta, poder elaborar las demás proyecciones o presupuestos.

14 Actividad de aprendizaje
Investiga en el departamento de recursos humanos de una organización, si hacen uso del pronóstico de personal, y cuáles técnicas utilizan. Redacta tu opinión en relación al uso del pronóstico de personal. Para reforzar el contenido que se analizo en esta sesión, es importante que realices la actividad que se indica.

15 Bibliografía CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Santa Fe de Bogota McGraw-Hill, 2002. DECENZO, David A. y ROBBINS, Stephen P., Administración de Recursos Humanos, México, Edit. Limusa Wiley, 2001. GÓMEZ MEJÍA Luis R., et. al., Dirección y gestión de recursos humanos, 3a. ed., Madrid, Pearson, 2001. MONDY, Wayne R., et. al., Administración de Recursos Humanos, México, 9a. ed., Pearson, 2005. WERTHER, Jr. y DAVIS Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, 5a.ed., México, McGraw-Hill, 2000. Se proporciona la bibliografía recomendada, para consulta y ampliación de contenidos revisados en esta sesión