ING. COM. JUAN PABLO MORENO D. M. B. A.

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1 ING. COM. JUAN PABLO MORENO D. M. B. A.

2 CAPITULO III ANALISIS DE CARGOS

3 CONCEPTO DE CARGO Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional (organigrama). El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales: Tarea Atribución Función

4 FUNCIONES DE CARGO El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales: Tarea: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo, en general hace referencia a cargos simples y rutinarios (trabajadores por hora u obreros). Atribución: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas.

5 FUNCIONES DE CARGO El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales: Función: Es el conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas.

6 DISEÑO DE CARGO Es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

7 ¿QUE IMPLICA DISEÑAR UN CARGO?
Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo). Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo). Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad). Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad).

8 MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS
Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos Modelo humanista de las relaciones humanas Modelo de recursos humanos

9 MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS
Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos Se establecía una separación entre pensamiento (gerencia) y actividad (obreros): los cargos se proyectan según el modelo de hacer y no de pensar, y el entrenamiento en el cargo, estaba restringido a las habilidades específicas necesarias para la ejecución de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas.

10 MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS
2. Modelo humanista de las relaciones humanas Tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. La persona que ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se refiere a sus necesidades, y no es tratado como máquina. Permite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen para algunas oportunidades de desarrollo individual.

11 MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS
3. Modelo de recursos humanos Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador. El cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas: Variedad Autonomía Identificación con la tarea Retroalimentación

12 MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS
3. Modelo de recursos humanos El cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas: Variedad: Los cargos tienen una gran variedad exigen un mayor desafío. Autonomía: Mayor libertad el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir. Identificación con la tarea: Es la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos. Retroalimentación: Información que recibe el empleado cuando está trabajando.

13 METODOS DE ANALISIS DE CARGO

14 TIPOS DE METODOS DE ANALISIS DE CARGO
a) Entrevista b) Cuestionario c) Observación d) Método mixto e) Método de informes sucesivos

15 TIPOS DE METODOS DE ANALISIS DE CARGO
a) Entrevista Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos: Entrevistas individuales con cada empleado Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

16 TIPOS DE METODOS DE ANALISIS DE CARGO
a) Entrevista La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

17 TIPOS DE METODOS DE ANALISIS DE CARGO
b) Cuestionario Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas.

18 TIPOS DE METODOS DE ANALISIS DE CARGO
c) Observación Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado.

19 TIPOS DE METODOS DE ANALISIS DE CARGO
d) Método mixto Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.

20 TIPOS DE METODOS DE ANALISIS DE CARGO
e) Método de informes sucesivos Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. El trabajador debe anotar cada actividad que realice.

21 ANALISIS DE CARGO En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son: Identificación y actualización Deberes y responsabilidades Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Niveles de desempeño

22 ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGO
El análisis de cargos determina cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo. Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. Requisitos intelectuales Requisitos físicos Responsabilidades implícitas Condiciones de trabajo

23 ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGO
Requisitos intelectuales Los factores de especificación son los siguientes: Instrucción básica. Experiencia básica anterior. Adaptabilidad al cargo. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.

24 ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGO
Requisitos físicos Tienen que ver con la cantidad y continuidad de energía, esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. Esfuerzo físico necesario. Capacidad visual. Destreza o habilidades. Complexión física necesaria.

25 ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGO
Responsabilidades implícitas Se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipos, con el patrimonio de la empresa, etc.    Supervisión de personal. Material, herramientas o equipos. Dinero, títulos o documentos. Contactos internos o externos. Información confidencial.

26 ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGO
Condiciones de trabajo Son las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que puede hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento. Existen 2 tipos de condiciones de trabajo que son: Ambiente de trabajo. Riesgos.

27 FIN