Selección de Empleados Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo BADM 3330 Preparado por A TrujilloSelección de empleados1.

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1 Selección de Empleados Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo BADM 3330 Preparado por A TrujilloSelección de empleados1

2 Proceso de Reclutamiento  Planeación de recursos humanos  Planes de acción afirmativa  Solicitud especifica de los gerentes/supervisores  Identificación de una vacante  Tener Descripción de Puesto  Evaluar si es necesario hacer un Análisis de Puestos  Método de Reclutamiento  Establecer la Convocatoria del Puesto Preparado por A TrujilloSelección de empleados2

3 Formato de solicitud de empleo El formato de solicitud de empleo proporciona información sobre el aspirante de manera uniforme. – Cada empresa o departamento de personal diseña su propio formato de solicitud. Preparado por A TrujilloSelección de empleados3

4 Partes del Formato de Solicitud  Datos personales  Preparación Académica  Antecedentes laborales  Pertenencia a instituciones,distinciones y pasatiempos  Referencias  Firma (Autenticidad) Preparado por A TrujilloSelección de empleados4

5 Solicitudes en línea Es un cambio en el proceso de contratación. Ventajas – Es más barato Desventajas – Que se reciban muchas solicitudes y que las mismas no cumplan con los requisitos mínimos. Preparado por A TrujilloSelección de empleados5

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7 Tareas Administrativas del Director de Recursos Humanos Preparado por A TrujilloSelección de empleados7

8 Tareas Administrativas del Director de Recursos Humanos Recibir las solicitudes Sellar como recibido las solicitudes Hacer el Proceso de entrada en el Plan de Acción Afirmativa de las solicitudes recibidas. Evaluar las solicitudes para asignar puntuación. Colocar en estricto orden Citar a los gerentes/supervisores para que analicen los candidatos para decisión de citación. Preparado por A TrujilloSelección de empleados8

9 Razón de selección Es el cálculo matemático que se hace para determinar la relación entre la cantidad de candidatos y la cantidad total de solicitantes disponibles. Formula Razón de Selección = Cantidad de candidatos contratados Cantidad Total de Solicitudes Resultado bajo significa que hay pocos candidatos para el puesto y que pueden ser de baja calidad. Preparado por A TrujilloSelección de empleados9

10 Selección de personal  El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitante deben ser contratado.  El proceso se inicia cuando una persona somete su solicitud de empleo y termina cuando se contrata a uno de los solicitantes. Preparado por A TrujilloSelección de empleados10

11 Proceso de Selección El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato idónea de acuerdo a las necesidades de la organización. Preparado por A TrujilloSelección de empleados11

12 Proceso de entrevistas  Preparación del entrevistador  Creación de un ambiente de confianza  Intercambio de información  Cierre del proceso de entrevista  Evaluación Preparado por A TrujilloSelección de empleados12

13 Proceso de Entrevista Preparado por A TrujilloSelección de empleados13

14 Entrevista de selección La entrevista de selección es una conversación formal y profunda. Tipos de entrevistas:  Entrevistas no dirigidas  Entrevistas estructuradas Entrevistas mixtas  Entrevistas de panel  Entrevistas por computadoras  Entrevistas en video o videoentrevistas Preparado por A TrujilloSelección de empleados14

15 Errores del entrevistador Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea. – El resultado final es una evaluación totalmente subjetiva, sin validez alguna. Preparado por A TrujilloSelección de empleados15

16 Errores del entrevistado Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: – intentar técnicas distractoras, – hablar en exceso, – jactarse de los logros del pasado y – no estar debidamente preparado para la entrevista. Preparado por A TrujilloSelección de empleados16

17 Investigación de antecedentes Preparado por A TrujilloSelección de empleados17

18 Verificación de las referencias No han demostrado ser buenas para pronosticar el desempeño de los candidatos. – Las cartas de recomendación, en muchos casos son exageradas. Se recomienda verificar las referencias por teléfono, se ahorra tiempo. Ley de Privacidad del 1974 – Las personas tienen derecho a examinar las cartas de recomendaciones Los candidatos deben llenar la autorización para que se permita solicitar información a los patronos anteriores y a otras fuentes. Preparado por A TrujilloSelección de empleados18

19 Uso de informes de crédito Ley de Transacciones Crediticias Justas y Precisas de 2003 Ley de Aclaración de Informes de Empleo de los Consumidores de 1998 Ley de Reforma de Informes de Crédito de los Consumidores de 1996 – Restringen el intercambio de información crediticia. Preparado por A TrujilloSelección de empleados19

20 Para solicitar un informe debe 1.Solicitar autorización escrita del candidato. 2.Proveer una certificación por escrito a la agencia que da informes del consumidor; indicando el propósito del informe y asegurándole que solamente se utilizará para el propósito de investigación de antecedentes y Certificar que dará copia al solicitante si la solicita. 3.Antes de aplicar alguna medida adversa la organización le dará una copia al candidato, y un resumen de sus derechos. 4.Si decide no contratarlo debe notificarle e incluir nombre, dirección y número de teléfono de la agencia que proporcionó el documento. Preparado por A TrujilloSelección de empleados20

21 Pruebas de polígrafo Ley de Protección del Empleado contra la prueba del Polígrafo de 1988 – Detector de mentiras incluye El uso del polígrafo, analizador de tensión de la voz, Evaluador de estrés sicológico y cualquier otro aparato similar, mecánico o eléctrico. – Mide Los cambios en la respiración, la presión arterial y el pulso de una persona. Preparado por A TrujilloSelección de empleados21

22 Pruebas de Honestidad e integridad A aumentado el uso de pruebas de honestidad e integridad. – Incluyen las creencias acerca de la frecuencia y la magnitud del robo en nuestra sociedad, el castigo por tal delito y la tranquilidad con la que percibe éste. Preparado por A TrujilloSelección de empleados22

23 Preguntas de Integridad Proteger – Denunciaría a un compañero de trabajo al que viera robando dinero. Ser Indulgente – Se debería despedir a un empleado por mentir. Mentir – Nunca en toda mi vida he deseado nada a lo que no tenga derecho. Preparado por A TrujilloSelección de empleados23

24 Grafología Sistema de análisis de escritura – Se obtiene información acerca de Rasgos de personalidad La inteligencia El nivel de energía Las capacidades organizacionales La creatividad La integridad La madurez emocional La autoestima Las habilidades interpersonales Las tendencias empresariales http://www.euroresidentes.com/grafologia/letras/letra- t.htm http://www.euroresidentes.com/grafologia/letras/letra- t.htm Preparado por A TrujilloSelección de empleados24

25 La Firma – La letra de la carta y la letra de firma no coinciden Generalmente indican que la persona ofrece una imagen distinta de la que realmente tiene de sí mismo. Puede ser indicador de una menor seguridad, deseo de aparentar, o de una imagen que no responde a la realidad de uno mismo (el que escribe, lógicamente). – Si la letra de la firma es mayor que la letra de la escritura de la carta: el que escribe tiene un muy alto concepto de sí mismo. – Si la letra de la firma es menor que la letra de la escritura de la carta: el que escribe la carta tiene un sentimiento de inferioridad. – Si las líneas de la firma y del texto de la carta no coinciden en su inclinación: puede indicar muchas cosas: alegría que no se siente, ocultación de un gran pesar, confianza en vencer la tristeza, etc. Preparado por A TrujilloSelección de empleados25

26 Exámenes Médicos En los puestos que requieren ciertas características físicas, los exámenes tienen alguna validez. Es uno de los últimos pasos en el proceso de selección. En la actualidad son muy pocos los que requieren este requisito. – Sí se requiere un certificado médico que indique que el solicitante es físicamente apto para realizar los elementos del puesto, la compañía deberá ser capaz de demostrar que es un requisito relacionado con el mismo. Si no, es un elemento de efecto adverso. Preparado por A TrujilloSelección de empleados26

27 Pruebas de empleo Preparado por A TrujilloSelección de empleados27

28 Pruebas de habilidad cognitiva Inventarios de personalidad e intereses Pruebas habilidad físicas Pruebas de conocimiento Pruebas de muestra del trabajo – Requieren que desempeño tareas que son parte del puesto. Preparado por A TrujilloSelección de empleados28

29 Resultados y Retroalimentación Preparado por A TrujilloSelección de empleados29

30 Resultados y Retroalimentación El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. – Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Preparado por A TrujilloSelección de empleados30

31 Resultados y Retroalimentación Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, requiere retroalimentación. – La retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: promociones, desempeño adecuado, falta de conflictos, etc. – La retroalimentación negativa consiste en una renuncia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la empresa, niveles bajos de evaluación y factores similares. Preparado por A TrujilloSelección de empleados31