ANÁLISIS DE PUESTOS.

Presentación del tema: "ANÁLISIS DE PUESTOS."— Transcripción de la presentación:

1 ANÁLISIS DE PUESTOS

2 PRETENDE : Estudiar Determinar los requisitos Que el puesto Responsabilidades exige para Condiciones desempeñarlo correctamente

3 Si está mal enfocado por falta de actualización o seguimiento, entonces se puede predecir que los demás procesos que éste alimenta estarán realizándose ineficazmente: Evaluación de desempeño Movimientos del personal Renumeraciones

4 Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Asegura que todas las actividades están asignadas a las posiciones específicas.

5 DEFINICIONES: AGUSTÍN REYES PONCE Es la técnica administrativa que consiste en reglas para separar los elementos del puesto y ordenarlos adecuadamente.

6 WILLIAM WERTHER Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.

7 STEPHEN ROBBINS Define los puestos de trabajo dentro de la organización y los comportamientos necesarios para efectuarlos, contiene el grado mínimo de conocimientos, destrezas y capacidades que necesita un individuo para realizar ese trabajo debidamente.

8 ANÁLISIS DE PUESTOS Procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe de contratar. El análisis de puestos es la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.

9 METODOLOGIA DEL ANALISIS DE PUESTO

10 FIJACIÓN DE LOS OBJETIVOS
Un objetivo representa lo que se espera alcanzar en un futuro como resultado del proceso administrativo. En la fijación de objetivos para el análisis de puesto hay que tener en cuenta las diferentes funciones que tienen, lógicamente por haber múltiples funciones exciten diferentes objetivos, por lo que hay que dar prioridades.

11 PUESTO Es la definición de la actividad que deberá desarrollar el individuo la cual conlleva las obligaciones, la autoridad y el nivel que se sitúa dentro de la organización.

12 ELABORACIÓN DEL PROGAMA
Un programa es un plan fijado en donde se especifica la consecuencia y el tiempo requerido para realizarlo, por lo que deberá contener: Investigación de la empresa y su entorno. Identificación del puesto a analizar. Desarrollar cuestionario de análisis de puesto.

13 Aplicación del cuestionario.
Entrevista. Observaciones directas o indirectas. Recopilación y análisis de la información. Elaboración de la formación de análisis de puesto. Llenado de las formas. Evaluación.

14 ¿Qué información se necesita recabar?
Actividades laborales Conductas humanas Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares usado para trabajar. Estándares de desempeño Contexto del puesto Requisitos humanos

15 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
1.-Identificar para que se usará la información, pues ésto determinará que datos se deben recabar y como hacerlo. 2.-Repasar la información básica importante, como organigramas, gráficas de procesos y descripciones de puestos.

16 3.- Seleccionar los puestos representativos que se analizarán.
4.- Se analiza el puesto, se reúnen los datos acerca de las actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones laborales y las características así como capacidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo.

17 5. -Repasar la información con las personas que ocupan el puesto
5.-Repasar la información con las personas que ocupan el puesto. La información del análisis del puesto se debe verificar con el trabajador que desempeña el trabajo y con su supervisor inmediato. 6.-Preparar una descripción y una especificación del puesto, una descripción es una declaración escrita que describe las actividades y las responsabilidades del puesto en cambio la especificación resume las cualidades, rasgos, habilidades y formación personal para desempeñar el trabajo.

18 Etapa de la planeación Etapa de preparación Etapa de ejecución
Un programa de análisis de puesto o cargo incluye las siguientes etapas: Etapa de la planeación Etapa de preparación Etapa de ejecución

19 ETAPA DE PLANEACIÓN Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos, es casi una fase de oficina y de laboratorio.

20 ETAPA DE PREPARACIÓN Fase donde se coordina el trabajo de las personas, los esquemas y los materiales de trabajo.

21 FASE DE EJECUCIÓN Fase en la que se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis.

22 ¿Quién reúne la información sobre el puesto?
La observación de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de un especialista de recursos humanos, del ocupante del puesto y su supervisor.

23 ¿Para que y en donde se utiliza esta información?
Reclutamiento y selección El análisis de puestos produce información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requiere para realizar estas actividades.

24 Compensación Los análisis de puestos también son esenciales para estimular el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. Evaluación de desempeño Compara el desempeño real de cada empleado con los estándares para su desempeño

25 Capacitación La información del análisis de puesto también se utiliza para diseñar los programas de capacitación, por que el análisis y el resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieren para dicho trabajo.

26 RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
Recopilar la información necesaria para elaborar los análisis de puesto, se puede realizar por medio de la observación directa o indirecta, cuestionarios y entrevista.

27 OBSERVACIÓN La observación directa es especialmente útil en los trabajos que contienen principalmente entre actividades física observable. Ejemplo de estas ocupaciones son: el empleado de limpieza, de línea de ensamblaje, y de contabilidad.

28 CUESTIONARIOS Otro medio eficaz de obtener información para el análisis de puesto consiste en pedir a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan los deberes y responsabilidades relacionadas con su empleo.

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31 ENTREVISTA Existen tres tipos de entrevista que se pueden utilizar para obtener datos para analizar análisis de puesto: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñan el mismo trabajo y entrevistas con uno o mas supervisores que tengan un conocimiento a fondo del puesto que se esta analizando.

32 PREGUNTAS TÍPICAS Algunas preguntas típicas de entrevista:
1.-¿Qué trabajo desempeña? 2.-¿Cuáles son las obligaciones más importantes de su puesto? 3.-¿Qué hace con exactitud? 4.-¿En qué lugares trabaja? 5.-¿En qué actividades participa? 6.-¿Cuáles son sus responsabilidades?

33 MIXTA Es la recopilación de la información que no se maneja en una sola forma sino en dos o tres ya sea observaciones y cuestionarios, o cuestionarios y entrevistas u observaciones y entrevistas.

34 BITACORA Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o una bitacora o listas de cosas que hacen durante el dia. Esto puede ofrecer una imagen muy amplia del puesto, especialmente cuando se complementa con entrevistas posteriores con el trabajador y su supervisor.

35 ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Este deberá ser realizado por los coordinadores del estudio: por ello, requiere experiencia y trabajos similar.

36 PRESENTACIÓN DEL ESTUDIO
Se presenta el estudio de los análisis de puesto con sus objetivos y sus resultados, así como el proceso seguido. Obviamente se presentan cada uno de los puestos analizados.

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38 DESCRIPCION DE PUESTOS
En cambio con el análisis de puesto esta se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace.

39 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Forma escrita que explica los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. Existen dos tipos: Descripción genérica del puesto Descripción específica del puesto

40 DESCRIPCIÓN GENÉRICA DEL PUESTO
Es una definición breve y precisa del puesto, normalmente en uno o dos párrafos.

41 DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA DEL PUESTO
Es donde se detalla cada operación, con estimación del tiempo que requiere. Estas operaciones se clasifican en: a)Permanentes b)Periódicas c)Eventuales o esporádicas

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43 METODO DE DESCRIPCION

44 Método de descripción No existe un formato estándar para redactar la descripción de un puesto, pero casi todos contienen secciones relativas a: La identificación del puesto Un resumen del puesto Las responsabilidades y obligaciones La autoridad del titular Estándares de desempeño

45 Condiciones laborales
Especificaciones del puesto

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47 VALUACIÓN DE PUESTOS

48 La valuación de cargos o puestos abarca varias técnicas, las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

49 SU NECESIDAD ES: *La jerarquización de personal: Para organizar el personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma. Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás.

50 SU CONCEPTO Entendemos por valuación del puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

51 COMITÉ DE VALUACIÓN El comité debe analizar los puntos de vista de diferentes personas que estén familiarizadas con los puestos en cuestión. (suponiendo que el comité esta integrado por empleados), el enfoque del comité puede ayudar a asegurar una mayor aceptación por parte de los trabajadores de los resultados de las valuaciones.

52 OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN
Los objetivos principales de la valuación de puestos, son entre los siguientes: Decidir los niveles de salario. Ver que puestos son semejantes. Comparar puestos dentro y fuera de la empresa. Comparar sueldos y salarios dentro y fuera de la empresa.

53 MÉTODOS DE LA VALUACIÓN
Los métodos de valuación de puestos pueden dividirse en dos grandes grupos. Métodos no cuantitativos Jerarquizacion de cargos Gradación Métodos cuantitativos Evaluación por puntos Compasión de factores

54 Jerarquizacion: (También llamado de alineación u ordenamiento
Jerarquizacion: (También llamado de alineación u ordenamiento. Es el mas sencillo ya que consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás , conforme a algún factor general como la dificultad de puesto. Existen varios pasos para la jerarquizacion del puesto. Obtener información del puesto. Seleccionar responsables y puestos a jerarquizar.

55 3. Seleccionar factores compensables.
4. Jerarquizar los puestos. 5. Combinar las jerarquizaciones.

56 De grados: Este es un método sencillo y ampliamente utilizado en el que los puestos se clasifican en grupos. Los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo de mas son diferentes.

57 El procedimiento usual es elegir factores compensables y luego desarrollar las descripciones de grado o clase que explican a cada una en términos de la cantidad o nivel de factores. Un ejemplo puede ser el siguiente: Dificultad y variedad de trabajo Supervisión recibida y ejercida Juicio ejercido Originalidad requerida

58 5.-Naturaleza y propósito de las relaciones interpersonales de trabajo
6.-Responsabilidad 7.-Experiencia y reconocimiento requerido.

59 DESCRIPCION ESTANDARIZADA I II III IV V
Metodo de Grados INSTRUCCIONES: Para determinar la graduacion apropiada del puesto, comparese la descripcion del puesto con la descripcion estandarizada que mas se le aproxime GRADO DEL PUESTO DESCRIPCION ESTANDARIZADA I El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efectua bajo supervision muy cercana, requiere capacitacion minima y muy poca responsabilidad o minima. II En muy pocas ocasiones el empleado debe mostrar iniviativa. La responsabilidad es baja. III El trabajo es sencillo y con pocas variantes. Se efectua bajo supervision general. Se requiere capacitacion. El empleado tiene ciertas responsabilidades y toma de iniciativas ilimitadas. IV El trabajo es moderadamente complejo, varia en medida considerable. Se efectua bajo supervision general. Se require nivel alto de capacitacion. El empleado es responsible del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa V El trabajo es complejo y variado. La supervision es general. Se requiere capacitacion especializada. El empleado es responsible del equipo y las normas de seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.

60 De comparacion de factores: Consiste en decidir que puestos tienen mas de los factores compensables elegidos que otros. Es un refinamiento del método de jerarquizacion con el que, generalmente, se ve cada puesto como una entidad y se ordenan las posiciones de acuerdo con algún factor general como la dificultad del trabajo.

61 También se denomina de comparación de factores, requiere de un comité de evaluación de puestos que compare los componentes esenciales de cada puesto. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de casa puesto. Se basa en los siguientes pasos: Identificación de factores esenciales

62 B) Determinación de los puestos esenciales o puestos tipo
C) Determinación de salarios para puestos tipo D) Ubicación de los puestos tipo en una tabla de comparación de factores E) Valuación de otros puestos.

63 De valuación por puntos: Consiste en identificar varios factores compensables, cada uno de los cuales tiene varios grados, así como el grado en el que cada uno de estos factores este presente en el puesto. El método de puntuación aparentemente es la valuación de puesto mas utilizada.

64 SISTEMA DE PUNTOS NIVELES FACTORES ESENCIALES MINIMO I BAJO II
MODERADO III ALTO IV 1.- Responsabilidad A) Seguridad 25 50 75 100 B) Equipo y material 20 40 60 80 C) Ayuda a otros 5 35 D) Calidad/producto 2.- Habilidad A) Experiencia 45 90 135 180 B) Educacion y capacitacion

65 En vez de utilizar niveles salariales, como el método de comparación de factores, utiliza puntos, aunque resulta mas difícil desarrollar este sistema, sus resultados son mas precisos. Las etapas para este sistema son: Determinación de los factores esenciales Determinación de los niveles de los factores

66 4.-Adjudicación de puntos a cada subfactor
5.-Desarrollo del manual de valuación 6.-Aplicación del sistema de puntuación