Reclutamiento y Selección

Presentación del tema: "Reclutamiento y Selección"— Transcripción de la presentación:

1 Reclutamiento y Selección
de Personal

2 1- Evaluación de las Necesidades:
Algunos de los factores a tener en cuenta para el análisis de las necesidades de Personal: La demanda de los productos o servicios de la empresa. Las características y posibilidades de los empleados. Las decisiones para mejorar la Calidad de los productos o servicios, o la posibilidad de introducirse en nuevos mercados. Los cambios tecnológicos y administrativos que influyen en la productividad. Los recursos financieros disponibles. Para poder determinar las necesidades concretas de Personal, una Empresa Debe conocer sus Puestos de Trabajo y las características de sus Empleados

3 2- Análisis del Puesto de Trabajo:
Descripción de Puestos/ Inventario de Puestos Selección/ Capacitación Compensaciones Desempeño Carreras La descripción de Puestos es la base de los distintos procesos de la Gestión de RRHH.

4 2- Análisis del Puesto de Trabajo:
Es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre: El contenido de un puesto: tareas a realizar Los Requerimientos específicos El contexto en que las tareas son realizadas Que tipo de personas deben contratarse para esa posición El Análisis de Puestos permite que nos respondamos las sgtes. preguntas: ¿ Cuáles son los puestos de esta Organización? ¿ Cómo se relacionan entre sí? ¿ De que forma cada puesto se relaciona con los Objetivos y la Estratégia Organizacional? ¿ Como pueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?

5 2- Análisis del Puesto de Trabajo:
Identificacion del Puesto:Recolectar Información Análisis Del Puesto Descripción del Puesto Revisión Participación de la línea

6 Métodos para reunir Información:
2- Análisis del Puesto de Trabajo: Métodos para reunir Información: Observación directa Entrevistas Cuestionarios Mixtas

7 Definiciones Importantes:
3- Descripción del Puesto de Trabajo: Definiciones Importantes: TAREA: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organización. FUNCION: Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemática y reiterada. PUESTO: Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama.

8 La Descripción de Puestos permite que nos respondamos:
3- Descripción del Puesto de Trabajo: Consiste en un detalle por escrito de la denominación, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo. La Descripción de Puestos permite que nos respondamos: ¿ Para qué existe el puesto? Objetivo/Síntesis del mismo ¿ Qué funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes. ¿ de quien depende? ¿ Con quien se relaciona? ( interno y externo) ¿ Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos del sector? Sobre información confidencial? Sobre Toma de decisiones? ¿ Tiene personal a cargo? ¿ Necesita experiencia previa? ¿ Que condiciones de Trabajo y Ambiente? ¿ Qué competencias personales son necesarias para desempeñar sus tareas?

9 4- Perfil del Puesto de Trabajo:
Es la especificación escrita de las características de formación, conocimientos, habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la apropiada ejecución de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no excluyentes TIPS: Debe guardar coherencia con la descripción de tareas Pensar en lo que se aspira, no en lo que se tiene.

10 Adecuación Persona-Puesto:
Análisis, Descripción y Documentación de Puestos Perfil del Puesto Perfil de las Personas Adecuación Persona-Puesto Capacitación, Desarrollo y planes de Carrera

11 5- Reclutamiento de Personal:
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Mercado Laboral Empresa Mercado de Recursos Humanos Oferta de Vacantes y oportunidades Salarios Ofrecidos Imagen Proyectada de la Empresa Reacciones ante vacantes Reacciones ante salarios Imagen percibida de la empresa

12 Análisis del Aprovisionamiento
5- Reclutamiento de Personal: Planificación del Empleo Análisis de la Demanda Análisis del Aprovisionamiento Interno Externo Pronóstico Ascensos Trasferencias Renuncias Despidos Jubilaciones

13 Fuentes de reclutamiento:
5- Reclutamiento de Personal: La Selección de Personal, depende en gran medida de la Calidad de los candidatos que se hayan reclutado o captado en el proceso. Fuentes de reclutamiento: Candidatos obtenidos directamente por la Empresa Curriculums enviados espontánemente. Candidatos presentados por empleados Candidatos presentados por directivos de otras empresas. Clientes/ Proveedores Universidades/ Centros de Formación

14 Fuentes de reclutamiento:
B) Empresas de Selección y Búsqueda Consultoras Empresas de Trabajo Temporal C) Oficinas de Empleos De la Municipalidad, del SENA o Nación D) Internet E) Anuncios de Prensa: El buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas “malas” y pocas cartas “buenas”. Es su imagen Institucional. Los posibles aspirantes, sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarán mirando a través de sus anuncios de empleo.

15 El contenido mínimo debe centrarse en:
Anuncios de Prensa: El contenido mínimo debe centrarse en: 1- Identificación de la Empresa, si el aviso es anónimo, indicar el sector al que pertenece. 2- Nombre del Puesto 3- Requerimientos del Puesto 4- Oferta de condiciones de trabajo 5- Dirección de Contacto

16 Currículum versus Perfil
6- Preselección del Candidato: Cómo leer un CV: Aspectos comunes a todas las búsquedas (prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes, extensión, etc) Aspectos Estructurales: edad, sexo, estudios,datos de contacto. Aspectos funcionales: donde trabajó, que experiencia tiene, rotación laboral, etc. Currículum versus Perfil Luego de análisis comparativo se tendrá una lista de personas a entrevistar, el paso siguiente es la citación

17 El proceso de la Citación:
DURANTE Vital importancia. Pueden perderse candidatos por un mal proceso de citación. Se debe entrenar al que realiza la tarea: registrar quien tomó mensaje, llamar varias veces. Tener en cuenta que los familiares. no siempre apoyan. ANTES Verificar datos, Reunir todos los antecedentes

18 7- La Entrevista de Selección:
Objetivos: Conocer al candidato . Juzgar si es válido para el puesto. Informar al candidato sobre el puesto y la Empresa. Transmitir una Imagen de la Empresa (beneficio o perjucio)

19 La Entrevista de Selección:
La Entrevista es el momento clave en que nuestra atención debe estar centrada en el candidato. El entrevistador debe cumplir con algunos requisitos mínimos: Equilibrio Emocional Imparcialidad: busque lo mejor para su empresa, no para Ud. Empatía Comprensión Escucha Activa Competente (preparado técnicamente, conocimiento del perfil del puesto, conocer los objetivos de la Organización, etc) Preparación del Ambiente y Organización del Tiempo para la Entrevista.

20 La Entrevista de Selección: Fases
Recepción del Candidato Descripción de la Empresa Descripción del Puesto por el que se lo ha citado Preguntar por el último puesto de trabajo Preguntar sobre el resto de la experiencia laboral Preguntar sobre Educación/Formación

21 La Entrevista de Selección: Fases
Preguntar sobre otras actividades e intereses del candidato Preguntar sobre los planes para el futuro (conocer motivación) Invitar al candidato que pregunte Cierre de la Entrevista. (cordialidad y sin indicar decisión tomada). Evaluación: aceptado o rechazado y colocación/ ubicación respecto de otro aspirante al mismo cargo.

22 La Entrevista de Selección:
Técnicas para Preguntar: Cómo preguntar? Abiertas * Hábleme de Permiten obtener información amplia del tema Investigativas * Como; porque; que Permiten profundizar un tema específico Reflexivas * ¿Que opina de..? Obligan al entrevistado a aclarar, precisar, ¿Cuál es ...? y dar juicio sobre un tema que se le propone - Ejemplos * ¿Por ejemplo cual? Obligan al entrevistado a especificar situaciones - Cerradas * ¿Cuando, Donde Para relevar fechas, años, datos concretos. Cuanto? Si/No

23 La Entrevista de Selección:
La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto. ¿Qué es entrevistar por competencias? En base al análisis de comportamientos relevantes para la posición que se está evaluando en ese momento. Las preguntas deben referirse a hechos reales: Cuénteme una situación donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo ¿Cuál era el rendimiento esperado? ¿Cuál fue su aporte a la tarea?

24 Tipos de preguntas – Ejemplos:
Sobre la Formación: - ¿Porqué asistió a esa Universidad en particular? - ¿En cuánto tiempo cursó la carrera? - ¿Qué capacitación especializada ha recibido que lo habilite para este cargo? Sobre la Trayectoria Laboral: - Cuénteme sobre su último (o actual) empleo. - ¿Cuales fueron los proyectos más importantes en que ha trabajado en su último empleo? - Cuénteme sobre un proyecto donde haya demostrado sus habilidades en el área de ……? Sobre la adaptabilidad del candidato: - Ud. se dedica a …… Cuénteme cómo se inició en esa especialidad. - Después de haber permanecido tanto tiempo en una empresa, ¿Cree que le será difícil adaptarse a una nueva organización?

25 Tipos de preguntas – Ejemplos:
Sobre capacidad de liderar y trabajo en equipo ¿Cuáles son sus virtudes, según sus subordinados? ¿Cuáles son sus debilidades, según sus subordinados? Cuénteme sobre las personas que ha contratado en su último empleo, ¿Cuánto tiempo han permanecido con Ud? Sobre Capacidades específicas: Manejo de Proyectos y Toma de Decisiones: Piense en una situación de crisis y sus superiores cambiaron el plan con el que estaba comprometido. ¿Cómo le explicó el cambio al equipo de trabajo? Comunicación: Ha tenido problemas para comunicarse con las personas de su Equipo? Cuando debe trabajar por primera vez con alguien, ¿cómo averigua su estilo de trabajo, sus virtudes y sus defectos? Servicio al Cliente: ¿Cómo le demuestra a un cliente que es importante? ¿Quienes son sus clientes en su actual empleo?¿Cuál es la actitud de servicio al cliente (interno/externo) en su actual organización?

26 Las Competencias y el Proceso de Selección
Analizar los perfiles en función de las competencias. Describir los perfiles de forma confiable y realista. Preguntar en la Entrevista en base a las competencias buscadas. Elaborar los informes de candidatos finalistas en relación con las competencias definidas Establecer competencias necesarias para adquirir nuevas competencias. Planificar rotación de puestos teniendo en cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formación.

27 8- Preselección del Candidato:
Pruebas: En algunos procesos de Selección se aplican pruebas para determinar caractéristicas del postulante, inteligencia emocional, abstracta, aptitudes físicas, personalidad, etc. Psicotécnicos (psicólogo) Pruebas de dominio de Idioma Pruebas de manejo de Equipos Pruebas de Computación y dominio de softs Pruebas específicas de la industria o actividad.

28 9- Toma de Decisión: Su experiencia es suficiente?
Tiene el candidato los conocimientos necesarios? Su experiencia es suficiente? Sus características de personalidad y profesionalidad, son las que nos convienen? Tiene el candidato verdadero interés en puesto? Se adaptará bien a nuestra empresa? Trabajará con nosotros un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscará otro trabajo? Sus circunstancias personales le permitirán desempeñar su trabajo diario? Si todos los candidatos son inferiores a lo deseable, no cometa el error de recomendar al “menos malo”

29 10- Fases Finales de la Selección:
Solicitud de Referencias Exámenes Médicos/ Exámenes Ambientales Ofrecimiento del Puesto Negociación con Candidato Avisar a candidatos rechazados Inducción del nuevo Empleado

30 Información Vital para una Selección Exitosa
No haga preguntas que tengan una respuesta obvia Evite las distracciones ( llamadas interno/celular) Profundice suficientemente Evite hacer juicios basados solo en la primera impresión Hable menos y Escuche al Entrevistado Haga énfasis en aquellas partes del CV del candidato en la que se pueda apreciar mejor la conducto buscada.

31 Información Vital para una Selección Exitosa
Observe el lenguaje no verbal del candidato Controle sus gestos como entrevistador Tome notas durante la entrevista Piense mientras el otro habla (analice lo que esta diciendo, prepare la pregunta sgte.) Observe los cambios súbitos del lenguaje corporal

32 Dominio de la Comunicación en la entrevista de selección
LENGUAJE CUERPO EMOCIONES

33 Proceso de distorsión de la comunicación
Lo que pienso Lo que digo Cómo lo digo Lo que entiende Lo que oye EL RESULTADO DE LA COMUNICACIÓN NO ES LO QUE DICE “A” SINO LO QUE ENTIENDE “B”

34 Resumiendo Definir y Chequear correctamente el perfil de la búsqueda Utilizar las herramientas adecuadas Dar la mayor información posible de la búsqueda al postulante Dejar claro como continuará el proceso de selección Una vez tomada la decisión informar a todos aquellos que no quedaron seleccionados

35 Resumiendo Cumplir con los tiempos establecidos Hacer una devolución final a la persona seleccionada, de su desempeño durante el proceso de selección Todo lo que se haga para evitar el fracaso implica un mayor grado de profesionalidad y responsabilidad por parte de la organización. La forma en que se trata al postulante formará en ellos una imagen de la empresa que transmitirán en su entorno personal.

36 Nuevas Tendencias en Selección.....
Selección por competencias: Fortalezas individuales Entrevistas por competencia Assesment Center Head Hunting: Puestos Gerenciales Búsqueda de nuevos talentos Web recruting Reclutamiento a través de Internet Tests Virtuales

37 Muchas Gracias por su Atención y Participación!!
Sigue Bibliografía

38 B I B L I O G R A F I A “Dirección Estratégica de Recursos Humanos”, Martha ALLES , Capítulos 3 y 4- Editorial GRANICA “Selección por Competencias” ,Martha ALLES,Capítulos 3 al 6, Editorial GRANICA “Gestión del Talento Humano”, Idalverto Chiavenato,Capítulos 4 y 5 / 12 y 13 Editorial Mc Graw Hill “Diccionario de Preguntas-Gestión por Competencias”, Martha ALLES , Editorial GRANICA “La Entrevista Exitosa”, Martha ALLES, Editorial GRANICA “Recursos Humanos”, Aquino, Vola y Arecco, Ediciones Macchi. “Administración de Personal”, Gary Dessler , Ediciones Prentice Hall. “ La quinta disciplina “ Peter Senge. Editorial Granica

39 B I B L I O G R A F I A En Internet: www.marthaalles.com