ACCESO DE LAS MUJERES A LA EMPRESA

Presentación del tema: "ACCESO DE LAS MUJERES A LA EMPRESA"— Transcripción de la presentación:

1 ACCESO DE LAS MUJERES A LA EMPRESA
Pilar de Luis Universidad de Zaragoza

2 1.CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO
1.1 Mercado Laboral: La mujer en el mercado laboraL 1.2 Fenómenos sociales que inciden en la nueva realidad laboral 2.MODELOS DE EMPRESA 2.1 Elementos de la Organización 2.2 Estilos de Dirección 3.NUEVAS ORGANIZACIONES 3.1 Nuevas formas de trabajar 3.2 Demandas de los nuevos profesionales 3.3 El Papel de las nuevas tecnologías 4.MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

3 CONTEXTO SOCIO ECONÓMICO
MERCADO LABORAL: LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL La incorporación de la mujer el mercado laboral es uno de los fenómenos sociales más relevantes del siglo XX. Uno de los factores que más ha favorecido el acceso de la mujer al ámbito laboral es la afluencia masiva de mujeres a los niveles medio y superior de formación. Crecimiento de la ocupación femenina : media anual de crecimiento de empleo del 4,6% frente al 1,46% de la tasa masculina La incorporación es progresiva : Actualmente en España la participación femenina en el mercado de trabajo es casi del 48%

4 CONTEXTO SOCIO ECONÓMICO
MERCADO LABORAL: LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL El incremento de acceso de mujeres a estudios superiores no tiene todavía relación con el número de mujeres que ocupan puestos de responsabilidad en empresas públicas y privadas: Las mujeres son el 55% del alumnado universitario Las mujeres ocupan el 17% de los puestos de dirección en empresas de mas de 100 trabajadores Las mujeres ocupan el 3,8% de los consejeros en las grandes empresas Las mujeres ocupan el 2% de los puestos de alta dirección en las grandes empresas La brecha salarial de las directivas de empresas de 10 o mas trabajadores es el 27%

5 CONTEXTO SOCIO ECONÓMICO
MERCADO LABORAL: LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL TIPO DE EMPLEOS CON MAYOR DEDICACIÓN FEMENINA SECTOR PÚBLICO Las mujeres representan más del 50% Permite compatibilizar trabajo y vida privada El acceso es mediante pruebas objetivas Estas áreas requieren: SECTOR PRIVADO Areas de Marketing y RRHH Mayor Flexibilidad Mentes abiertas

6 CONTEXTO SOCIO ECONÓMICO
FENOMENOS SOCIALES QUE INCIDEN EN LA NUEVA REALIDAD LABORAL INCORPORACION DE LA MUJER AL MERCADO LABORAL La estructuración del trabajo en las empresas sigue esencialmente diseñado para empleados hombres de una sola fuente familiar de ingresos, con horarios de trabajo incompatibles con el cuidado de familiares. FAMILIAS DE DOBLE INGRESO INCREMENTO DE FAMILIAS MONOPARENTALES CAMBIO DE VALORES DE LAS NUEVAS GENERACIONES ENVEJECIMIENTO Y ESCASEZ DE LA POBLACIÓN LABORAL A menos que se encuentren Soluciones para el conflicto Trabajo-Familia, las empresas se enfrentarán a costes crecientes de descenso de productividad y pérdida de empleados

7 2.MODELOS DE EMPRESA 1.CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO
1.1 Mercado Laboral: La mujer en el mercado laboral 1.2 Fenómenos sociales que inciden en la nueva realidad laboral 2.MODELOS DE EMPRESA 2.1 Elementos de la Organización 2.2 Estilos de Dirección 3.NUEVAS ORGANIZACIONES 3.1 Nuevas formas de trabajar 3.2 Demandas de los nuevos profesionales 3.3 El Papel de las nuevas tecnologías 4.MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

8 MODELOS DE EMPRESA ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
Mayores diferencias entre hombres y mujeres VALORES DIRECTIVOS MISIÓN EXTERNA Necesidades a satisfacer MISIÓN INTERNA (Con empleados) ESTRATEGIA Como ir al mercado SISTEMA FORMAL ESTRUCT.FORMAL (Organigrama) ESTILO DIRECTIVO ESTRUCT.REAL (Personas) Nivel Antropológico de análisis OBJETO Competencia distintiva Base del Plan de Empresa Dirección Empleados

9 MODELOS DE EMPRESA ESTILOS DE DIRECCIÓN Poder Formal del Directivo
Libertad para los subordinados El directivo toma las decisiones y las anuncia El directivo vende la decisión El directivo presenta ideas e invita a hacer preguntas El directivo presenta una decisión provisional sujeta a cambios El directivo presenta un problema, recibe sugerencias y toma la decisión El directivo define los límites y pide al grupo que tome la decisión El directivo permite que los subordinados funcionen dentro de unos límites definidos por el superior

10 MODELOS DE EMPRESA  COMUNICACIÓN
ESTILOS DE DIRECCIÓN: EL ESTILO FEMENINO Los estilos de dirección se articulan en torno a los procesos de:  COMUNICACIÓN Capacidad característica de las mujeres. La Capacidad Comunicativa y Analítica de las mujeres se debe sobre todo a la comunicación de datos experimentales y de vivencias. Esto, entre otras cosas, permite a las mujeres directivas estar al tanto de las necesidades de los subordinados, lo que redundará en una mejor consecución de la misión interna. En el caso de los hombres la comunicación se basa más en conocimientos racionales que experimentales. Esta Capacidad impulsa un estilo de trabajo en equipo altamente productivo. Un estilo basado más en la comunicación que en la mera imposición resulta más satisfactorio para todos los miembros de la empresa. Riesgo: tendencia de las mujeres a aplicar sentimentalismo a las relaciones profesionales.

11 MODELOS DE EMPRESA ESTILOS DE DIRECCIÓN: EL ESTILO FEMENINO
PARTICIPACIÓN La participación y la delegación no son percibidas por las mujeres como pérdidas de autoridad sino como parte integrante de la dirección. Los directores tradicionales consideran que una mayor participación de los empleados en las decisiones significa una amenaza para su influencia. La participación es utilizada por las mujeres como fuente de motivación y de formación. El tipo de participación que desarrollan las mujeres directivas se apoya en el concepto de cooperación más que en el de competencia. Además tienden a fomentar el trabajo en equipo entre colaboradores.

12 MODELOS DE EMPRESA ESTILOS DE DIRECCIÓN: EL ESTILO FEMENINO
Además las mujeres (dado que valoran mucho el tiempo): Evitan viajes innecesarios Optimizan tiempo de viajes Acortan tiempo de reuniones (sobre todo si son a horas intempestivas) Evitan comidas innecesarias y sobremesas interminables

13 MODELOS DE EMPRESA ESTILOS DE DIRECCIÓN: EL ESTILO FEMENINO CONCLUSIÓN
El estilo de dirección femenino, basado en la comunicación y la participación, favorece la atractividad de la empresa especialmente para las personas con alto interés por su desarrollo profesional

14 El tablero administrativo. Blake y Mouton
ESTUDIO EMPIRICO El tablero administrativo. Blake y Mouton TEORIA X e Y Mc Gregor

15 ESTUDIO EMPIRICO

16 ESTUDIO EMPIRICO

17 ESTUDIO EMPIRICO

18 3.NUEVAS ORGANIZACIONES
1.CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO 1.1 Mercado Laboral: La mujer en el mercado laboraL 1.2 Fenómenos sociales que inciden en la nueva realidad laboral 2.MODELOS DE EMPRESA 2.1 Elementos de la Organización 2.2 Estilos de Dirección 3.NUEVAS ORGANIZACIONES 3.1 Nuevas formas de trabajar 3.2 Demandas de los nuevos profesionales 3.3 El Papel de las nuevas tecnologías 4.MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

19 NUEVAS ORGANIZACIONES
NUEVAS FORMAS DE TRABAJAR El PUESTO DE TRABAJO tal como lo conocemos actualmente - un modelo que data del siglo XIX- tenderá a desaparecer en las nuevas organizaciones. Lo realmente importante será el TRABAJO. Las nuevas tecnologías y, consecuentemente, las nuevas formas de trabajo tienden a transformar la empresa. El nuevo trabajador desarrollará su actividad de la manera que le resulte más favorable al no exigírsele presencia en el lugar de trabajo, ya que no contará su tiempo sino sus reultados. En la actualidad pocas empresas están preparadas para esta realidad que se acerca. Las compañías han de reorganizar toda su estructura con el fin de conseguir la mayor flexibilidad posible.

20 NUEVAS ORGANIZACIONES
ELEMENTOS DE UNA NUEVA ESTRUCTURA Según el modelo de Charles Handy, en el futuro las Organizaciones tenderán a estar formadas por tres fuerzas de trabajo diferenciadas: Nucleo de la Organización. Trabajadores a tiempo completo 20% Alta cualificación Alta motivación Altos sueldos Grupo que dará flexibilidad a la empresa. Pueden ser personas que quieran conciliar vida personal y profesional o personas que se dedican a varias empresas. Empresas Subcontratadas. Outsourcing 40% Para tareas no propias de la organización principal (nóminas, sistemas, etc.) Trabajadores a tiempo parcial 40%

21 NUEVAS ORGANIZACIONES
ELEMENTOS DE UNA NUEVA ESTRUCTURA Peter Drucker analiza el nuevo papel de los trabajadores en lo que él llama “la sociedad del conocimiento”, un tipo de organización mundial en la que los nuevos artesanos trabajan con la mente y no con las manos. En el futuro el trabajo pasará por subcontratar más tareas. Se subcontratarán tareas que hoy llevan a cabo los trabajadores del conocimiento, lo que permitirá a las empresas no tener que contratar y formar a todas las personas. Los trabajadores del conocimiento se presentan como sujetos activos y de gran movilidad. Poseen sus propias herramientas y pueden llevárselas donde sean necesarias.

22 NUEVAS ORGANIZACIONES
DEMANDAS DE LOS NUEVOS PROFESIONALES La llamada generación de baby-boomers (integrada por personas nacidas entre 1946 y 1964) que vivía para trabajar está llegando a su fin; y la nueva generación X (compuesta por personas nacidas entre 1964 y 1985) que progresivamente aumenta su cuota en el mercado laboral, reclama trabajar para vivir y selecciona el empleo en el que pueda tener el mejor desarrollo personal y profesional

23 NUEVAS ORGANIZACIONES
DEMANDAS DE LOS NUEVOS PROFESIONALES Las conclusiones obtenidas con un grupo de trabajo constituido por estudiantes destacados de último año de carrera y master sobre “cual sería para ellos un lugar ideal para trabajar” se resumen en: Ser tratados como personas en toda su dimensión (personal y profesional). Que se tengan en cuenta sus propias necesidades profesionales, emocionales y afectivas. Gestionar la diversidad (dar a cada uno lo que realmente necesita según sus necesidades y expectativas) Poner a la familia en primer lugar y armonizar vida personal y profesional Tener información y sentirse parte del resultado Nuevas tecnologías (soporte al empleado) Retribución (como factor higiénico)

24 NUEVAS ORGANIZACIONES
EL PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS Las Nuevas Tecnologías están cambiando la forma de desarrollar el trabajo:: HERRAMIENTAS COLABORATIVAS E-LEARNING Permite la actualización de los profesionales en conocimientos y habilidades independientemente del lugar donde se encuentren los alumnos. Correo Electrónico Foros, Comunidades de Prácticas Gestores Documentales Intranet Corporativa Permiten estar en contacto con los profesionales de la empresa y tener accesible la información necesaria sin necesidad de estar físicamente juntos. DISPOSITIVOS ELECTRÓNICOS Portátiles Móviles ADSL

25 NUEVAS ORGANIZACIONES
EL PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EL PORTAL DEL EMPLEADO Los portales de empleado están ayudando a cambiar y mejorar la forma de gestionar a las personas en las empresas. Los objetivos son: Facilitar a los empleados un único punto de acceso a la información, a las experiencias existentes y a las herramientas necesarias para desarrollar su trabajo. Facilitar una plataforma de colaboración y comunicación que incremente el conocimiento colectivo y fortalezca el compromiso con toda la organización. META GROUP (empresa de investigación sobre temas de tecnologías de la información) subraya que el 78% de las empresas que habían participado en una reciente investigación incluían en sus planes el diseño de un Portal de Empleado.

26 NUEVAS ORGANIZACIONES
EL PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EL PORTAL DEL EMPLEADO Compras Familia Tiempo libre/Viajes Libros Desarrollo Personal Beneficios Sociales Nóminas Desempeño Comunicaciones Corporativas Empleado Vida Personal Empleado Compañía Empleado Empleado Empleo Colaboración Comunicación por grupos de interés o perfiles Gestión del Conocimiento Formación Tecnología Metodologías Compras

27 1.CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO
1.1 Mercado Laboral: La mujer en el mercado laboraL 1.2 Fenómenos sociales que inciden en la nueva realidad laboral 2.MODELOS DE EMPRESA 2.1 Elementos de la Organización 2.2 Estilos de Dirección 3.NUEVAS ORGANIZACIONES 3.1 Nuevas formas de trabajar 3.2 Demandas de los nuevos profesionales 3.3 El Papel de las nuevas tecnologías 4.MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

28 LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS
¿qué relación existe entre la participación de la mujer en los cuadros de mando de las empresas y sus resultados? ¿pueden realizar las mujeres, por el mero hecho de serlo, aportaciones a la dirección y gestión de las organizaciones que redunden de forma positiva en sus resultados?

29 LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS
MEDIA DE AÑOS EN LA CATEGORIA MEDIA DE EDAD DE LA PERSONA GERENTE COINCIDEN DESPUNTE DE LA CARRERA PROFESIONAL DECISIÓN DE MATERNIDAD 8 30-38 CONSULTOR SENIOR 4 27-30 Mujeres que deciden decantarse por su carrare y le dedican el 100% de sus esfuerzos. Mujeres que deciden compatibilizar vida personal y profesional. Mujeres que se decantan por la vida familiar y abandonan su carrera. CONSULTOR 3 24-26 CONSULTOR JUNIOR 2 22-23

30 LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS
MEDIA DE AÑOS EN LA CATEGORIA MEDIA DE EDAD DE LA PERSONA GERENTE 8 Edad media de maternidad: 31 años 30-38 Si la mujer después de tomar su baja (total o parcialmente) vuelve a tiempo completo con el mismo nivel de compromiso NO PROBLEMA CONSULTOR SENIOR 4 27-30 CONSULTOR 3 Si la mujer después de tomar su baja decide tomar una excedencia, jornada reducida, etc. 24-26 CONSULTOR JUNIOR PROBLEMA: Se entiende como poco comprometidas 2 22-23

31 LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

32 ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
ESTUDIO EMPIRICO ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE Objetivos del estudio Analizar cuáles son las variables fundamentales que determinan las decisiones de selección en las empresas españolas. Ver si existe o no existe discriminación. Estudiar las diferencias entre empresas sin y con políticas y cultura familiarmente responsables. Fuente: IESE

33 ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
ESTUDIO EMPIRICO ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE Método de estudio (1 de 2) Estudio cuantitativo Muestra: Cuestionario enviado a 1500 personas, principalmente personal de RR.HH. Respondidos: 408 (27,2%) Cuestionario consistente en dos partes: 4 Casos Cuestionario Análisis de los datos Fuente: IESE

34 ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
ESTUDIO EMPIRICO ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE Método de estudio (2 de 2) Características del puesto de trabajo Características del Candidato La persona misma que toma la decisión El entorno de aquél que toma la decisión CASO 1: Candidato a Tiempo Completo CASO 2: Candidato a Tiempo Parcial CASO 3: Promoción Interna a Tiempo Completo CASO 4: Promoción Interna a Tiempo Parcial Cuatro candidatos con diferencias en: Edad, Sexo, Estado Civil/ Hijos Formación, Capacidad de Comunicación, Experiencia Fuente: IESE

35 ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
ESTUDIO EMPIRICO ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE Resultados En todos los casos, la experiencia y la capacidad de comunicación son los factores determinantes. El sexo siempre es el factor menos importante de los cinco: No existe discriminación puramente en función del sexo. El sexo influye sobre la importancia atribuida a la experiencia: el hombre le da más importancia. Cuanto mayor es la persona que toma la decisión de selección, menor importancia otorga a la edad. La situación familiar del candidato es menos importante cuando la empresa es grande, y también cuando trabajan muchas mujeres en ellas Cuanto más competitiva es la empresa menos importante son el sexo, la edad, y la familia. Fuente: IESE

36 ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
ESTUDIO EMPIRICO ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE Resultados ¿Y si la experiencia y la comunicación son iguales? En el 100% de los casos la persona escogida es una persona joven, preferiblemente hombre Una excepción a esta regla: cuando todos los candidatos son mayores, las mujeres no están discriminadas, ni siquiera por tener o no tener familia. Cuando tanto hombres como mujeres están casados/as con hijos: Cuando son jóvenes se prefiere a los hombres en el 93% de los casos. Cuando son mayores la diferencia disminuye: un 55% para los hombre frente a un 45% de las mujeres. Cuando se ofrece un trabajo a tiempo completo, y con unos niveles de formación y de responsabilidad exigidos más altos tener familia favorece a los hombre casados con hijos frente a los hombres solteros, independientemente de la edad. En la misma situación, cuando hablamos de las mujeres existe una discriminación notable en función de la edad: cuando son jóvenes se las prefiere solteras, cuando son mayores, casadas con hijos. Fuente: IESE

37 ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
ESTUDIO EMPIRICO ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE Conclusiones No existe discriminación puramente en función del sexo. Los dos factores más importantes son la experiencia y la capacidad de comunicación. Pero, si dejamos constantes a estos dos factores, la situación cambia: sexo, edad, y familia son relevantes. La mujer joven casada con hijos, es la más discriminada. ¿Por qué? Porque sigue predominando una visión economicista Siguen existiendo prejuicios: el hombre joven es siempre el mejor candidato. La maternidad -actual o potencial- es casi siempre criterio de penalización. Fuente: IESE

38 LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS
Felice N. Schwartz propone argumentos para apoyar a las mujeres en su desarrollo: Potenciar que sean los mejores los que lleguen a los puestos directivos. Seleccionar sólo a los hombres sería una limitación teniendo en cuenta la evolución en las tasas de natalidad y niveles de formación de hombres y mujeres. Mantener la calidad directiva a todos los niveles de la organización Aprovechar el talento de mujeres que quieran ralentizar sus carreras en Puestos Intermedios. No infravalorar a las personas que quieran dar una dedicación primordial a su vida familiar. Buscar dónde pueden aportar su talento, no desperdiciarlo. No perder dinero invertido en formación y reclutamiento. Atraer el talento femenino y dar un mensaje positivo a las mujeres que están comenzando su carrera en la empresa.